שלושה פריצות מנהיגות כדי להאיץ את ההצלחה שלך על הצוות שלך

הביטוי "מהירות הורג" הוטבע בעידן שבו, בהשוואה להיום, נראה שהזמן מתקדם בקצב הקילומטר שלי, מאוד לאט, לאט מאוד. הם הלכו ימים של תוכניות אסטרטגיות לטווח ארוך או פיתוח איטי של פרויקטים חדשים גדולים ומוצרים. בעוד חזיונות לטווח ארוך הם תמיד בסגנון, מפת הדרכים להגיע ליעדים נשגבים נפרשת בסדרה של מאמצים מנותקים לעתים קרובות רציפה. זהו עולם של משימות אפי ו רציף פילוס למעלה!

הסביבה העסקית המהירה, המשתנה והתנודתית של ימינו, שינתה את ההקשר, אך לא את הכוונה להוביל ולנהל. כתוצאה מכך, כל מי שמעורב בהדרכה, בימוי ואחריות אחרת לתמיכה בעבודה, בתוצאות ובהתפתחות של אחרים, צריך ללמוד לצמצם את זמן הביצוע.

הנה שלושה פריצות ליישם את העבודה שלך מובילים וניהול. הם משקפים מעט או באופן קיצוני דרכים שונות לחשוב על ולפעול על תכונות מפתח של התפקיד שלך. השתמש בקיצורי זמן חוסכי זמן אלה כדי להשיג ביצועים והצלחה מעולים עם הצוות שלך.

שלושה פריצות מנהיגות כדי Jumpstart הביצועים של הצוות שלך:

1. לשנות את הגישה שלך לטפח אמון על הצוות שלך. לקדם אמון מהיר!אין דבר חזק יותר בהתגברות על מצוקות ותפיסת הזדמנויות חדשות מאשר האמון בין הפרטים העובדים יחד. מן המחקר צוותים המוביל במצבים מסוכנים, אמון הוא מרכיב היסוד ליצירת צוות בעל ביצועים גבוהים. בעוד היעדר אמון הוא הבסיס להתמוטטות וכישלון, האמון המהיר מתפתח בך כמנהיג ובין חברי הצוות, כך הקבוצה לומדת מהר יותר. זה רע מדי הגישה שלנו לבסס אמון עם חברי הצוות שלנו הוא לעתים קרובות משהו אבל מהיר.

   עבור רובנו בהגדרות קבוצתיות, תהליך של פיתוח אמון משחק על פני תקופה ארוכה של זמן, עם אדם בכיר או מנהיג נותן אמון רק כפי שהוא הרוויח. המנהיג מניח תנוחה שאומרת, "אני בוטח בך כאשר תוכיח לי שהרווחת אותו". החסיד מודעת למשפט זה על ידי האש ואת הדינמיקה וכתוצאה מכך להאט את הופעתה של ביצועים גבוהים התנהגויות עבודה.

   Trust Hack: במקום לדרוש את חברי הצוות שלך ללכת על גחלים חם של להרוויח את האמון שלך, לשנות את המשוואה ולהציע את האמון הראשון. לטפח "חף מפשע, אלא אם כן הוכחה אשמה" גישה ולחזק את הפילוסופיה הזו עם הפעולות שלך. האצלה ואינה מיקרומאניג '. אפשר לחברי הצוות שלך (עם הקלט שלך) להגדיר את סדר העדיפויות שלהם ולנהל ולבצע ביוזמות שלהם.

   בקיצור מעגל "אתה צריך להרוויח את האמון שלי" התהליך, אתה זז מהר יותר כדי ליצור סידור עבודה פרודוקטיבי. חברי הצוות שלך מעריכים את הכבוד שאתה מציג על ידי לא דורשים את ההליכה של גחלים חמות כדי לזכות בכבוד שלך, ואתה מקבל תובנה ערך המוטיבציה, היכולות, ואת תחושת האחריות של חברי הצוות שלך.

   כן, יש סיכונים לסוג זה של "אמון מהיר". אדם יכול לבגוד באמון שלך על ידי אי עמידה בהתחייבות מפתח. אתה לומד הרבה על אופי הפרטים בנסיבות אלה. ברגע שהם בוגדים באמון שלך, אתה אחראי על משוב בונה ותמיכה אימון בשלב זה, תהליך אמון פיתוח חוזר המסורתית: "עכשיו אתה צריך להרוויח את האמון שלי." בסך הכל, עם זאת, את המהירות ואת הביצועים רווחי צמצום של זמן לסמוך על הסדר לעקוף את החששות של בלגן קטין מדי פעם.

