מי צריך לחתום על מכתב הצעה למועמד?

מה ברמה של עובד משאבי אנוש או מנהל צפוי לסקור לחתום על מכתב הצעה שהוכן על ידי עוזר HR? במשך כמה חודשים צריך תהליך בדיקה זה להמשיך אם עוזר HR הוא עובד חדש, שאל הקורא? מה דעתך אם עוזר HR הוא עובד מנוסה?

כאשר החתימה, האם זה יהיה עוזר HR שמכין את מכתב ההצעה או עובד ברמה גבוהה יותר או מנהל אשר סוקר את מכתב ההצעה (אם סקירה צפויה להתרחש?)

תגובת משאבי אנוש למי צריך לסקור ולחתום על מכתב הצעה למועמד

התשובות לשתי השאלות הללו הן בהחלט דעות, שכן אין תגובות משפטיות בתגובות. פעם, כשעבדתי כמנהל משאבי אנוש זמני בחברת ייצור קטנה, בין עוזב ה- HR לשעבר לבין המנהל החדש שהשתלט, העביר עוזר משאבי האנוש מכתב הצעה עם הצעת השכר הלא נכונה.

טעות זו היתה מיד מזוהה כאשר המכתב היה משוך מתוך ערימת המסמכים מחכה לבדיקה סופית. השכר שהוצע למועמד היה נמוך מדי עבור העבודה.

לדבר על נקודת למידה מיידית.

בארגונים מסוימים מנהל משאבי אנוש, מנהל או סמנכ"ל - אף פעם לא עוזר HR- סימנים את העבודה להציע מכתבים כי ללכת מועמדים, זה רע בפועל במגזר הפרטי. זה לא אדם HR אשר מבצע את ההצעה. האדם HR הוא התייעצות עם מנהל גיוס מי צריך לעשות את ההחלטה הסופית על מועמד לחתום על מכתב עבודה הצעה.

מכתב ההצעה הוא התחייבות המנהל לעובד החדש. על ידי ביצוע ההצעה, הוא או היא מאשרת את מחויבותו להצלחה של העובד החדש. בברכה עובד חדש הוא חלק של כל גיוס, בחירה, ותהליך גיוס. הם כולם מרכיבים של תהליך המשולב.

הצעת העבודה היא חלק נוסף של קבלת הפנים העובד החדש לתוך הארגון שלך ולהפוך את העובד החדש מרגיש רצה. זה שולח הודעה חזקה יותר כאשר מדובר הבוס של העובד החדש. היא נושאת משקל רב יותר, והיא מוערכת יותר כאשר מכתב הצעת העבודה מגיע המנהל של האדם החדש. זוהי ההתחלה של הקשר לטווח ארוך.

חריגים להמלצות המומלצות בבדיקת הצעת עבודה

במגזר הציבורי, בחברות Fortune 500, ובמקומות עבודה המיוצגים על ידי האיגוד, נוהג זה עשוי להיות שונה. כאשר הארגון הוא גדול ואת העובדים מפוזרים על פני מיקומים רבים, לוגיסטית, זה מוסיף זמן ובלבול לתהליך של קבלת הצעות עבודה.

ארגונים גדולים יותר יש אתגר נוסף של עקביות על פני מיקומים מרובים כל כך הרבה של שיטתיות של נוהלי תעסוקה מוטלת על HR. כדי להפוך את הבחירה של המועמד להגנה מבחינה משפטית, הגיוס ואת נוהלי גיוס צריך עקביות בכל המיקומים.

במקום העבודה המיוצג באיגוד, בייחוד במגזר הציבורי, המנהל אינו יכול לקבל את המבחן הסופי למי מקבל את העבודה. זה עשוי להיות נקבע חוזית על ידי גורמים כגון ותק ו השכלה. במקרים אלה, זה גם הגיוני עבור הניירת לבוא צוות HR. הם אחראים לוודא כי תנאי העבודה והנהלים עומדים בחוזה.

בכל אחד מהמקרים האלה, HR צריך לשאול את עורך הדין שלהם כדי לעיין בתבנית מכתב ההצעה ואת התהליך כדי להבטיח שהם ראויה, משפטית, והגנה על המעסיק. אלא אם כן מכתב ההצעה שונה מן הפורמט הסטנדרטי, עם זאת, בדרך כלל אין צורך לבקש עורך דין לסקור כל מכתב בודד.

האם מנהל משאבי אנוש או מנהל סקירה כל הצעות עבודה הצעה?

כל מסמך של מנהל או מנהל משאבי אנוש המחייב את החברה מבחינה משפטית או כלכלית חייב להיבדק על ידי מנהל משאבי אנוש או מנהל או מעל. הנה למה.

• מכתב הצעה ומסמכים רבים אחרים שנשלחו על ידי צוות משאבי אנוש מחייבים את החברה באופן חוקי. בטח, כאשר שגיאה של $ 10,000 נמצא, אתה יכול לסגת את ההצעה ולהסביר כי זה היה הקלדה נעשה על ידי עובד מנוסה. אבל למה לפתוח את החברה למצב שבו יש לשנות את הצעת השכר המשתנה? עובד חדש אומלל אולי עדיין לקחת את העבודה, או שאתה יכול לאבד מועמד מתאים לחלוטין אשר מנופח ופצוע, בגלל טעות. בנוסף, זה יכול לפתוח את המשרד שלך לפעולה משפטית פוטנציאלית.

• כדי לכבד את הצעת העבודה השגויה, תוך שימוש בדוגמה זהה, הוא גם לא מושך. לפני שהחברה הרחיבה את ההצעה, בחנה מישהו בשוק משאבי אנוש, בדק מה עובדים אחרים בעבודות דומות עושים, ומסיים עם הצעת עבודה מתאימה. אז, ההשלכות הן להגיע יותר אם עובדים אחרים ללמוד על הפרש השכר.
• לא משנה את רמת הניסיון של עוזר HR אשר צריך, במשרד משאבי אנוש, להכין את ההצעה לשליחת, זוג השני של עיניים סקירת כל דבר שעלול לחייב את החברה כלכלית או לפתוח את הדלת לפעולה משפטית, הוא חכם.ארגונים מצפים ליותר ערנות ופיקוח מצד עובדים שכותרתם מנהל או מנהל.

• כשל בתקשורת עלול לגרום לתנאי עבודה לא נכונים שלא נדונו או שהובטחו למועמד. לדוגמה, עוזר HR עשוי לדעת כי העבודה תשלם 40,000 $ אבל בתהליך של משא ומתן, המועמד הוצע יותר בתוספת בונוס החתימה, ב היומיומי עסוק, המנהל נכשל לספר עוזר HR. כאשר מועמד לעבודה מקבל הצעה לא נכונה, הוא או היא מעריכים מחדש את שלמות החברה שלך. אתה יוצר מחסום הקבלה כי היה מיותר כמו המועמד מודאג לגבי איך להתמודד עם המצב.
• מסמכים שעוברים לאנשים שאתה מנסה לגייס לחברה שלך חייב להיות מושלם. הם מסמנים הודעה לעובד הפוטנציאלי על התרבות של המשרד שלך. אפילו הקלדה יכולה לתת למועמד הפסקה. עותק של המסמך יחיה גם בקובצי החברה שלך במשך שנים. לכן, ברוב המקרים, הזוג השני של העיניים לעיין במסמך הוא תרגול חכם.

סקירה ופיקוח של מסמכים המחייבים את החברה מבחינה כלכלית או פוטנציאלית, מבחינה משפטית, אינה ביקורת על הידע של עוזר HR, ניסיון, או חריצות. זהו תרגול עסקי חכם מכל הסיבות הללו.

הערה על הצעות עבודה: HR צריך לשאול את עורך הדין שלהם כדי לבדוק את ההצעה מכתב פורמט התהליך כדי להבטיח שהם תקין, משפטי, ולספק המעסיק הגנה משפטית. אלא אם כן מכתב ההצעה שונה מן הפורמט הסטנדרטי, עם זאת, אין בדרך כלל צורך לבקש עורך דין כדי לסקור כל מכתב הצעה בודדת.

: משאבי אנוש, ניהול, עבודה שאלות ותשובות בנושא

כתב ויתור: שים לב כי המידע שסופק, תוך סמכותי, אינו מובטח על דיוק חוקיות. האתר נקרא על ידי קהל ברחבי העולם וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה. בקש סיוע משפטי, או סיוע מממשל ממשלתי, פדרלי או בינלאומי, כדי לוודא שהפרשנות המשפטית שלך והחלטות נכונות עבור המיקום שלך. מידע זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע.