360 מעלות משוב: הטוב, הרע, ואת המכוערת

ארגונים מצליחים שואפים להעריך ולהדריך את העובדים שלהם לקראת שיפור מתמיד, אבל מערכת ביקורת ביצועים סטנדרטיים נמצא לעתים קרובות הרצוי. בעוד יותר ויותר חברות משלבות טכניקה הנקראת משוב של 360 מעלות בתהליך הסקירה שלהם, חלק מוצאים כי זה לא הולך כמו חלקה וקלה כפי שהם קיוו.

ארגונים יכולים לעשות עבודה גרועה של החדרת ושימוש זה סוג של תהליך רב rater, אבל זה אפשרי, עם הצעדים הנכונים, לעשות עבודה טובה של הצגת ומקסם את הערך של משוב 360 מעלות. זה משנה כי שום דבר לא מעלה hackles כמו בעוז כמו שינוי בשיטות משוב הביצועים, במיוחד כאשר הם עשויים להשפיע על החלטות על פיצוי של העובד.

מה זה 360 מעלות משוב?

משוב של 360 מעלות הוא שיטה וכלי המספק לכל עובד הזדמנות לקבל משוב ביצועים ממפקח או מנהל שלו, וארבעה עד שמונה עמיתים, חברי צוות דיווחים, עמיתים לעבודה ולקוחות. רוב הכלים משוב 360 מעלות הם הגיב גם על ידי כל אדם הערכה עצמית.

משוב 360 מעלות מאפשר לכל אחד להבין כיצד האפקטיביות שלו כעובד, עמית לעבודה או חבר צוות נתפסת על ידי אחרים. תהליכי המשוב היעילים ביותר ב-360 מעלות מספקים משוב המבוסס על התנהגויות שעובדים אחרים יכולים לראות.

המשוב מספק תובנה לגבי הכישורים והתנהגויות הרצויים בארגון כדי להשיג את המשימה, החזון, ואת המטרות ולחיות את הערכים. המשוב נטוע היטב בהתנהגויות הנדרשות כדי לעבור את ציפיות הלקוח.

אנשים שנבחרו כמתאימים או ספקי משוב נבחרים לעתים קרובות בתהליך משותף על ידי הארגון והן על ידי העובד. אלה אנשים שבדרך כלל מתקשרים באופן שגרתי עם האדם שמקבל משוב.

מטרת משוב 360 מעלות היא לסייע לכל אדם להבין את נקודות החוזק שלהם ואת החולשות ולתרום תובנות היבטים של עבודתם הזקוקים לפיתוח מקצועי. ויכוחים מכל הסוגים משתוללים בעולם של ארגונים על איך:

• בחר בכלי המשוב ועיבוד
• בחר את raters
• השתמש במשוב
• סקור את המשוב
• נהל ולשלב את התהליך למערכת ניהול ביצועים גדולה יותר

אם ניקח מבט על היתרונות והחסרונות של שיטה זו יכולה לעזור עם תהליך קבלת ההחלטות. כל פריט הוא fleshed החוצה בפירוט רב יותר מתחת לרשימה.

חוץ מזה

• מספק משוב לעובדים ממגוון מקורות

• מפתחת ומחזקת עבודת צוות ואחריות

• מגלה בעיות פרוצדורליות שיכולות לעכב את צמיחת העובדים

• מגלה אזורים ספציפיים לפיתוח קריירה

• מקטין את הטיה של התופעה ואת נטיות האפליה

• מציע משוב בונה לשיפור תפוקות העובדים

• אספקה ​​תובנה על הצרכים הכשרה

חסרונות

• משמש רק חלק של מערכת המדידה הכוללת ביצועים

• גורם לבעיות ארגוניות אם מיושם בצורה מהירה או לא שלמה

• לא יכול להוסיף ערך אם לא ארוגים ביעילות לתוך תוכניות הביצועים הקיימים

• מונע מהנמענים לקבל מידע נוסף משום שהתהליך הוא אנונימי

• מתמקדת בחולשות וחסרונות של העובדים במקום בחוזקות

• מספק משוב ממגיבים חסרי ניסיון, וקבוצות יכולות "לשחק" את התהליך

• דורש מידה רבה של איסוף נתונים ועיבוד במקרים מסוימים

הפוך של 360 מעלות משוב

משוב 360 מעלות יש היבטים חיוביים רבים תומכים רבים.

לדברי ג 'ק זנגר, מומחה עולמי נחשב על ההתנהגות הארגונית, הוא הגיע להכיר "… את הערך של 360 משוב כחלק מרכזי של תוכניות פיתוח מנהיגות.זה דרך מעשית להשיג קבוצה גדולה של מנהיגים ארגון שיהיה נוח עם קבלת משוב מדו"חות ישירים, עמיתים, בוסים וקבוצות אחרות.כאשר המנהיגים מתחילים לראות את הערך העצום שיש להרוויח, למעשה, אנו רואים אותם להוסיף קבוצות אחרות שלהם raters כגון ספקים, לקוחות, או אלה שתי רמות מתחת להם בארגון ".

