9 מטריקס תיבת לתכנון רצף ופיתוח

באמצעות שיטת תשע תיבת להעריך ולפתח כישרון יכול להיות מספר יתרונות, כולל חוסר המורכבות שלה. בעוד הכלי עשוי להיות פשוט, הדינמיקה של אנשים באמצעות הכלי הם לא. אל תזלזלו את כמות החרדה שהיא עלולה לגרום אם צוות מעולם לא עשה תרגיל דירוג כזה קודם.

הגדרת מטריצת תשע הקופסאות

המטריצה ​​של תשע הקופסאות עוזרת למעסיקים לזהות מאגר של שחקנים ברמה גבוהה, שעושים מועמדים טובים למבצעים פנימיים. חברות יודעות כי רכישת כישרון חיצוני עולה הרבה יותר מאשר זיהוי מועמדים פנימיים עם פוטנציאל.

תשעת קופסאות המטריצה ​​מציעות תיאורי קטגוריה של העובדים. על ההנהלה לדון בכל עובד ולהקצות אותם לתיבה רלוונטית במטריצה.

כאשר כל חברי הצוות מסכימים אילו עובדים שייכים תיבות הביצועים העליונה, הם הצליחו לזהות מועמדים עם פוטנציאל קידום טוב. לתשע הקופסאות של המטריצה ​​יש כותרים תיאוריים, כגון Core Contributor, Solid Performer או Star.

כדי ללמוד עוד על הביצועים ועל הפוטנציאל של מטריצה ​​תשע תיבת ואת היתרונות שלה, ראה 8סיבות להשתמש בתפקוד וביכולת פוטנציאלית של תשע תיבת מטריקס לתכנון רצף ופיתוח מנהיגות.

הנחת היסודות

קבל קצת עזרה כדי להשתמש בשיטת תשע תיבת בפעם הראשונה. תשע תיבת עובד הכי טוב עבור צוות, עם סיוע על ידי מישהו שיש לו ניסיון באמצעות התהליך. זה יכול להיות אדם HR, יועץ OD, מישהו אחראי על פיתוח מנהיגות או תכנון הירושה, או יועץ חיצוני.

ברגע שצוות השתמש בו כמה פעמים, הם יכולים בדרך כלל לעשות את זה בעצמם, אבל זה עדיין עוזר למישהו להקל על הדיאלוג, לרשום, וכו 'אם אתה עובד כמנהל כישרון וניהול, לנסות צל מישהו עם מומחיות, לשכור מישהו כדי להדריך אותך דרך הראשון שלך, או לפחות לעבוד עם מישהו כדי להכין אותך.

יש מפגש מראש. עבור על תשע תיבת תיבת ולעבד עם הצוות שלך לפני השימוש בו כדי לוודא שכולם מבינים ולתמוך המטרה ואת התהליך. סקור את המכניקה של איך למלא את הרשת, יחד עם כמה דוגמאות היפותטי.

עדיף להחליט מראש כיצד ניתן להעריך את הביצועים (השתמש במודל של מיומנות מנהיגות אם יש לך) וכיצד ניתן להעריך את הפוטנציאל באמצעות קריטריונים פוטנציאליים ספציפיים. עבור ביצועים, עדיף להשתמש בממוצע של שלוש שנים, לא רק שנה אחת. קבע כללי היסוד גם כן, במיוחד לגבי התנהגויות פגישה וסודיות.

לעסוק בהכנה כלשהי. יש כל מנהל למלא רשת תשע תיבת עבור העובדים שלהם יש מנחה לאסוף ולאחד אותם. אתה יכול גם לבקש כל מידע רלוונטי אחר, כגון שנים במצב הנוכחי, מצב גיוון, או סיכון שימור.

אתה יכול לקבל כל מנהל העלילה שלהם ישיר דוחות מנהלים (רמה אחת בכל פעם, כדי לוודא שאתה משווה תפוחים תפוחים). לאחר מכן לאחד את כל השמות, לפי הרמה, על רשת ארגונית אחת.

