כיצד להתמודד עם עובד מבריק אבל רעיל

יש אחד בכל חברה. הם רשעים מומחים לנושא חכם או מומחים פונקציונליים, אבל הברק שלהם מגיע עם מידה של רעילות מזיקהלתרבות העבודה ולעמיתים הסובבים אותה. המנהל מתמודד עם אתגר מרתיע - להגן ולהגן על אופי מאתגר זה כנכס יקר ומקור יתרון תחרותי או לשווא לנסות לכבות את הרעילות המזיקה?

התלבטתי בעשרות מקרים במנהל עסקים ובהגדרות מנהליות, כמו גם בבית המשפט של דעת הקהל. הנושא הוא תמיד מקוטב.

בכל דיון על מצב זה, מחנה אחד מציע מיד לסיים את העובד הרעיל. הם עושים מקרה חזק. אדם אחד לא יכול להרוס את הסביבה עבור שאר האנשים. תן את הפרט אזהרה מספיק, הליך הוגן, אפילו אימון, ובסוף היום, אם הם לא לשנות את דרכיהם, לירות בהם.

המחנה השני מציע מגוון של רעיונות יצירתיים וחצי אמצעים כולל בידוד העובד כדי למזער את הרעילות וקידום הפרט כדי להוביל את הקבוצה ומציעה אימון צוות עבור כל הצדדים בניסיון לגרום להם לשחק יפה ביחד. הרציונל של המחנה הזה הוא סיכם הטוב ביותר, "זה יהיה נורא לפטר את סטיב ג'ובס" וכן, "האם אתה באמת רוצה לראות את המוח הגדול הזה בתא המתחרה שלך בתערוכת סחר בתעשייה?"

השתמש בהנחיה הבאה של העולם האמיתי, שתסייע לך לנווט במצב העובד הרעיל שלך.

אל תהיה עיוור על ידי זוהר

מבריק או לא, אתה לא יכול לבטל את החששות ותלונות של עובדים על התנהגויות רעילות או משבש מעובד אחר. על ידי רציונליזציה של התנהגות של עובד אחד אתה יוצר תרבות של אחריות עם שתי קבוצות של כללים, אשר חותרת תחת תפקידך כמנהל. קבוצה אחת של כללים, בבקשה.

אמנם זה עלול להיות לא נוח לפתוח דיון קשה על התנהגות לא הולמת או הרסנית עם עובד הגאון תושב שלך, עליך לספק משוב התנהגותי ברור בונה במועד. כל דבר פחות ייתפס כאישור שבשתיקה של התנהגויות אלה על ידי כל הצדדים.

כאשר חברי הצוות שלך לסלוח התנהגויות סוטה עם הצהרות כמו, "זה רק ג'ו / ג'יין. אנו מצפים כי ממנה, " יודע שיש לך בעיה. ובעוד אנשים עשויים לצפות התנהגויות בלתי מקובל מן הנושא, זה לא אומר ההתנהגויות צריך להיות מותר להתמיד.

מדוד את רמת הרעילות

המיקוד שלי בפוסט הזה הוא על סוגי התנהגויות שמטרידים אחרים, מפחיתים את שיתוף הפעולה ומוסיפים מתח לתרבות, לא התנהגויות הדורשות הסלמה מיידית וחקירה פורמלית. בחוויות שלי, עובד מבריק רעיל על בהונות, מתייחס המבקרים בגסות, מפר צוות ואמון אישי, עוקף את שרשרת הפיקוד, מנוכר חברי הצוות, ו erks כולם בדרכם. עם זאת, אם הבעיות כרוך הטרדה או איומים באלימות, לדלג על הודעה זו וללכת לרשויות המיועדות במשרד שלך.

קח פעולה יזומה

זז מהר כדי ליצור הזדמנויות להתבונן באדם בפעולה. הצע משוב חיובי וקריטי בזמן ובעיקר, עבוד עם הפרט כדי להגדיר שיפורים ספציפיים בזמן אמת בהתנהגות. לספק משוב חיובי על שיפורים כאשר הם הרוויחו. השתמש Marshall Goldsmith של הרעיון של ההזנה קדימה כדי לעזור לאדם לתפוס כיצד להתמודד עם מצבים באופן חיובי בעתיד.

שקול אימון.זוהי נקודה שנוי במחלוקת בדיונים החיים שלי בנושא זה. רבים רואים כי אימון צריך להיות שמורות לאזרחים טובים. עם זאת, במקרים רבים, אזרח זה מבריק אבל פחות אידיאלי, ראוי להשקעה נוספת. כמובן, אימון רק עובד אם הפרט מחבק את ההזדמנות ומחייב לזהות ולשנות התנהגויות. אין לי נקיפות מצפון לבחון אפשרות זו בהנחה שאני חי את התנאים אחרים עצות המפורטות כאן.

תמיד יהיו אנשים בתפקידים אחרים של סמכות אשר שניהם מכירים את יכולות העובד שלך ומאמינים שאתה כמנהל יכול בהחלט להיות הבעיה. בעל הברית הטוב ביותר שלך הוא הבוס שלך. תודיע לה; לשאול את הקלט שלה על הטיפול שלך על המצב ולהבטיח כי יש לה הזדמנות להבין את ההשפעה של רעילות של העובד על האפקטיביות של הקבוצה כולה המורל.

אם השקעתם זמן, אנרגיה והון בתוכנית מעמיקה של משוב ואימון ללא הועיל, עליכם לעבוד עם המנהל שלכם ועם המומחה של H.R כדי לפתח וליישם תוכנית הסלמה. תוכנית זו עשויה לכלול סיום עבור אי תאימות. זוהי אופציה מצערת, אך הכרחית, ומנהלים רבים מדי מפסיקים לשלב זה.

השורה התחתונה, לעת עתה

אין דרך קלה להתמודד עם עובד מבריק רעיל. אמינותך כמנהל מונחת על כף המאזניים, כמו גם הביצועים של הצוות שלך. הגישה הטובה ביותר היא לשחק הוגן, לעסוק, לעקוב אחר תהליך מכוון, לתעד את הצעדים שלך בהתאם למדיניות של המשרד שלך, ולפתור את הדילמה. וזכור, כולם צופים.