ומאוחר יותר, Zenger מוסיף: "יותר מ 85% של כל 500 החברות Fortune להשתמש בתהליך משוב 360 מעלות כאבן הפינה של תהליך הפיתוח המוביל הכולל שלהם.אם אתה לא משתמש הנוכחי, אנו ממליצים לך להסתכל טרי."

ארגונים שמחים ממרכיב 360 מעלות של מערכות ניהול הביצועים שלהם מזהים את התכונות החיוביות של התהליך המתבטאות בתהליכי משוב משולבים היטב ומשולבים היטב.

משוב משופר ממקורות נוספים

• שיטה זו מספקת משוב מעוגל היטב מעמיתים, צוות דיווח, עמיתים לעבודה ומפקחים, ויכולה להיות שיפור מובהק על פני משוב מאדם בודד. 360 משוב יכול גם לחסוך זמן של מנהלים בכך שהם יכולים להשקיע פחות אנרגיה מתן משוב כמו אנשים נוספים להשתתף בתהליך. התפיסה של עמית לעבודה חשובה והתהליך מסייע לאנשים להבין כיצד עובדים אחרים רואים את עבודתם.

פיתוח קבוצתי

• גישת משוב זו עוזרת לחברי הצוות ללמוד לעבוד ביעילות רבה יותר. (צוותים יודעים יותר על הביצועים של חברי צוות מאשר הממונה עליהם). משוב רב-רעיוני הופך את חברי הצוות ליותר אחראים זה לזה כאשר הם חולקים את הידע שהם יספקו קלט על הביצועים של כל חבר. תהליך מתוכנן היטב יכול לשפר את התקשורת ופיתוח צוות.

פיתוח אישי וארגוני

• משוב של 360 מעלות הוא אחת השיטות הטובות ביותר להבנת הצרכים ההתפתחותיים האישיים והארגוניים בארגון שלך. אתה עשוי לגלות מה שומר על העובדים לעבוד יחד בהצלחה וכיצד המדיניות, ההליכים והגישות של הארגון שלך משפיעים על הצלחת העובדים.

אחריות לפיתוח קריירה

• מסיבות רבות, ארגונים אינם אחראים עוד על פיתוח הקריירות של עובדיהם - אם היו אי פעם. בעוד שחלק הארי של האחריות מוטל על העובד, המעסיקים אחראים לספק סביבה שבה העובדים מעודדים ונתמכים בצרכי הצמיחה שלהם. משוב רב רטר יכול לספק מידע מעולה לאדם על מה שהיא צריכה לעשות כדי לשפר את הקריירה שלה.
• בנוסף, עובדים רבים מרגישים שהמשוב של 360 מעלות הוא מדויק יותר, מהורהר יותר בביצועיהם ומאמת יותר מאשר משוב ממפקח בלבד. זה עושה את המידע שימושי יותר עבור שניהם קריירה ופיתוח אישי.

הקטנת הסיכון לאפליה

• כאשר המשוב מגיע ממספר אנשים בתפקידים שונים של עבודה, אפליה בגלל גזע, גיל, מין וכדומה מצטמצמת. האפקט של "קרניים והילה", שבו מפקחת על ביצועים המבוססים על יחסי הגומלין האחרונים שלה עם העובד, ממוזער גם הוא.

שירות לקוחות משופר

• כל אדם מקבל משוב רב ערך על איכות המוצר או השירותים שלו, במיוחד בתהליכי משוב המערבים את הלקוח הפנימי או החיצוני. משוב זה אמור לאפשר לאדם לשפר את האיכות, האמינות, המהירות והשלמות של מוצרים ושירותים אלה.

הערכת צרכים ההכשרה

• משוב של 360 מעלות מספק מידע מקיף על צרכי ההדרכה בארגון, ובכך מאפשר תכנון של שיעורים, אחריות בין-תפקודית, והדרכה משולבת.

מערכת משוב 360 מעלות יש צד טוב. עם זאת, משוב 360 מעלות יש גם צד רע, אפילו צד מכוער.

החיסרון ל 360 מעלות משוב

עבור כל נקודה חיובית עשה על 360 מעלות משוב מערכות, detractors יכול להציע את downside. החיסרון חשוב כי זה נותן לך מפת דרכים של מה להימנע בעת יישום תהליך משוב 360.

להלן בעיות פוטנציאליות עם תהליכים משוב 360 מעלות פתרון מומלץ עבור כל אחד.

ציפיות חריגות לתהליך

• משוב של 360 מעלות אינו זהה למערכת ניהול הביצועים. זה רק חלק מהמשוב ופיתוח כי מערכת ניהול ביצועים מציעה בתוך הארגון. בנוסף, תומכים עשויים להוביל את המשתתפים לצפות יותר מדי ממערכת משוב זו במאמציהם לקבל תמיכה ארגונית ליישום. ודא שהמשוב 360 משולב במערכת מלאה לניהול ביצועים.

תהליך עיצוב downfalls

• לעתים קרובות, תהליך משוב של 360 מעלות מגיע כהמלצה ממחלקת משאבי אנוש, או שהוא מבוצע על ידי מנהל אשר למד על התהליך בסמינר או בספר. בדיוק כפי שארגון מיישם כל שינוי מתוכנן, יישום משוב 360 מעלות צריך לעקוב אחר הנחיות ניהול יעיל. חתך של אנשים יצטרכו לחיות עם ולנצל את התהליך צריך לחקור ולפתח את התהליך עבור הארגון שלך.

אי-חיבור התהליך

• כדי שתהליך המשוב של 360 יפעל, עליו להיות קשור למטרות האסטרטגיות הכוללות של הארגון שלך. אם זיהית יכולות או יש תיאורים עבודה מקיפה, לתת לאנשים משוב על הביצועים שלהם של הכישורים הצפויה וחובות עבודה. המערכת תיכשל אם היא תוסף ולא תומך של הכיוון הבסיסי של הארגון שלך ואת הדרישות. זה חייב לתפקד כמדד של הישג של התמונה הגדולה של הארגון שלך לטווח ארוך.

מידע לא מספיק

• מאחר ותהליכי המשוב של 360 מעלות הם בדרך כלל אנונימיים, אנשים שמקבלים משוב אין להם זכות חזרה אם הם רוצים להמשיך להבין את המשוב. אין להם מי שיבקש הבהרה לגבי הערות לא ברורות או למידע נוסף על דירוגים מסוימים ועל בסיסם. לכן, פיתוח 360 מאמנים תהליך חשוב. מפקחים, אנשי צוות משאבי אנוש, מנהלי עניין ועוד, נלמדים לסייע לאנשים להבין את המשוב שלהם ומאומנים לעזור לאנשים לפתח תוכניות פעולה המבוססות על המשוב.

דגש על שליליות וחולשות

• לפחות ספר אחד, "ראשית לשבור את כל החוקים: מה המנהלים הגדולים של העולם לעשות אחרת", מייעץ כי מנהלים גדולים להתמקד כוח האדם, לא חולשות. המחברים אמרו: "אנשים לא משתנים כל כך, אל תבזבזו זמן לנסות להכניס את מה שנשאר, נסו לשרטט את מה שנשאר. זה מספיק קשה".

חוסר ניסיון וחוסר יעילות

• בנוסף לארגונים הכשרה מספקת לספק גם אנשים מקבלים משוב ואנשים מתן משוב, יש דרכים רבות raters להשתבש. הם עשויים לנפח דירוגים כדי להפוך את העובד נראה טוב. הן עשויות להקטין את הדירוגים כדי לגרום למראה יחיד להיראות רע. הם עשויים להרכיב באופן לא רשמי יחד כדי להפוך את המערכת באופן מלאכותי לנפח את הביצועים של כולם. בדיקות ו יתרות חייב להתקיים כדי למנוע את pitfalls.

ניירת / עומס יתר של נתוני מחשב

• ב 360 הערכות המסורתית, משוב רב Rater upped את המספר העצום של אנשים המשתתפים בתהליך ולאחר מכן השקיעו. למרבה המזל, רוב מערכות משוב רב Rater עכשיו יש כניסה ומערכות הדיווח המקוון. זה כמעט חיסל את זה downside לשעבר.

משוב 360 מעלות הוא תוספת חיובית למערכת ניהול הביצועים שלך כאשר מיושם עם טיפול והדרכה כדי לאפשר לאנשים לשרת טוב יותר לקוחות לפתח קריירה משלהם.

עם זאת, אם אתה מתקרב לזה באקראי רק בגלל שכולם משתמשים בו, 360 משוב יכול ליצור אסון הדורש חודשים ואולי שנים בשבילך להתאושש.

ישנם שלילי עם תהליכים משוב 360 מעלות, אבל עם כל תהליך משוב הביצועים, זה יכול להגדיל את הבעיה, פתרון חזק עוצמה ולספק לך שיטה תומכת מאוד, ארגון המאשר לקידום קידום העובדים ופיתוח.

עם זאת, במקרה הגרוע ביותר, זה מוריד מורל, הורס מוטיבציה, ומאפשר לעובדים disbfranchised ללכת על הצוואר או לתכנן נקמה תרחישים נגד אנשים דירגו את הביצועים שלהם פחות מושלם.

איזה תרחיש יבחר הארגון שלך? זה הכול על הפרטים. לחשוב עמוק לפני שאתה להתקדם, ללמוד את הטעויות של אחרים להעריך את מוכנות הארגון שלך. החל אפקטיביות אסטרטגיות ניהול השינוי לתכנון וביצוע. לעשות את הדברים הנכונים ואתה תוסיף כלי רב עוצמה לניהול הביצועים שלך ערכת כלים שיפור.