אתה יכול להתחיל עם מפגש של 2 עד 4 שעות, אבל גם מצפים לקחת אחד עד שני פגישות מעקב כדי לסיים. להביא עותקים של רשת מאוחד עבור כל משתתף. בתור מנחה הפגישה או יועץ, אתה יכול לתת למפגש מנהיג תצוגה מקדימה של התוצאות ולדון כל מוקשים פוטנציאליים, במיוחד אם זה הפעם הראשונה לעבוד עם צוות.

לשים את השיטה לשימוש

קבל את הצוות שלך התחיל. זה קל יותר לבחור מישהו בתיבה 1A של המטריצה ​​(הביצועים הגבוהים ביותר ואת הפוטנציאל) שבו אתה חושב שאולי יש מחלוקת קטנה. שאל את מנהל החסות של העובד כדי להסביר את הרציונל להערכה. שאל הרבה whys, ולאחר מכן להזמין את כל האחרים להגיב.

לא למהר אותו; תהליך זה עובד בגלל הדיון. זה אולי נראה איטי בהתחלה, אבל הקצב יהיה להרים כמו הצוות מקבל יותר מוכר עם התהליך.

קבע את "המדדים שלך". לאחר כל הצדדים יש לי הזדמנות לדבר, אם כל הסכמים להתעורר, אז יש לך אמת מידה עבור ביצועים גבוהים פוטנציאל (1A) עבור כל האחרים להשוות נגד. אם לקבוצה יש מחלוקת בתפיסה, שאל את מנהל החסות אם הם רוצים לשנות את דעתם על פי המשוב כי הם בדרך כלל עושים, אבל אם לא, לעזוב את זה. בחר שם של עובד אחר כדי לדון בו עד שתקבע את אמת המידה.

דון בשמות רבים ככל שהזמן מאפשר. לאחר מכן תוכל לדון בשאר השמות בתיבה 1A של מטריצה ​​תשע תיבת ולאחר מכן לעבור תיבות גבול (1B ו 2 א). לאחר מכן לעבור לתיבה 3C, ושוב, להקל על דיאלוג כדי ליצור אמת מידה נוספת עבור ביצועים נמוכים פוטנציאל. המשך את הדיון עבור כל אדם או כמה שרק זמן היתרים.

דון בצרכי הפיתוח ובפעולות עבור כל עובד. אם הזמן מאפשר, או, ככל הנראה בפגישה מעקב, הצוות יכול לדון תוכניות פיתוח הפרט (IDP) עבור כל עובד. כדי לתכנן ירושה, המוקד צריך להיות על הקופסאות בפינה הימנית העליונה (1A, 1B, ו 2 א), כי זה מדגיש את מאגר הפוטנציאל של הארגון גבוה.

כאפשרות אחרת, ניתן לדון בפיתוח כחלק מהדיון, תוך דגש על נקודות החוזק והחולשה של האדם. עבור שחקנים עניים (3C), תוכניות פעולה יש לדון מוסכם.

תחזוקה שוטפת

מעקב על בסיס רבעוני כדי לפקח על תוכניות הפיתוח. ללא מעקב ומעקב יש סיכוי טוב תוכניות הפיתוח יהיה להתעלם או להחליק. ארגונים שיש להם מחויבות חזקה לפיתוח כישרונות עוקבים אחר העקורים שלהם כמו כל ערך עסקי חשוב אחר. מה שנמדד נעשה בדרך כלל.

חזור על תהליך ההערכה לפחות פעם בשנה. ארגונים הם דינמיים, עם אנשים באים והולכים כל הזמן, ואת התפיסות של הביצועים והפוטנציאל יכול להשתנות בהתאם לתוצאות והתנהגות. חשוב לחזור על התהליך כדי להעריך מחדש ולעדכן תוכניות פיתוח על בסיס קבוע.