אתה יכול אש עובד עם חמלה בכיתה

מנהלים מצוטטים על פיטורי עובדים כמטלה שהם הכי שונאים לעשות. לפעמים, עם זאת, סיום העסקה של אדם צוות הוא הצעד הטוב ביותר לקחת עבור הארגון שלך. לפעמים סיום העסקה של אדם הוא הפעולה הנדיבה ביותר שאתה יכול לקחת עבור העובד, יותר מדי. כמה יחסי עבודה לא נועדו לעבוד.

בנסיבות מסוימות, ירי עובד הוא צורך מיידי לביטחון ולרווחה של שאר העובדים שלך. מדי פעם, העובד יכול היה לעשות מעשה כה מרושע, כי היה צורך לסיים את העבודה באופן מיידי.

בגלל סיום העסקה יכול לקחת צורות רבות, בהתאם לנסיבות, בואו נסתכל על סיום מיידי של סיבה וסיום לאי ביצוע בגלל חוסר פרודוקטיביות או חוסר התאמה כללית של העובד, עבודה, החברה.

סיום העסקה מיידית לסיבה

מדי פעם, מתעוררים מצבים שבהם אתה רוצה לסיים את העסקתו של אדם באופן מיידי. ודא שיש לך את המופעים המפורטים במדריך למשתמש שלך. אלה כוללים לעתים קרובות מצבים בהם עובד:

• מאיים על אלימות או מבצע מעשה אלים,
• מביא נשק לעבוד,
• צפיות סרטים פורנוגרפיים על מחשבים עבודה על זמן עבודה,
• גונב רכוש החברה, ו / או
• מבצעת עבירות דומות בעלות אופי קשה.

הטוב ביותר שאתה יכול לעשות, בנסיבות כאלה, היא לעקוב אחר תהליך זה כדי לסיים את העבודה של הפרט.

• ודא שהעובד אינו מהווה סכנה לעצמו או לעובדים אחרים. (אם הוא נראה, לעזור לעובדים אחרים בטיחות ולהתקשר רשויות אכיפת החוק ואנשי הביטחון מיד.)
• אם העובד לא נראה מסוכן לעצמו או לאחרים, להודיע ​​רשויות אכיפת החוק אם מעשה בלתי חוקי התקיים.
• לנצל אנשי ביטחון פנימי, אם זמין.
• להישאר מנומס וכבוד.
• המדינה בעבירה בשלווה עם העד בחדר.
• תגיד לעובד את עבודתו מסתיימת.

• השג את החזרת כל נכסי החברה.
• לאפשר לעובד לארוז פריטים אישיים מתחנת העבודה שלו, אם הנסיבות מחייבות זאת.
• אפשר לעובד לשאול שאלות על סיום העבודה.
• ליווה את העובד לשעבר מהבניין בהבנה שאם יחזור הוא מסיג גבול.

סיום העסקה עבור אי - ביצוע

ירי עובד לא חייב להיות החוויה הגרועה ביותר של השנה שלך. אתה יכול לנצל את האירוע כדי לבדוק מה השתבש במערכת היחסים התעסוקה. בהנחה סיום הוא עבור חוסר התאמה, אתה יכול לעזור לעובד לבנות הערכה עצמית למרות סיום העסקתם.

אתה יכול לעודד את העובד להסתכל קדימה ולהתחיל בחיפוש עבודה חדשה. גם אם הירי הוא אי-ביצוע, אתה רוצה לסיים את הקשר על הערה חיובית.

ירי עובד שאינו מסוגל לעמוד בסטנדרטים סבירים ייצור החברה היא נפוצה. אז, הוא יורה עובד אשר, אפילו עם הכשרה מקיפה, מוכיחה מסוגל לבצע את עבודתה. מדי פעם, יש לך עובד הוא מאוחר מדי עבור עבודה הדורשת צוות קבוע כגון קו הרכבה או לקוח שירות החזית.

לפעמים, העובד הוא משועמם או לא מרוצה המיקום הנוכחי שלה, לשלם, או כותרת עבודה. אין לך פוזיציות פתוחות עבורן היא זכאית. השכר והכותרת שלה עולים בקנה אחד עם המיקום. למרבה הצער, ביצועי העבודה של העובד מתדרדרים במהירות.

