מה יכול להיחשב נקמה במקום העבודה?

נקמה היא נקמה והוא יכול להעלות רעיונות של ליאם ניסן הולך אחרי חוטפיו של בתו "תפוס". תגמול במקום העבודה הוא לא כל כך דרמטי. או לפחות, זה בהחלט לא די דרמטי.

אבל, תגמול במקום העבודה יכול להיות הרסני, והוא יכול (אבל לא תמיד) לשבור את החוק. הבנת הכללים סביב תגמול במקום העבודה הוא קריטי עבור אנשי משאבי אנוש, מנהלים, וכל מי שיש לו עמדה של השפעה בעסק.

מה נראה כמו נקמה?

ג 'יין מגיע HR ואומר, "ג' ון שואל אותי כל הזמן על תאריכים. אמרתי לו לא וביקשתי ממנו להפסיק." ג'ון הוא שחקן גבוה, אז אתה מעביר את ג'יין למשמרת אחרת פחות רצויה.

זהו מקרה קלאסי של נקמה. ג'יין התלוננה על הטרדה מינית, והענשת אותה בכך שהזיזה אותה למשמרת אחרת. עכשיו, אתה יכול לומר "אבל השכר שלה נשאר אותו דבר, התואר שלה וותק לא הושפעו. זה לא נקמה. וחוץ מזה, ג'יין אפילו לא אמרה שזה הטרדה מינית ".

העובד אינו צריך להשתמש במילים הקסם כדי לקבל הגנה משפטית על מעשיהם. ג'יין התלוננה על התנהגות מינית בלתי רצויה במחלקה שלה. ולכן זו תלונה על הטרדה מינית. ההעברה מגיבה נגד ג'יין.

בוב יש 40,000 followers Twitter, כולל כמה עמיתים לעבודה. הוא מציג תמונה של המשכורת שלו. "אתה יכול להאמין שאקמה אי.סי. משלמת שכר נורא שכזה? "שאלתי.

אחד מעמיתיו לעבודה לוקח צילום מסך ומציג אותו בפניך. בוב בשם החברה, ואנשים רבים השיבו ו retweeted ציוץ שלו. כתוצאה מכך, אתה מתקשר אל בוב למשרד ומספר לו שהוא הפר את מדיניות המדיה החברתית של החברה, ועל כך אתה משעה אותו במשך שבועיים ללא תשלום.

זוהי תגובה בלתי חוקית לפעילויות מתואמות. (על פי נתוני המועצה הלאומית ליחסי עבודה, "אם העובדים יפטרו, יושעו או יענישו אחרת על השתתפותם בפעילות קבוצתית מוגנת, המועצה הלאומית ליחסי עבודה תילחם כדי להחזיר את מה שנלקח שלא כדין").

במילים אחרות, העובדים רשאים לדון בתנאי העבודה שלהם עם עמיתיהם לעבודה, ודיבור על שכר מכוסה על ידי החוק. זה לא משנה שרבים אחרים ראו את זה בטוויטר. המועצה הלאומית ליחסי עבודה עדיין רואה את הערותיו מתואמת.

עכשיו, כמובן, יש מקרים שבהם התגמול הוא הרבה יותר ברור. סטיב מתלונן על אפליה גזעית. אתה מיד אש סטיב על גישה גרועה. אבל, פעילויות ופעולות כמו העברות הם הרבה יותר קשה להצמיד.

האם התגמול תמיד לא חוקי?

זה לא. נקמה היא בלתי חוקית רק כאשר הפעולה שקדמה לפעולת התגמול מוגנת על פי חוק. זה יכול להשתנות ממצב למדינה. זה תמיד בלתי חוקי לנקום נגד עובד על פעולות כגון הטרדה מינית, אפליה גזעית, ופעילויות מקום מתואמת. מדינות מסוימות יש הגנות whistleblower אשר להגן על העובדים להעלות כל מגוון של פעילויות בלתי חוקיות, אבל לא כולם.

אם עובד עושה תלונה כי הוא מופרך, נקמה יכולה להיות חוקית, וזה יכול להיות בלתי חוקי. לדוגמה, אם ג 'יין מתלונן כי ג' ון הוא הטרדה מינית שלה, ואתה לחקור ולגלות כי ג 'ון פשוט שאל אותה פעם אחת. למעשה, גילית שג'יין אמרה לא והוא מעולם לא הטריד אותה שוב.

אבל, אתה עדיין לא יכול להגיב על ג 'יין כל עוד היא באמת האמינה כי ג' ון התנהג באופן בלתי חוקי. אבל אם תחקרו ותבינו שג'יין רצתה את השינוי הטוב יותר של ג'ון, אז היא המציאה את התלונה שלה, אז אתם יכולים לפעול ולנקם.

הנושא הקריטי הוא כי העובד חייב להיות אמונה כנה כי מה הם דיווחו אינו חוקי. אחרת, נקמה מותרת.

נקמה אינה מפסיקה את ההשלכות

אתה יכול להיות מצב שבו עובד הוא שחקן גרוע, ורק לפני שאתה הולך למשמעת או לסיים את העובד, הוא תלונה. תלונה זו אינה שוללת כל ביצוע אחר או פעולות של עובד. עם זאת, אם אין לך תיעוד לפני התביעה, מתנהג לאחר שהוא מגיש את התלונה ייראה כמו נקמה בלתי חוקית.

אם יש לך תיעוד, אתה יכול להמשיך לאורך מסלול המשמעת, אבל רואים כי הביצועים המסכנים היא תוצאה של הטרדה או אפליה, ולא מצב נפרד לחלוטין.

איך אתה מפסיק נקמה?

ביצוע מדיניות פשוטה של ​​"לא נקמה" לא יפתור את כל הבעיות שלך. (כמובן, מדיניות לעולם לא פותר את כל הבעיות.) אתה צריך לשקול כל מצב בזהירות על עצמו. אם נחזור לג'יין ולג'ון, איך תגיב? אם אתם קובעים שההתנהגות של ג'ון לא היתה חמורה דיה לעונש, אבל ג'יין לא רוצה לעבוד איתו יותר, איך אתם מתקדמים?

אם העברת את ג'ון למשמרת פחות רצויה, אתה מעניש אותו על משהו שהוא לא עשה. העברת ג 'יין היא תגובה כל עוד היתה לה אמונה כנה כי ג' ון מטריד אותה. פתרון מצב כזה יכול לקחת משא ומתן רציני מחשבה זהירה.

ייתכן גם שתצטרך לשבת עם ג'יין ולהסביר מדוע ההתנהגות של ג'ון לא היתה הטרדה, ושאם היא רוצה לעבור למשמרת אחרת, אתה יכול לעשות את זה, אבל חוץ מזה, היא עדיין צריכה לעבוד עם ג'ון. תסביר לה כי כדי להעביר את ג 'ון כאשר יש לך למסקנה שהוא לא עשה טעות - היא החלטה שגויה עבור העסק.

אתה צריך להכשיר את המנהלים שלך לא להגיב, ולדווח על כל תלונות מוגנות על משאבי אנוש. זה יעזור לך להבטיח כי שום החלטות תגמול לקרות וכי אתה לחקור את כל הטענות הפוטנציאליות.

זכור, אם עובד תובע אותך ואתה מנצח על העובדות, אתה עדיין יכול להפסיד על תגובת דיווחים אם התייחסת המתלונן גרוע. לכן זה קריטי לחשוב על הפעולות שלך לפני שאתה לוקח אותם ואפילו לשקול דיון על דרך הפעולה הנכונה עם עו"ד תעסוקה.