איך לפטר עובד - סיום משפטי ואתית

האם אתה צריך לפטר עובד? אם נקטת את הצעדים הדרושים כדי לעזור לעובד לשפר את ביצועי העבודה שלהם - והם לא עובדים - זה עשוי להיות הזמן. רוב המעסיקים לחכות דרך בעבר את הזמן האופטימלי לפטר עובד כי הם מודאגים לגבי בעיות משפטיות המורל בעיות העובד. אלה הם צעדים משפטיים, אתיים לנקוט כאשר אתה מפטר עובדים.

ודא כי הפעולות של החברה, כפי שאתה מוכן לתת לעובד ללכת, הם מעל הנזיפה. איך אתה יורה עובד שולח הודעה חזקה לצוות הנותר שלך - או חיובי או שלילי. סיום העסקה הוא השלב האחרון בתהליך המעורב. השתמש בו כמוצא אחרון כאשר אימון ביצועים לא עבד.

יחד עם זאת, אל תסכן את הצלחת החברה, הצלחת המחלקה, או את הצלחת העובדים שלך, לשמור על עובד נמוך. אש העובד כדי להבטיח את ההצלחה של העובדים האחרים שלך ואת העסק שלך.

לספק משוב, כך העובד יודע שהוא נכשל

הצעדים שתנקוט בעת ההכנה לפטר עניין של עובד. אלא אם כן פעולות של העובד דורשים פיטורין מיידי מן המקום, משוב אינטנסיבי יותר ויותר לעובד על ביצוע העבודה שלו הוא בסדר.

ודא שאתה מתקשר עם העובד על ידי קבלת משוב מהעובד כי אתה מתקשר בצורה יעילה. זכור כי מטרת המשוב היא לעזור לעובד להצליח ולשפר.

גם פעולותיו של העובד מתקשרות בצורה חזקה. העובד לוקח את המשוב ללב, ושינויים - או לא. לתעד את התוכן של פגישות משוב, ואת התאריך והשעות.

PIPs יש מוניטין נורא בקרב העובדים שרואים בהם את השלב האחרון לפני סיום העסקה. הסיבה לכך היא כי מעסיקים רבים משתמשים PIPs באופן שגוי או ליצירת הגנה משפטית לפני סיום. בספר שלי, PIPs צריך לשמש רק אם אתה באמת מאמין כי העובד יש את היכולת לשפר. כל דבר אחר הוא עינויים עבור העובד וצרכן זמן למנהלי משאבי אנוש.

במקרה של מנהלים ואנשי משאבי אנוש, PIP כמעט אף פעם לא מתאים. אם מנהל נכשל מספיק כדי לדרוש PIP, לעתים רחוקות הוא או היא להחזיר את האמון הדרוש של דיווח עובדים או מפקח שלו.

צוות HR יש יותר מדי גישה למידע חסוי מאוד, שאין לו תחליף. בנוסף, בגלל עמדתם, את הנזק אמון שלך בהם ואת אמינותם הוא כמעט בלתי אפשרי להתגבר.

• כיצד לספק משוב שיש לו השפעה

  הפוך את המשוב שלך יש את ההשפעה שהוא מגיע על ידי הדרך ואת הגישה אתה משתמש כדי לספק משוב. המשוב שלך יכול להשפיע על אנשים אם אתה יכול למנוע תגובה הגנתית.

• אסטרטגיות לשיפור ביצועים

  השתמש אסטרטגיות אלה כדי לעזור לעובד לשפר את הביצועים שלו או שלה. אתה תדע שעשית את הרמה הטובה ביותר כדי לעזור לעובד שאינו מצליח להצליח.

• אימון לשיפור ביצועים

  מחפש גישה צעד אחר צעד אימון אתה יכול להשתמש כדי לעזור לעובד לשפר את ביצועי העבודה שלו? גישה זו מונעת את הצורך במשמעת ומייצרת תוצאות מצוינות.

• כיצד לנהל שיחה קשה

  רוב הסיכויים כי יום אחד יהיה עליך לנהל שיחה קשה. השלבים הבאים יעזרו לך לנהל שיחות קשות כאשר אנשים זקוקים למשוב מקצועי.

• תהליך תכנון פיתוח ביצועים

  אם התהליך הרגיל שלך אינו מסייע לעובד להצליח בעבודה, ואתה מאמין שיש תקווה כי העובד יכול לשפר את הביצועים שלו, יהיה עליך להציג תוכנית לשיפור הביצועים.

• תוכנית לשיפור ביצועים

  תוכנית שיפור הביצועים (PIP) נועדה להקל על דיון בונה בין חבר צוות למפקח שלו או להבהיר את ביצועי העבודה שיש לשפר. PIP מיושם, על פי שיקול דעתו של הממונה, כאשר הוא נחוץ כדי לעזור לחבר צוות לשפר את הביצועים שלו או שלה.