במקרים מסוימים, עובד או במודע או שלא במודע מבקש ממך לפטר אותה על הביצועים שלה. הפרט יודע, ברמה מסוימת, כי העבודה שלה איתך הוא המיקום הלא נכון. בפגישת הסיום האחרונה, אמר העובד, "מה לקח לך חבר'ה כל כך הרבה זמן לפטר אותי? אני משועמם מתוך הגולגולת שלי עם העבודה הזאת."

בכל המקרים האלה, אלה הם הצעדים הבאים.

שלבי סיום העסקה עבור אי-ביצועים

לפני פגישת הסיום

• ודא שהעובד ברור לגבי ציפיות העבודה, ציפיות הייצור וכל פרט אחר שיאפשר לאדם לבצע ביעילות. תיאורי משימות, תקני ייצור שפורסמו ונתונים על ביצועים מסייעים לעובד להבין ולבצע את תפקידם. מערכת ניהול ביצועים מבטיחה את הבהירות של העובד לגבי המטרות.
• אם העובד מפר מדיניות ונהלים, וודא כי הם כתובים וכי העובד הוכשר במדיניות ונהלים. טופס חתום המציין כי העובד קרא והבין את המדיניות היא עדות טובה כי אתה יכול להשתמש כדי למצות את הפוטנציאל התדיינות עתידית.

• לספק עזרה והדרכה; לתת לעובד משוב קבוע על הביצועים שלה. הקפד להסביר את ההשלכות האפשריות של תת-ביצועים. אימון לשיפור הביצועים מספק גישת אימון צעד אחר צעד שבה תוכל להשתמש כדי לסייע לעובד לשפר את ביצועי העבודה שלו. גישה זו נמנעת משמעת ומייצרת תוצאות.
• לקבוע כי אתה מיישם את הסטנדרטים ביצועים למדי. למטרות הימנעות מאפליה, עליך לפנות לכל עובד שעושה את אותו הדבר באותו אופן. אתה חייב לפנות את העובד עם הבעיות החמורות ביותר הראשון. כל העובדים שאינם מצליחים לעקוב אחר המדיניות שלך חייבים להיות ממושמעים באותו אופן; לעולם לא להתמקד בביצועים של אדם אחד.

• אם אתה קובע שתוכנית שיפור ביצועים (PIP) עשויה לסייע לעובד להצליח, השתמש ב- PIP כדי לעודד באופן חיובי את העובד. הפרטים הנדרשים ב PIP לפעמים עוזר לעובד נכשל להגיע בהירות לגבי הציפיות עבודה. אתה יכול לירות עובד מבלי להשתמש ב- PIP מדי פעם.
• והכי חשוב, אתה צריך לתעד כל דיון ביצועים עבור הקובץ של העובד עם הזמן, תאריך, מדיניות או בעיה בביצועים מזוהה בבירור. שמור רשומות טובות כי אתה אף פעם לא יודע מתי תזדקק להם. מינימלית, הרשומות טוב יהיה לרענן את הזיכרון של סיום. עובדים לעבור על רשומות טוב להבטיח המעסיק יהיה מסוגל לטפל בכל הבעיות על סיום בעתיד.
• במשמעת מתקדמת, כל כתב חייב להסלים כך שיש לך אזהרות בעל פה, אזהרה בכתב מילולית ולאחר מכן השעיות על הרשומה. זה מבטיח כי סיום העסקה לעולם לא הפתעה. כאשר אתה מתזמן את הפגישה סיום, העובד לא צריך להיות מופתע. בפגישת הסיום האחרונה, הגיע העובד לפגישה עם כל חפציו כבר ארוזים. אין הפתעות טובות.

סיום העסקה עבור אי - ביצוע

במהלך פגישת הסיום

אלה הם הצעדים שיש לנקוט כאשר אתה מתזמן ולנהל מפגש סיום העבודה.

