ניהול שינויים במקום העבודה

ניהול שינוי פירושו ניהול פחד של אנשים. שינוי הוא טבעי וטוב, אבל התגובה של אנשים לשינוי היא בלתי צפויה והוא יכול להיות לא רציונלי. זה יכול להיות מנוהל אם נעשה נכון.

שינוי

שום דבר לא מרגיז את האנשים שלך כמו שינוי. אין דבר שיש לו פוטנציאל גדול יותר לגרום לכישלונות, לאובדן הייצור או לירידה באיכות העבודה. אך דבר אינו חשוב להישרדותו של הארגון שלך כשינוי. ההיסטוריה מלאה בדוגמאות של ארגונים שלא השתנו ונכחדו. הסוד לניהול מוצלח של השינוי, מנקודת המבט של העובדים, הוא הגדרה והבנה.

ההתנגדות לשינוי באה מחשש מפני הבלתי ידוע או ציפייה לאובדן. הקצה הקדמי של ההתנגדות של הפרט לשינוי הוא איך הם תופסים את השינוי. החלק האחורי הוא כמה טוב הם מצוידים כדי להתמודד עם השינוי שהם מצפים.

מידת ההתנגדות של הפרט לשינוי נקבעת על ידי האם הם תופסים את השינוי כטוב או רע, וכמה חמורים הם מצפים שהשפעת השינוי תהיה עליהם. הקבלה האולטימטיבית שלהם לשינוי היא פונקציה של כמה התנגדות יש לאדם ואת האיכות של כישורי ההתמודדות שלהם ואת מערכת התמיכה שלהם.

התפקיד שלך כמנהיג הוא כתובת ההתנגדות שלהם משני הקצוות כדי לעזור לאדם להפחית את זה לרמה מינימלית, לניהול. התפקיד שלך הוא לא לדחוף את ההתנגדות שלהם, כך שתוכל להתקדם.

תפיסה חשובה

אם אתה מעביר שולחן עבודה של עובד שישה אינץ ', הם עשויים שלא להבחין או אכפת. עם זאת, אם הסיבה שהזזתם את אותם שישה סנטימטרים היה להתאים לעובד אחר בדלפק סמוך, ייתכן שיש התנגדות גבוהה לשינוי. זה תלוי אם העובד המקורי מרגיש שכירת עובד נוסף היא איום על עבודתו או תופס את הגיוס כמביא סיוע כלשהו.

• קידום נחשב בדרך כלל שינוי טוב. עם זאת, עובד המטיל ספק ביכולתם להתמודד עם התפקיד החדש עשוי לעמוד בפני הקידום. הם ייתנו לך כל מיני סיבות לא לרצות את קידום, פשוט לא אחד אמיתי.
• אתה יכול לצפות עובד ברמה גבוהה יותר להיות מודאג פחות להיות משוחרר כי יש להם חיסכון והשקעות לתמוך בהם במהלך חיפוש עבודה. עם זאת, האדם עשוי להרגיש שהם overextended וכי חיפוש עבודה יהיה ארוך ומסובך. לעומת זאת, הדאגה שלך לעובד בעל הכנסה נמוכה להיות מונח הנחה עשוי להיות מופרך אם הם stashed ביצה קן לקראת החתך.

• איש המכירות הטוב ביותר שלך עשוי לבלוע על נטילת חשבון חדש, פוטנציאל גבוה, כי יש להם תחושה לא רציונלית שהם לא להתלבש מספיק טוב.

אם תנסה לדחוף את ההתנגדות הזאת, תיכשל. העובד שעליו היית צריך לעבור יפתח בעיות בייצור. העובד העליון אשר שומר על ירידה בקידום יכול להפסיק ולא צריך להמשיך להמציא תירוצים כדי להפוך אותך. ואת המכירות של salesperson העליון עשוי לרדת עד כדי כך שאתה מפסיק לשקול אותם עבור החשבון החדש. במקום זאת, אתה מתגבר על ההתנגדות על ידי הגדרת השינוי ועל ידי הבנה הדדית.

הגדרה

בצד הקדמי, אתה צריך להגדיר את השינוי עבור העובד בפירוט רב ככל האפשר. לספק עדכונים כמו דברים להתפתח ולהפוך ברורה יותר. במקרה של שולחן שיש להעביר, לספר לעובד מה קורה. "אנחנו צריכים להביא עובדים נוספים, המכירות שלנו גדלו ב -40%, ואנחנו לא יכולים לעמוד בביקוש הזה, אפילו עם המון שעות נוספות, כדי לפנות מקום בשבילם, נצטרך לסדר קצת את העניינים". אתה יכול אפילו לשאול את העובדים איך הם חושבים שיש מקום מחדש.

אתה לא צריך לקבל את ההצעות שלהם, אבל זה התחלה של הבנה.

ההגדרה היא רחוב דו סטרי. בנוסף להגדרת הבעיה, אתה צריך לקבל את העובדים כדי להגדיר את הסיבות מאחורי ההתנגדות שלהם.

הבנה

ההבנה היא גם רחוב דו סטרי. אתה רוצה שאנשים יבינו מה משתנה ומדוע. אתה גם צריך להבין את חוסר הרצון שלהם.

• אתה צריך לעזור לאנשים שלך להבין. הם רוצים לדעת מה יהיה השינוי ומתי זה יקרה, אבל הם גם רוצים לדעת למה. למה זה קורה עכשיו? למה לא יכולים הדברים להישאר כפי שהיו תמיד? למה זה קורה לי?
• חשוב גם שיבינו מה לא משתנה. לא רק זה מאפשר דבר אחד פחות להדגיש, זה גם מספק עוגן, משהו להחזיק מעמד כפי שהם מתמודדים עם רוחות של אי ודאות ושינוי.
• אתה צריך להבין את הפחדים הספציפיים שלהם. מה הם מודאגים? כמה הם מרגישים לגבי זה? האם הם תופסים אותו כטוב או רע?

ניהול בעיה זו

אל תנסה לרמוז דברים. אל תבזבז זמן המבקשים אנשים היו צפויים יותר. במקום זאת, התמקד בפתיחת ותחזוקה של ערוצי תקשורת ברורים עם העובדים שלך, כך שהם מבינים מה מגיע ומה זה אומר להם. הם יעריכו אותך על כך ויהיו פרודוקטיביים יותר לפני השינוי ואחריו.