  פורמט זה מאפשר לך להגדיר מטרות, לקבוע אמצעים, לערוך פגישות ביקורת ולרשום התקדמות. לא נדרשת כמות מסוימת של זמן עבור העובד כדי לעקוב אחר תוכנית לשיפור הביצועים. למעשה, אם לא תהיה התקדמות, אתה יכול לסיים את העסקתו של אדם לאחר מספר שבועות.

צעדים לסיום התעסוקה

• אם אתה מאמין כי העובד אינו מוכן או לא מסוגל לשפר את הביצועים שלו, אתה רוצה להתחיל פעולה משמעת מתקדמת. שוב, תיעוד הוא קריטי אז יש לך תיעוד של הצעדים שביצעת בתהליך. השתמש בטופס אזהרה משמעת מתקדמת זה כדי לתעד כל צעד.

  כמו עם PIP, לעומת זאת, אם אתה לא מאמין כי העובד מסוגל לשפר, למה לא לסיים את העסקה עכשיו? תוכל לחסוך לכולם את הייסורים של תהליך ממושך. אין ספק, בשלב זה במערכת היחסים שלך עם העובד, אם הממונה עשה את עבודתה, יש לך מספיק ביצועים ייעוץ רשומות ו טופס צעדים משמעתי על הקובץ לפטר את העובד.

• בעקבות השלבים במשמעת המתקדמת צריך להיות עקבי עבור כל עובד שאתה מפטר, ברגע שאתה מחליט להתחיל בנתיב זה (שבו אתה לא צריך לעשות), אלא אם כן אירוע יוצא דופן של מתרחשת. אתה יכול גם לספק לעובד עם כל מספר של אפשרויות, החל בשלב שיפור הביצועים התוכנית.
• אתה יכול לשאול את העובד אם הוא רוצה להתפטר מרצון ולא להשתתף בהליך משמעתי פעולה. אתה יכול להסכים על ציר הזמן על ידי כאשר העובד ייתן הודעה. עם זאת, הדבר עלול להפריע ליכולתו של הפרט לגבות את האבטלה.

• אתה יכול להסכים כי, מכל סיבה שהיא, העובד אינו מסוגל לעשות את העבודה, לספק כמה שבועות של פיצויים, ולומר שלום.
• שוחח עם עורך דין כדי להבין את כל האפשרויות שלך. במקרים בהם אתה מספק כל פיצויי פיטורין, לדוגמה, אתה רוצה לבקש מהעובד היוצא לחתום על השחרור שונה עבור עובדים מעל גיל ארבעים מתחת לגיל ארבעים.

החזק את מפגש סיום העסקה

בסופו של דבר, אתה רוצה לתזמן ולקיים את סיום העבודה סיום. לא הייתי נותן לעובד יותר ממספר דקות הודעה לפני הפגישה. אתה תגרום לעובד דאגה מיותרת ומוטרדת. ברוב המקרים, עם זאת, זה הרגע צפוי.

השלם את השלבים ברשימת הסיום של סיום העסקה. כמה צעדים, אתה רוצה להשלים לפני סיום הפגישה. שקול את הפגישה סיום להיות ראיון היציאה של העובד.

השיעור החשוב ביותר למד בירי עובד

רוב האנשים מחכים זמן רב מדי לפטר עובד. אם העובד מתנהג בפומבי, יש לנקוט פעולה משמעתית לאחר אירוע אחד. אם העובד חסר בעקביות תאריכים, וקבעת שהבעיה אינה הכשרה או גורם אחר מזהה, לאסוף תיעוד, ולפטר את העובד.

אם אתה הציג משימה של החברה ואת החזון עבור מקום העבודה שלך ואת מנהלי לא מצליחים לתמוך ביישום שלהם, אש את המנהלים. אם אתם מפתחים תרבות שמעצימה ומאפשרת לעובדים ומנהל הוא אוטוקרטי בהתמדה, יפטרו את המנהל. אנשים לא משתנים כל כך. למרות שאני עדים טרנספורמציות, אני בדרך כלל עדים חודשים של שברון לב ומאמץ מבוזבז.

קיבלתי גם משוב קבוע כי ירי עובד היה הדבר הטוב ביותר שקרה להם אי פעם כי זה גרם לעובד לעבור למרעה טוב יותר. בנימה האחרונה שלי מעובדת לשעבר שהיתה על השעיה של חמישה ימים, היא הודתה לי. היא המשיכה הלאה, קיבלה את רישיון הרישיון שלה, והיא ציפתה לחיים נהדרים.

התנהגות חוקית, אתית, עם טוב לב, אדיבות, חמלה, אבל לעשות אש העובדים שצריך לפטר.

כתב ויתור: שים לב כי המידע שסופק, תוך סמכותי, אינו מובטח על דיוק חוקיות. האתר נקרא על ידי קהל ברחבי העולם וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה. בקש סיוע משפטי, או סיוע מממשל ממשלתי, פדרלי או בינלאומי, כדי לוודא שהפרשנות המשפטית שלך והחלטות נכונות עבור המיקום שלך. מידע זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע.