מציע הטבות לעובדים במשרה חלקית

שאלה תכופה כי הן עובדים והן מעסיקים יש על הדרישות החוקיות סביב העובדים במשרה חלקית הטבות.אמנם זה נראה פשוט כמו קביעת מספר שעות עבודה או סוג של עבודה שנערך, קביעת הזכאות להטבות במשרה חלקית היא עניין מורכב מאוד.

מה אכפת טיפול משתלמת אומר

The Affordable Care Act of 2010 (ACA) מנדטים כי המעסיקים מציעים ביטוח בריאות קבוצת הטבות במשרה מלאה או את העובדים המקבילה, לפחות 95% של העובדים שלהם, אז זה משאיר דברים לשיקול דעתם עבור האחוז הנותר. בנוסף, חוקי המדינה, זכאות לסוגים אחרים של הטבות, נורמות בתעשייה ואפילו השכר המשולם לעובדים יכולים להשפיע על המידה שבה המעסיקים נדרשים לכסות את צרכיהם של העובדים והבריאות שלהם.

משרה מלאה מול משרה חלקית

חוק העבודה ההוגן (FLSA), המכתיב חוקי שכר ושכר פדרליים ברחבי המדינה, אינו מגדיר שעות עבודה במשרה חלקית או במשרה מלאה, אך הוא מגדיר שעות נוספות כיותר מ -40 שעות לכל תקופת תשלום (ב לוח זמנים לשכר שבועי). הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה של ארה"ב מגדירה עובדים במשרה חלקית כאנשים העובדים בין 1 ל -34 שעות בכל שבוע. כל דבר מעל 34 שעות היה אז ייחשב במשרה מלאה. הנחיות APA הנוכחי להכתיב כי מעסיקים שיש להם 50 או יותר במשרה מלאה או שווה ערך העובדים חייבים לספק כיסוי ביטוח בריאות משתלמת כדי לעמוד בהנחיות המינימום.

ACA מגדיר עובדים העובדים לפחות 30 שעות בכל שבוע או 130 שעות בחודש כדי להיחשב במשרה מלאה. עובדים העובדים פחות שעות נחשבים במשרה חלקית תחת חוקי ACA.

חוקי הארבור

כדי למנוע תשלום עבור ביטוח בריאות, כמה מעסיקים גדולים מנסים לשמור על כוח העבודה שלהם במשרה חלקית תחת 27 שעות בשבוע הידוע גם בשם "נמל מבטחים". זה הפחית את הסיכון של לשלם עבור הטבות ביטוח בריאות או תשלום שעות נוספות. עם זאת, החוק משתנה ללא הרף, ולכן בפועל זה ניתן לבטל בעתיד הקרוב.

אחריות המעסיק

תחת Obamacare, מעסיקים מכוסים חייב לדווח על כל העובדים במשרה חלקית שלהם במשרה מלאה כדי לקבוע אם כל העובדים במשרה חלקית גם זכאים להטבות. זה יכול להיות מבוסס על שעות הממוצע שהם עובדים מדי שנה. יש לזכור כי עובדים במשרה חלקית מתבקשים לעתים קרובות לעבוד יותר שעות במהלך מחזורי שיא הייצור ועונות עסוק, וזה יכול לשים אותם רק על גבולות השנה. חשוב גם להבין כי בעוד המעסיק יכול להחליט אם או לא להציע הטבות בריאות קבוצתיות לעובדים במשרות חלקיות, מנהלי תוכנית רבים יש אפשרויות טיפול רפואי לעובדים שעובדים כמו מעטים כמו 20 שעות בתקופת תשלום.

זה יכול להיות מועיל להציע להם בעלות נמוכה הטבות תחת שיעורי הקבוצה.

דרישות בגין הטבות לעובדים במשרה חלקית

עכשיו לחלק המשפטי. בעוד ביטוח בריאות סטנדרטי ותוספות משלימות עשויים להיות על פי שיקול דעתם הבלעדי של מנהלי משאבי אנוש בחברה, הטבות לעובדים הן חובה לכל העובדים, ללא תלות במספר שעות העבודה. תחת עובד פרישה חוק אבטחה (ERISA), כל מעסיק המציע תוכנית פרישה מוסמך לפנסיה לעובדים יש גם להציע להם במשרה מלאה במשרה חלקית עובדים.

חוק העבודה הפדראלי דורש גם תשלום שעות נוספות באותו שיעור שבו עובדים במשרה מלאה מרוויחים אותו. דמי אבטלה זמינים הן לעובדים במשרה מלאה והן במשרה חלקית כאשר הם נפרדים מהעבודה. הטבות פיצוי עובדים ותביעות פגיעה חייב להיות מטופל באותו עבור עובדים במשרה חלקית במשרה מלאה. ישנם גם מספר יתרונות אחרים המוצעים באופן נרחב לעובדים במשרה חלקית ועובדים במשרה מלאה, כגון אימון בזמן העבודה, זמן תשלום בתשלום ושירותי בריאות ארגוניים שכל העובדים יכולים להפיק מהם תועלת.

למה להציע הטבות

אמנם זה לא יכול להיות חוקי כדי להציע את כל היתרונות לעובדים במשרות חלקיות, אלא אם כן הם נופלים תחת הכללים הנ"ל - זה יכול להיות עסק טוב בפועל להציע הטבות לעובדים במשרה חלקית. זה יכול להיות דרך מצוינת להגביר את המאמצים גיוס כאשר מעסיקים אחרים אינם מציעים הטבות חלקיקים. זה יכול גם לתמוך בפרודוקטיביות של העובדים ושימור כי העובדים יישארו נאמנים למעסיק המציע הטבות והגנה על בריאותם.

מעסיקים יכולים עדיין לשמור על שליטה מסוימת על סוגי תוכניות בריאות קבוצתיות שהם מציעים, כולל ביטוח משלים כמו שיניים, חיים, והטבות נכות. עם זאת, כאשר חברה מציעה חבילת תועלת במחיר סביר עבור עובדים במשרה חלקית, היא שולחת את המסר כי בריאותם ורווחתם של כל העובדים הוא עדיפות מספר אחת.

כיצד עובדים במשרה חלקית להציג יתרונות

עובדים במשרה חלקית לעתים קרובות להציג הטבות כמו perks יקר, במיוחד אם הם עובדים עבודות אחרות ולא יכול להרשות לעצמו לרכוש ביטוח באמצעים אחרים. יש להם את אותו הדבר, אם לא יותר אחריות מאשר עובדים במשרה מלאה, לעתים קרובות להטוטנות לגדל משפחה או ללכת לבית הספר עם זה של עבודה. זה מועיל עבור העסק מדי. שקול אם עובד במשרה חלקית יש גישה זמן תשלום בתשלום לעומת קורא לחולה להתמודד עם עניין אישי, מקום העבודה אינו מושפע אם העובד יכול לתזמן את הזמן מראש.

הטבות חלקיות הן גמישות וניתנות להצעה לעובדים אשר משלימים כמות מסוימת של זמן בעבודה, כל עוד זה מנוהל באופן הוגן על פני כל אוכלוסיית העובדים.

ניהול עלויות הטבות

גורם העלות של הצעת הטבות לעובדים במשרה חלקית חייב להיקבע בעת בחירת תוכניות קבוצתיות, אבל רוב מנהלי התוכנית יש אפשרויות סבירות. רבים מהיתרונות, כגון תוכניות וולונטריות וביטוחים משלימים, ניתנים כהעסקה מלאה של העובד או בשיעור מלא של תוכניות לעובדים במשרה מלאה.

באמצעות שילוב של תוכנית רפואית גבוהה deductible עם חשבון ההוצאות גמיש או חשבון החיסכון הבריאותי יכול לעזור לעובדים במשרה חלקית לשים יותר מראש מס דולר משם לשלם את החשבונות הרפואיים גדולים לשלם עבור מרשמים ודברים אחרים לא מכוסה. מעסיקים יכולים גם להיות יצירתיים ולהגיע אל ספקי בריאות וספא מקומיים כדי לארגן הנחות של החברה על מזון, תרופות, שירותי בריאות המסייעים לכל העובדים למתוח את הדולרים שלהם עוד יותר. כאמור, עיכוב הזכאות של הטבות ל -30 הימים הראשונים על העבודה יכול גם להפחית את עלויות המעסיקים, ולתת לעובדים הזדמנות להוכיח את ערכם לפני ההשקעה מתבצעת.

לפני שהארגון מחליט שלא להציע הטבות לעובדים במשרה חלקית, לשקול את ההשפעה של לא להציע להם. שימור עובדים, פרודוקטיביות וכוח עבודה מעורב יותר הם כולם מצבים מנצחים עבור החברה שלך.