למעלה 10 טעויות ניהול גורם ניהול אנשים

קל להבין מדוע מנהלים עושים טעויות משמעותיות בניהול היומיומי של האנשים שהם מעסיקים. מנהלים רבים חסרים הכשרה בסיסית בניהול אנשים אשר מתבטאת בדרך כלל בחוסר יכולתם לתרגל את המיומנויות הרכות המשמעותיות הנחוצות כדי להוביל.

אבל, וחשוב יותר, מנהלים רבים חסרים את הערכים, הרגישות והמודעות הנדרשים כדי לקיים אינטראקציה יעילה לאורך כל היום עם אנשים. המנהלים הטובים ביותר ביסודו מעריכים ומעריכים אנשים.

מיומנויות וטכניקות קלות יותר ללמד, אבל ערכים, אמונות ועמדות הם הרבה יותר קשים ללמד - וקשה יותר למנהלים ללמוד. עם זאת, אלה הם הנושאים הבסיסיים שרובם לגרום למנהלים להצליח - או לא.

כמה חשוב לעזור למנהלים שלך להצליח? מעבר לתיאור. מנהלים וכיצד הם מנהלים את חברי צוות הדיווח שלהם להגדיר את הטון עבור כל העסק שלך המבצע. מנהלים הם ייצוג הקו הקדמי של העסק שלך.

הם גלגלי השיניים שמחזיקים את הארגון שלך יחד, משום שכל העובדים שלך מדווחים עליהם - לטוב ולרע. רוב התקשורת על העסק הוא עובר דרך המנהלים שלך. כדי שהעסק והעובדים שלך יצליחו, המנהלים הבכירים שלך חייבים להצליח ולהיות מיומנים בניהול סגנון המעצים ומאפשר לעובדים.

כאשר עובדים להתפטר, אחת הסיבות העיקריות להתפטרות שלהם היא מערכת היחסים שלהם עם המנהל שלהם. אנשים לעיתים קרובות לעזוב מנהלים, לא משרות או מעסיקים. (הם גם יוצאים מסיבות כגון חוסר הזדמנות, גמישות בעבודה נמוכה, שעמום, כך מנהלים אינם בלעדית על הקרס.)

אבל, מנהלים באמת משנה. אז, זה למה לחנך אותם אימון אותם להצלחה ענייני לך ולעובדים שלך.

בחר מנהלים לניהול אנשים

בתיאור תפקיד עבור מנהל, פונקציות הליבה התפקיד, תכונות ויכולות המפורטות. עם זאת כמדריך, בחירת מנהל צריך להתמקד הן כישורי הניהול ואת ההתאמה התרבותית של המועמדים. מאז הם נמצאים במצב להשפיע על מספר גדול של העובדים שלך, אתה רוצה לוודא שאתה מקבל את שני המרכיבים הנכון.

במסגרת מרכיב ההתאמה התרבותית של הראיון ותהליך הבחירה שלך, מועמד לתפקיד מנהל חייב להוכיח שיש לו אמונות, ערכים וסגנון עבודה התואמים את אלו של הארגון שלך. זה כולל מחויבות להעצים ולאפשר לעובדים אחרים לתרום גם את עבודתם הטובה ביותר.

בארגון מוכווני אנשים, צופה פני עתיד, אתה רוצה לראיין ולבחור מנהלים המציגים את המאפיינים האלה.

• אנשים בעלי ערך
• תאמין תקשורת דו כיוונית יעילה, תכופות הקשבה
• רוצה ליצור סביבה שבה עובדים מוסמכים לקחת אחריות על עבודתם
• מסוגל להחזיק אנשים אחראים ואחראים ללא שימוש באמצעי ענישה
• להפגין מנהיגות ויכולת לכוון כיוון ברור
• האמינו בעבודת צוות
• מניחים את הלקוח במרכז היגיון הקיום שלהם ומתייחסים לצוות הדיווח כלקוחות

טעויות מנהלים לעשות ניהול

עם כל זה בחשבון על מנהלים, מניעת טעויות ניהול החלטות מטומטמות הוא החשוב ביותר עבור ארגון מוצלח. האם אתה רוצה להיות מנהל טוב יותר? הנה טעויות ניהול אתה הכי רוצה לשים לב, למנוע, ולהימנע.

נכשלים להכיר את העובדים כאנשים

פיתוח מערכת יחסים עם העובדים המדווחים הוא גורם מפתח בניהול. אתה לא רוצה להיות יועץ גירושין של העובדים שלך או המטפל, אבל אתה רוצה לדעת מה קורה בחייהם. כאשר אתה יודע איפה העובד הולך בחופשה או כי הילדים שלו לשחק כדורגל, אתה לוקח עניין בריא בחיי העובדים שלך.

בידיעה כי הכלב מת, להביע אהדה, או כי בתה זכתה בפרס הנחשק בבית הספר לגרום לך לבוס המעורבים, המעורבים. ידיעת העובדים תהפוך אותך למנהל טוב יותר, מנהל שעונה יותר על צרכי העובדים, מצבי הרוח והאירועים במחזור החיים.

אין לספק כיוון ברור

מנהלים נכשלים ליצור סטנדרטים ולתת לאנשים ציפיות ברורות, כך שהם יודעים מה הם אמורים לעשות, ותוהים מדוע הם נכשלים. אם אתה עושה כל משימה בעדיפות, אנשים בקרוב להאמין שאין סדרי עדיפויות. חשוב יותר, הם לעולם לא ירגישו כאילו הם השיגו משימה שלמה או מטרה.

בתוך הציפיות הברורות שלך, אם אתה גם נוקשה מדי או גמישה מדי, העובדים הדיווח שלך ירגיש רשלני. אתה צריך להשיג את האיזון המתאים המאפשר לך להוביל עובדים לספק כיוון מבלי להכתיב ולהשמיד העצמת עובדים ומעורבות העובדים.

אין אמון

כל המנהלים צריכים להתחיל עם כל העובדים מעמדה של אמון. (זה לא צריך להשתנות עד שהעובד מוכיח את עצמו לא ראוי לאמון הזה.) כאשר מנהלים לא סומכים על אנשים לעשות את עבודתם, חוסר אמון זה מתבטא במספר דרכים מזיקות.

Micromanaging הוא דוגמה אחת. כל הזמן בודק את זה עוד. התייחס לאנשים כאילו הם לא מהימנים - צפה בהם, עקוב אחריהם, הודף אותם על כל כישלון קל - מפני שכמה אנשים אינם מהימנים. האם אתה מכיר את עקרון הישן כי אנשים לחיות את הציפיות שלך?

לא להקשיב ולעזור לעובדים להרגיש כי דעותיהם מוערכים

הקשבה אקטיבית היא מיומנות ניהולית קריטית. אתה יכול להכשיר מנהלים מיומנויות הקשבה, אבל אם המנהל מאמין כי הקשבה היא דרך להוכיח כי הוא או היא ערכים אנשים, אימון הוא בדרך כלל מיותר.

הקשבה מספקת הכרה והוכחת הערכים שלך בפעולה. כאשר העובדים מרגישים נשמעים והאזינו, הם מרגישים חשובים ומכובדים. יהיה לך הרבה יותר מידע שאתה צריך כאשר אתה פותח את כל יום את סכר.

לקבל החלטות ולאחר מכן לשאול אנשים עבור הקלט שלהם כאילו המשוב שלהם היה חשוב

אתה יכול לרמות חלק מהאנשים. אבל העובדים הטובים ביותר שלך בקרוב לקבל את אופי המשחק שלך לנשור. בהצלחה לקבל אותם עובדים כדי לעסוק שוב. במקביל, ליצור שלבים הרשאה היררכית מחסומים אחרים המלמדים אנשים במהירות כי הרעיונות שלהם כפופים וטו לתהות למה לאף אחד אין הצעות לשיפור.

לאפשר לאנשים לקבל החלטות על עבודתם הוא הלב של העצמת העובדים ואת הנשמה של מעורבות העובדים. לא לחנוק אותם.

לא מגיבים לבעיות ובעיות שיתעצמו בקרוב אם יתעלמו מהן

למנהלים יש הרגל לקוות שנושא לא נוח, סכסוך עובדים או חילוקי דעות יסתלקו מעצמם אם הם לא יתגרות בהם או ינסו לפתור אותה. אמון זה לא.

סוגיות, במיוחד בקרב אנשים, רק להחמיר אם לא משהו בתערובת משתנה. התערבות יזומה של המנהל למאמן ולמדריך, או כדי לוודא שלעובדים יש את הכישורים הדרושים לפתרון הבעיה, היא הכרחית. דרמה והיסטריה מפריעות לפריון, למוטיבציה ולמעורבות העובדים.

מנסה להיות חברים עם עובדים אשר מדווחים לך

אתה יכול לפתח יחסים חמים ותומכת עם העובדים המדווחים לך. אבל, יהיה לך קושי להפריד את היחסים הדיווח של ידידות. חברים רכילות, לצאת יחד להתלונן על העבודה ואת הבוס. אין מקום למנהל שלהם במערכות יחסים מסוג זה.

לא מצליח לתקשר בצורה יעילה ולמנוע מידע חשוב

התקשורת הטובה ביותר היא תקשורת שקופה. בטח, כמה מידע הוא סודי החברה. ייתכן שהתבקשת לשמור מידע מסוים מתחת לעטיפות לזמן מה, אבל מלבד אלה מקרים נדירים, לחלוק את מה שאתה יודע.

להיות חבר של הקהל הוא מטרה עבור רוב העובדים ואת בתוך הקהל יש מידע, כל המידע הדרוש כדי לקבל החלטות טובות. בקש משוב גם. שאל את האנשים על דעותיהם, רעיונותיהם והצעות לשיפור מתמיד שלהם, ואם לא תצליח ליישם את הצעותיהם, תן להם לדעת מדוע, או להעצים אותם ליישם את הרעיונות שלהם בעצמם.

לא להתייחס לכל העובדים באופן שווה

אתה לא בהכרח צריך להתייחס לכל עובד זהה, אבל הם חייבים להרגיש כאילו הם מקבלים טיפול שווה. התפיסה כי יש לך חיית המחמד עובדים או שאתה משחק המועדפים יהיה לערער את המאמצים שלך כדי לנהל אנשים.

זה הולך יד ביד עם למה להתיידד עובדים דיווח זה רעיון רע. עובדים שאינם במעגל הפנימי שלך תמיד מאמינים שאתה מעדיף את העובדים שהם - בין אם אתה עושה או לא. תפיסה זו הורסת עבודת צוות ומערערת את הפריון וההצלחה.

לזרוק עובדים תחת האוטובוס

במקום לקחת אחריות על מה משתבש בתחומים שאתה מנהל, להאשים עובדים מסוימים כאשר נשאל או מתמודד עם מנהיגות בכירה. כאשר אתה יודע את האחריות היא בסופו של דבר שלך אם אתה הבוס, למה לא לפעול בכבוד ולהגן על העובדים שלך? כאשר אתה מאשים את העובדים, אתה נראה כמו אידיוט ועובדיך יהיה זלזול שונא אותך.

לסמוך על זה. הם יגלו והם לעולם לא יבטחו בך שוב. הם תמיד יחכו לנעל השנייה. הכי גרוע? הם יספרו לכל החברים שלהם על מה שעשית. חברי הצוות האחרים שלך יבטחו בך גם כן.

גם המנהלים הבכירים שלך לא יכבדו אותך. הם ישאלו אם אתה מסוגל לעשות את העבודה ולהוביל את הקבוצה. כאשר אתה זורק את העובדים שלך מתחת לאוטובוס, אתה מסכן את הקריירה שלך - לא שלהם. וכן, היא לא תסיר אחד של אשמה של הכתף שלך.

מנהלים עושים טעויות בנוסף לעשרת אלה, אבל אלה הם עשרה כי הם הסיכוי הטוב ביותר להפוך אותך מנהל נורא - סוג של מנהל שהעובדים אוהבים לעזוב.