אתה יכול לירות עובד שיש לו יחס רעיל?

לפעמים, אנשים כועסים ושליליים עושים עבודה טובה, תמיד בעבודה, תמיד בזמן. הם נזהרים לא להיות ביקורתיים מדי כאשר מפקחים או מנהלים נמצאים בסביבה, אבל הם ממהרים להפיץ שמועות ולנסות להחליף את הניהול על פי שיקול דעתם. למרות התפוקה שלהם, הם בדרך כלל לא אהוד, ואת היחס הרע שלהם יכול להרעיל את כל הצוות.

אתה יכול לירות עובד רעיל?

התשובה הקצרה היא כן, שכן היא סיבה מצוינת לתת לעובד ללכת, אבל רק אם אתה לא יכול לתקן את הבעיה. רוב הסיכויים שאתה יכול לתקן את הבעיה. אחרי הכל, אתה לא רוצה לאבד עובד שעושה עבודה טובה אם אתה לא צריך.

אבל תראה את המצב בבירור: אף אחד לא "הרעלת הקבוצה" הוא בעצם עושה עבודה טובה מאוד, כי לא להיות גרור על עובדים אחרים הוא חלק מהותי של כל עבודה.

אתה יכול לעקוב אחר תוכנית כי יהיה לשפר באופן דרמטי את הסיכויים כי עובד רעיל הופך להיות עובד יותר נחמד, אבל זה לא 100 אחוז יעיל התוכנית.

מה לומר כאשר יושב למטה לפגישה ראשונה

אם כי אתה יכול להיות יעץ את העובד עובר ("היי, שמתי לב היית מאוד שלילי באותה פגישה"), זה הזמן עבור הצביע, מכוונת, וכן מידע יושב. אתה יכול גם לשאול שאלות ולגלות מה הם חושבים. זה אפשרי כי הם לא מבינים בדיוק כמה שלילי הם באים לידי עמיתים לעבודה. גישות מסוימות פועלות טוב יותר מאחרים, כגון:

"שמתי לב שאתה אומלל ומדבר בצורה שלילית למדי על העבודה שלך ועל האנשים שעובדים כאן, למשל, שמתי לב שבזמן שאתה תמיד מנומס פנים אל פנים, אתה אומר דברים שליליים מאחורי הגב של האנשים.

"חלק מהעבודה שלך בונה יחסים טובים עם עמיתים לעבודה, והתנהגותך מערערת זאת, מה אני יכול לעשות כדי לעזור לך בתחום זה, השאלה בסוף תאפשר לעובד שלך לדבר ולשתף את תלונותיו, קרוב לוודאי שיהיו להם: הנה הדבר: אתם יכולים להיות רחומים ".

אבל בסוף כל אהדה וחמלה תקשורת, אתה צריך לבוא על זה: "ללא קשר, ההתנהגות אינה הולמת במשרד זה. אנחנו מעריכים את העבודה שלך ואנחנו לא רוצים לאבד אותך, אבל אם אתה לא יכול למשוך את זה ביחד, אנחנו יסיימו את העבודה שלך."

לתעד את השעה, התאריך והתוכן של הדיון. בשלב זה, ניתן להציג להם מסמך רשמי לשיפור ביצועי התוכנית המפרט את המצופה מהם.

שלב ראשון: יישום תוכנית שיפור עם העובד

מה שאתה רוצה לעשות הוא ליישם תוכנית לשיפור ביצועים (PIP) המדגיש משמעת מתקדמת. זה המקום שבו אתה בצע סדרה של צעדים, עם הרעיון שאם העובד לא לשנות או לשפר, אתה בסופו של דבר עם סיום בסוף. זה סוף הסיום ואת התיעוד שאתה ממלא זה עושה את התהליך הזה שונה מאשר פשוט לדבר עם העובד שלך על הבעיה.

שלב שני: מעקב

אתה אף פעם לא צריך לצפות לשלמות מיידית מעובד בתהליך זה. אחרי הכל, זה לוקח הרבה מאמץ לשנות. הגורם הקריטי כאן הוא שאתה לא יכול פשוט להתחיל להתעלם התנהגות רעה. אם אתה מבחין בהתנהגות לקויה מצד העובד, תקן אותה ברגע זה, אבל אחרת, המשך עם העובד תוך שבועיים.

בפגישת השבוע, אם הם מתקדמים מאוד, לברך אותם. אם הם לא מתקדמים, זה המקום שבו החלק ה"מתקדם "של המשמעת הפרוגרסיבית מתפרץ פנימה.

להציג אותם עם אזהרה בכתב. זה צריך לכלול פרטים על הבעיות שהם צריכים לפתור, כמו גם את המידע שאם ההתנהגות שלהם לא ישתפר, הארגון שלך יהיה להשעות אותם ולאחר מכן לסיים את עבודתם.

הסבר כי אזהרה זו מוצגת בקובץ העובד שלהם. בקש מהם לחתום כדי לציין שקיבלו אזהרה זו. הם עשויים להתנגד, ואמר כי הם חולקים על מה שכתוב. ניתן להסביר שחתימתם אינה מעידה על הסכמה, אלא על קבלתם.

שלב שלישי: להשעות את העובד

אם הם עדיין לא מתקדמים, הגיע הזמן להשעיה. "דיברנו על בעיית הגישה שלך ועל ההתנהגות של הארגון שלנו בגלל זה. זה לא משתפר.

"כמו שאמרתי, אנחנו באמת מעריכים את העבודה שלך, אבל אנחנו מעריכים את כל העובדים שלנו, היחס השלילי והרכילות שלך מזיקים למחלקה, כפי שהסברתי לפני שבועיים, כי אתה לא מתקדם, ללא תשלום ליום אחד ".

זה קריטי כי העובד לא עושה עבודה על יום ההשעיה שלהם. אם הם פטורים, תצטרך לשלם אותם במשך כל היום אם הם עושים כל עבודה. אם הם אינם פטורים, אתה נדרש לשלם אותם עבור מספר שעות הם עבדו. אז ברור מאוד שהם לא יעבדו בכלל.

שלב רביעי: סיום

אם ההתנהגות לא תשתפר לאחר ההשעיה, הגיע הזמן לתת לעובד השלילי שלך ללכת. אמנם אתה עלול להתפתות לשמור אותם, להבין שאם אתה עושה את זה, לא תהיה לך כוח על העובד הזה שוב. הם יודעים שהם יכולים לעשות מה שהם רוצים, ואתה לא באמת עושה הרבה.

אם אתה אומר, "אבל אני לא יכול להרשות לעצמי לאבד אותם," תחשבו שוב. עובדים שליליים אשר רכילות מזיקים לכל המחלקה שלך. העובדים האחרים שלך יש סיכוי גבוה יותר להפסיק והם אינם עוסקים כפי שהם יהיו אם הם היו במחלקה תפקודית. אתה חייב את זה לכל העובדים שלך כדי לטפל בעובד רעיל זה, כלומר לירות בהם אם הם מסרבים או אינם מסוגלים לשנות.

------------

סוזן לוקאס היא עיתונאית עצמאית המתמחה בתחום משאבי האנוש. העבודה של סוזאן כבר מובלט על פרסומים הערות כולל פורבס, CBS, עסקים בתוך ייצור ו- Yahoo.