• קבע פגישה הכוללת את העובד, הממונה על העובד, או נציג של נציג משאבי אנוש או במקרים מסוימים, מנהל הממונה. פגישות אלה מתקיימות לעתים קרובות באמצע אחר הצהריים ביום שלישי או רביעי, כך העובד יש את היכולת להתחיל לחפש עבודה באופן מיידי. גם בעולם זה מחובר, אתה רוצה לאפשר עובד שהסתיים להתחיל לפעול באופן מיידי.
• להיות ישר קדימה. תגיד לעובד העבודה שלה הוא הסתיים. אתה יכול להגיד לעובד את הסיבה לסיום למרות שרוב עורכי הדין היו מייעצים נגד זה. בחברות רבות, שבהן העובדים התקשרו בקפידה עם העובד מול סיום, הם לא. ההנחה היא כי הם מתקשרים ביעילות על בעיות ביצועים במשך חודשים. אין צורך rehash הכל בפגישה הסיום. להיות אזרחית, תמציתית וחמלה.
• לכבד את כבודו של האדם. הרשה לה לדבר אם היא רוצה לשאול כל שאלה שאולי יש לה. אתה יכול אפילו לעסוק קצת דיון על מה השתבש במערכת היחסים התעסוקה. דוגמה, אולי האדם לא היה טובמתאים למיקום מההתחלה. אולי סגנון העבודה של העובד הוא איטי מדי עבור הקצב של החברה. אולי העובד השתעמם כל כך, היא רצתה לפטר. בשום אופן, עם זאת, לאפשר לאדם לחשוב שאתה יכול להיות "דיבר מתוך" ההחלטה לסיים את עבודתה.
• העובד עשוי לנסות להשיג אפילו, להשתחרר ולעשות אותך לא בסדר. לא להתרגז, להתווכח עם העובד, או לנסות ליישב את התוצאה. להכיר להיכנס לפגישה כי אתה צפוי מאוד מאוכזב, יותר מדי. היתה לך השקעה יקרה בהצלחת העובד, הן מבחינה אישית והן מבחינה כספית. יהיה עליך לגייס ולהכשיר את תחליף העובד. ודא הרגשות שלך נמצאים תחת שליטה, כך שתוכל להישאר רחום ומכובד.
• אתה יכול להעריך לפי האופן שבו הפגישה נעלמה אם דיון או ייעוץ לעובד עוזב יהיה מועיל. אתה תמצא כי לעתים קרובות אתה יכול לעזור על ידי דיון בסוג של עבודה העובד עשוי להצליח, כיצד לאתר משאבי חיפוש עבודה, רעיונות נוכחות בבית הספר, ואת החוזק של העובד. דיון קצר זה יכול לעזור לעובד להבהיר את הכיוון שלהם ולעזור להם להמשיך הלאה. אתה בונה את ההערכה העצמית של העובד ומסייע להם להתחיל בתהליך חיפוש העבודה.
• לאסוף את כל רכוש החברה או לקבוע את מיקומה ולעשות סידורים כדי לאסוף אותו. עבוד באופן הדוק עם צוות ה- IT שלך כדי לנתק את הגישה של העובד למערכות עבודה ולהחזיר מכשירים אלקטרוניים שהחברה מחזיקה.
• תנו לעובד בחירה לגבי מי מבין המשתתפים בפגישה ילווה אותה מהבניין. תן לעובד לבחור אם היא רוצה להסיר חפצים אישיים מתחנת העבודה שלה עכשיו או אחרי שעות.
• השלם את כל השלבים ברשימת הסיום של סיום העבודה שלך.

הערה: אלה הם עשרת הדברים הראשונים שאתה לא רוצה לעשות כאשר אתה מפטר עובד.

עוד: התוכן הפופולרי ביותר | למעלה 10 מגמות משאבי אנוש של העשור

כתב ויתור: שים לב כי המידע שסופק, תוך סמכותי, אינו מובטח על דיוק חוקיות. האתר נקרא על ידי קהל ברחבי העולם וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה. בקש סיוע משפטי, או סיוע מממשל ממשלתי, פדרלי או בינלאומי, כדי לוודא שהפרשנות המשפטית שלך והחלטות נכונות עבור המיקום שלך. מידע זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע.