מה הם ערכי הליבה שלך ואת האמונות המשמעותיות ביותר?

ערכי הליבה הם תכונות או תכונות שאתה רואה לא רק כדאי, הם מייצגים את סדרי העדיפויות של הארגון או של הארגון, אמונות עמוקות, ואת הליבה, כוחות הנהיגה הבסיסיים. הם הלב של מה שהארגון שלך ועובדיו מייצגים בעולם.

ערכי הליבה הם מהותי כדי ליצור את החזון של הארגון שלך כי אתה מציג את העולם מחוץ לארגון שלך. ערכי הליבה שלך הם יסודיים כדי למשוך ולשמור את העובדים הטובים ביותר, התורמים ביותר.

ערכי הליבה מגדירים מה הארגון שלך מאמין וכיצד אתה רוצה שהארגון שלך ידהד ויפנה לעובדים ולעולם החיצוני. ערכי הליבה צריכים להיות משולבים כל כך עם העובדים שלך ואת מערכות האמונה שלהם פעולות כי לקוחות, לקוחות וספקים לראות את הערכים בפעולה.

לדוגמה, הלב ואת הערך הליבה של חברות קטנות עד בינוניות מוצלח ניכר כיצד הם משרתים לקוחות. כאשר לקוחות לספר לחברה כי הם מרגישים יקר על ידי העסק, אתה יודע כי העובדים שלך לחיות את הערך העיקרי של שירות לקוחות יוצא דופן ושירות.

ערכי הליבה ידועים גם כעקרונות מנחים משום שהם מהווים ליבה מוצקה של מי שאתה, מה אתה מאמין, ואת מי אתה ורוצה להיות הולך קדימה.

ערכי היסוד מהווים את הקרן של הארגון שלך

ערכים מהווים את הבסיס לכל מה שקורה במקום העבודה שלך. ערכי הליבה של העובדים במקום העבודה שלך, יחד עם החוויות שלהם, חינוך, וכן הלאה, להתמזג יחד כדי ליצור את התרבות הארגונית.

ערכי הליבה של מייסד הארגון מחלחלים למקום העבודה. ערכי הליבה שלו הם מעצבים רבי עוצמה של תרבות הארגון.

ערכי הליבה של המנהיגים הבכירים שלך חשובים גם בהתפתחות התרבות שלכם. הסיבה? מנהיגים אלה מנהלים יש הרבה כוח בארגון שלך כדי להגדיר את הכיוון ולהגדיר פעולות יומיומיות. המנהלים המנהלים והמנהלים שמדווחים להם קובעים את הטון בקביעת איכות סביבת העבודה של אנשים.

סביבת עבודה זו משקפת את ערכי הליבה של כל העובדים, אך ערכי הליבה של המנהיגים הבכירים, המטיילים בשיחה שלהם, הם overreaching. בנוסף, המנהיגים והמנהלים שלך בחרו עובדים שהם מאמינים שיש להם ערכי ליבה תואמים ומתאימים לתרבות העבודה שלך.

כיצד לזהות את ערכי הליבה שלך

המטרה שלך, כאשר אתה מזהה את ערכי הליבה של הארגון שלך, היא לזהות את ערכי הליבה המרכזיים, ולא רשימת כביסה של ערכי מחתך עוגיות שהעתקת מרשימת ערכי היסוד של ארגון אחר. עובדי הארגון יתקשו לחיות יותר מ 10-12 ערכי ליבה (לכל היותר). ארבעה ושש הוא טוב יותר וקל יותר להחזיק הקדמי במרכז בכל מה שאתה עושה.

ערכי הליבה נגישים על ידי תרגום אותם לדוחות ערך. הצהרות הערך מבוססות על ערכים ומגדירות כיצד אנשים רוצים להתנהג זה עם זה בארגון. הם הצהרות על האופן שבו הארגון יעריך לקוחות, ספקים וקהילה פנימית.

לפתח דוחות ערך מערכי הליבה שלך

הצהרות ערך מתארות פעולות שהן חקיקת חיים של ערכי היסוד הבסיסיים המוחזקים על ידי רוב האנשים בארגון. לדוגמה, קבוצה סיעודית של עובדים זיהתה שירות אכפתיות כאחד מערכי הליבה שלהם. כאשר הם כתבו את הצהרות הערך שלהם, אחד היה, "אנו נגיב לכל שיחות הלקוח בתוך דקה אחת." אמירה אחרת של ערכים היתה, "אף חולה לא ייגמר אי פעם מתרופת הטפטוף".

ערכים ממלאים תפקיד מכריע במוטיבציה של העובדים ובמוראל. ארגון אשר זיהה ובדק את הערכים, שבו עובדים רוצים לחיות, הוא מקום עבודה עם פוטנציאל מוטיבציה. ערכים כמו שלמות, העצמה, התמדה, שוויון, משמעת עצמית ואחריות, כאשר משולבים באמת בתוך תרבות הארגון, הם מניעים רבי עוצמה.

הם הופכים למצפן שהארגון משתמש בו כדי לבחור אנשי צוות, לתגמל ולהכיר בביצועי העובדים, לקדם עובדים לתפקידים בכירים יותר ולכוון את האינטראקציה הבין אישית בין חברי הצוות.

5 דוגמאות להשפעת ערכי היסוד של העולם האמיתי

אם אתה עובד בארגון המעריך את ההעצמה, למשל, אתה לא מפחד לקחת סיכונים מתחשבים. אתה צפוי לזהות ולפתור בעיות. אתה מרגיש בנוח לקבל החלטות ללא מפקח מסתכל על הכתף שלך.

עובדים אשר לשגשג בסביבה זו מוסמך יעשה טוב. אם אתה מחכה שמישהו יגיד לך מה לעשות, אתה תיכשל אם ההעצמה היא הציפייה והערך של הארגון שלך.

בדוגמה שנייה, אם אתה עובד בארגון זה שקיפות ערכים, אתה יכול לצפות לדעת מה קורה ברחבי החברה. אתה תדע ותבין את המטרות, הכיוונים, ההחלטות, הדוחות הכספיים, ההצלחות והכישלונות. תשמע על סיפורי הצלחה של לקוחות ושל לקוחות ותרומות לעובדים.

עובדים שאינם רוצים את כל המידע הזה; עשויים שלא להתאים את תרבות הארגון או לעמוד בציפייה כי, אם יש להם את המידע, הם ישתמשו בו.

בדוגמה שלישית, אם היושר הוא מוערך בארגון שלך, עובדים המאמינים בכנות, פתוח, ואמיתי ישגשג בעוד אחרים שרוצים לשחק פוליטיקה, להסתיר טעויות, ולשקר, לא לשגשג.

למעשה, הם עשויים למצוא כי הם אינם מתאימים עם התרבות של הארגון. הם עשויים למצוא את עצמם מובטלים בגלל חוסר תאימות עם ערך ארגון חשוב.

בדוגמה רביעית, אם הארגון שלך מעריך רמה גבוהה של עבודת צוות, הם יבקשו מהעובדים לעבוד בצוותים, לפתח מוצרים על ידי צוותים ולחשוב על מחלקות כצוותים. בנוסף, מכיוון שהארגון מעריך את היחסים ואת הגישה המגובשת לעבודה עם העובדים, הוא ייתן חסות לפעילויות וארועים של העובדים עבור העובדים ועבור העובדים ובני משפחותיהם.

גישה זו מקדמת יחסים קרובים עוד יותר בין העובדים. עם זאת, אם אתה בודד סוג של אדם שרוצה לעבוד לבד בתא שלך, אתה לא סביר מתאים לסביבת עבודה זו.

לבסוף, תרבות עבודה המעריכה אחריות ואחריות חייבת לשכור עובדים המוכנים להיות אחראים על התפוקה והתוצאות שלהם. זה לא צריך אנשים לעשות תירוצים, נקודה אצבע ולא מצליחים להחזיק אחד את השני דין וחשבון. זה צריך אנשים שמוכנים לקרוא לעמיתים לעבודה על בעיות כאלה כמו מועדים חסרים, מגיע מוכן מפגשים, או להפיץ אומללות ושליליות.

אדם שאינו מוכן להפגין אחריות יביא לדמוטיבציה של העובדים שעושים זאת. זה מוביל למעגל קסמים. שום דבר לא כואב מוטיבציה עובד יותר מאשר התפיסה כי כמה עובדים אינם עושים את עבודתם וכי ניהול אינו מתייחס לבעיה.

לכן, כדי לשמור על המוטיבציה של העובד שלם וגדל, מעסיקים חייבים להתמודד עם העובדים בעיה עד סיום העסקה. בנוסף, המעסיק יצטרך לנקוט צעדים משמעתיים במהירות כדי למנוע את הביצועים שאינם להשפיע על המורל של העובדים הטובים של הארגון.

החיסרון לזיהוי ערכים

החיסרון לערכים מזוהים מתרחש כאשר מנהיגים בכירים בארגון טוענים שהם מחזיקים בערכים מסוימים ואז מתנהגים בדרכים המנוגדות לערכים המוצהרים שלהם. במקומות עבודה אלה, ערכים מנופחים את המוטיבציה משום שהעובדים אינם סומכים על מילת המנהיגים שלהם.

זכור כי העובדים הם כמו מכונות מכ"ם צופה כל מה שאתה עושה, להקשיב לכל מה שאתה אומר, ולצפות האינטראקציה שלך עם לקוחות ועמיתיהם לעבודה. הם רואים את הערכים שלך בפעולה כל יום בעבודה - או שהם לא.

העובדים רוצים לעבוד במקום העבודה שמשתף את הערכים שלהם. הם רוצים תרבות העבודה הכוללת שלהם כדי לקדם להיות חלק של מערכת שלמה כי הוא הרבה יותר גדול מהם. הם חווים מוטיבציה ומעורבות כאשר מקום העבודה שלהם מציג את ערכי הליבה החשובים ביותר שלהם. לעולם אל תזלזלו בעוצמת ערכי הליבה ביצירת סביבת עבודה המניעה - או לא. בחירה שלך.