האם PIP השלב הראשון שלך לפטר עובד?

האם אתה מעוניין בתוכניות לשיפור הביצועים (PIP)? PIPs הם נושא פופולרי בקרב הקוראים כי ארגונים רבים כל כך לעשות אותם לא נכון ולהשתמש בהם מכל הסיבות הלא נכונות. אז העובדים מבולבלים לעיתים קרובות על מה להיות ממוקם על פיפ למעשה פירושו תעסוקה הנוכחי שלהם בעתיד.

קוראים לעתים קרובות לשאול, במונחים של תוכניות שיפור ביצועים (PIPs), איך מנהל עושה אותם? האם זה מתאים עבור מנהל ללכת "דיג" עבור משוב של מנהלים אחרים על האדם על PIP?

לדוגמה, אם מישהו משרת את קבוצת הלקוחות שלו, והוא לשים על PIP, איך מנהל לברר אם הבניין אמון השתפר עבור האדם ב- PIP מבלי לשאול כל שבוע משוב מהמשתמש הקבוצה? האם זה הנוהל הנכון? כמו כן, לעשות PIP זה באמת עובד? או שהם בדרך כלל רק ההתחלה של נתיב נייר לבנות הגנה משפטית לפטר מישהו?

כדי לענות על שאלות אלה נפוצות, PIPs הצליחו פעמים רבות ולפעמים הם לא מצליחים, גם. עם עובדים מוטיבציה שהלך שולל, לשים אותם על PIP היא דרך בשבילך יש סוף סוף gotten תשומת הלב שלהם. אתה צריך להשוות PIP להכות מישהו על הראש שלהם עם שתיים עד ארבע מאז שום אימון ביצועים אחרים נראה לעבוד כדי לשכנע אותם כי הביצועים שלהם היה זקוק לשיפור רציני.

(באמת, בעמדה לא אלימה, עם כמה עובדים, אתה רק צריך לקבל את תשומת הלב שלהם.אתה צריך לעזור להם להבין כי הביצועים שלהם בעיות רציניות, וכי בעיות הביצועים שלהם הם רציניים מספיק כדי בסופו של דבר לגרום סיום העסקה.)

בעקבות PIP מוצלח, המפתח למנהל הוא ערנות. אתה לא יכול לאפשר לעובד להחליק בחזרה לתוך הרגלי ביצועים שהרוויחו לו או לה את PIP מלכתחילה.

אתה אף פעם לא רוצה לעשות PIP השני, כי בשלב מסוים, העובדים הבוגרים שלך צריך לקחת אחריות על הביצועים שלהם ואת ההצלחה. (למען האמת, מנהלי משאבי אנוש לא באמת אוהבים לעשות PIPs בפעם הראשונה בגלל הזמן של המנהל ושל משאבי אנוש שהם לוקחים לפיתוח ולמשוב, ופעם נוספת הם מבוגרים, נכון?)

כדי לענות על החלק הבא של השאלות הנפוצות, ראוי שמנהל יבקש באופן סודי משוב מהמשתמשים או שיפור ממנהל אחר, כל עוד אותו מנהל הוא הלקוח של שירות העובד. קלט זה חיוני כדי לדעת אם העובד ב- PIP השתפר למעשה בעיני הלקוחות שלהם.

למנהלים אין את הזמן ולא את הרצון לבלות את יומם בצפייה מעבר לכתפו של העובד שהונח על פיפ. לכן, המנהל תלוי במשוב זה.

משוב ממנהל אחר מתאים גם אם המנהל השני מפנה חלק מעבודתו של העובד או מצוות שבו העובד משתתף. אין זה ראוי לבקש משוב על ביצועים מעובדים קבועים שהם עמיתים לעבודה, אלא אם כן השידול הוא חלק מתהליך משוב בלתי רשמי או פורמאלי.

סיום העסקה

PIP הוא לעתים קרובות את תחילת הניירת כי בסופו של דבר התוצאה סיום העבודה. זה לא צריך להיות המטרה של PIP למרות שאני חושד, בארגונים רבים, זה.

הסיבה לכך היא, כי למרות המאמצים שלך, עובד לא יכול לקחת אחריות על מעשיו ולשפר כנדרש כדי להצליח בעבודה. אז, עם פוטנציאל זה בחשבון, אתה צריך לוודא כי על PIP:

• המטרות רלוונטיות לחלוטין לתפקיד,
• יש מספיק פרטים כדי לאפשר לעובד להצליח,
• עד כמה שניתן, המטרות ניתנות למדידה, או אם לא ניתנות למדידה, התוצאות המתוארות מתוארות באופן כזה שהמנהל, משאבי אנוש והעובד יכולים להסכים בשאלה האם הם הגיעו או לא.

להיפגש עם העובד כל כמה שבועות כדי לדון התקדמות. לתעד את כל מעקב פגישות התקדמות - או היעדרות. אם אתה רואה התקדמות קטנה מתרחשת למרות המאמצים הטובים ביותר, הגיע הזמן לשקול את הירי עובד.

כתב ויתור: שים לב כי המידע שסופק, תוך סמכותי, אינו מובטח על דיוק חוקיות. האתר נקרא על ידי קהל ברחבי העולם וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה. בקש סיוע משפטי, או סיוע מממשל ממשלתי, פדרלי או בינלאומי, כדי לוודא שהפרשנות המשפטית שלך והחלטות נכונות עבור המיקום שלך. מידע זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע בלבד.