1. התפקיד שלך צוותים מובילים. אנחנו חיים ועובדים בעולם של יוזמות המונעות על ידי צוותים. לעתים קרובות, צוותי העבודה שלנו הם במהירות התאספו וקראו לבצע משהו זמני וייחודי. בנוסף לתפיסה של אמון שתוארו לעיל חיוני על כל צוות כדי להשיג ביצועים גבוהים, התפקיד שלך כמנהיג הקבוצה הוא קריטי.

   אם בוחנים את הספרות על צוותים ועל ביצועי צוות, המחקר על כשלים או מאבקים מציין כגורם חשוב אחד, את האופי הקריטי של מנהיגות צוות יעיל. מתוך הבטחת בהירות סביב מטרה, כיוון, הלקוח כדי לשמש האדריכל של סביבת העבודה, אתה לא יכול להרשות לעצמך להיכשל כמנהיג הקבוצה. אמנם יש משימות רבות על רשימת מטלות של מנהיג הקבוצה, הראשון והחשוב ביותר הוא להבטיח כי הוא / היא ביצוע על התפקיד הנכון של המצב.

   צוות מנהיגות האק: במקום להניח מצב פקודה ובקרה למנהיגות צוותי ולהכריז על סמכותך, קח נשימה עמוקה והצג את הגדרת התפקיד שלך לחברי הצוות שלך. שאל אותם שתי שאלות פשוטות:

   בסוף הפרויקט שלנו, כאשר הצלחנו, מה תאמר שאני עשיתי?

   בסוף הפרויקט שלנו, אם נכשלנו, מה תאמר שאני עשיתי?

   הציגו את השאלות הללו בפגישת צוות והקצו אותן כשיעורי בית. אסוף את התובנות, סקור אותן בשלמותן עם הקבוצה, מבקש הבהרה לפי הצורך, ולאחר מכן השתמש בקלט כדי לעצב את תיאור התפקיד של המנהיג הזמני שלך. בקש מהצוות לאשר את התיאור. בקש מהם להגדיר את האופן שבו הם יעריכו ויציע לך משוב על הביצועים שלך עם התפקיד הזה. יצירת הזדמנויות עבור אותם באופן קבוע לספק משוב קריטי זה עם התקדמות הפרויקט.

1. חדשנות. הספרים שפורסמו בנושא החדשנות בשנים האחרונות ממלאים מדפים גדולים מאוד. המהות של כולם היא שאתה צריך הרבה רעיונות ואת היכולת, תהליכים, ותמיכה לתרגם רעיונות לתוך ניסויים אינטליגנטי לתמוך למידה. אמנם יש הרבה גישות גדול המתואר המשאבים, הבעיה היא פשוט קצת יותר ממה שאנחנו יכולים להאמין. להלן 5 צעדים שתוכל לנקוט כדי לעזור לך ולצוות שלך לפרוץ את תהליך החדשנות.

חמישה צעדים לפרוץ את תהליך החדשנות על הצוות שלך:

1. מנציחים את הרעיון שכל אחד וכל צוות יכול לחדש. אל תשאיר את כל הכיף במחקר ופיתוח או סוגים טכניים. אמנם יש מעלות של חדשנות החל מעולם לא נעשה לפני טוויסט חדש על רעיון ישן, יש הזדמנויות רבות לעשות דברים חדשים או דברים ישנים בדרכים חדשות על הצוות שלך. עבוד עם הקבוצה כדי להתחיל לאסוף רעיונות.
2. ליצור קירות של רעיונות. פשוטו כמשמעו. בעוד כמה עולמות הקירות מיועדים תמונות וצבע, בעולם של היום, שימוש טוב יותר של הנדל"ן היקר הזה הוא ללכוד עשרות ועשרות רעיונות. למלא את הקירות עם whiteboards או flipcharts ולעודד כל אחד וכולם כדי לבדוק את הפריטים באופן קבוע, כדי להוסיף את המחשבות שלהם לקפוץ ולבנות על רעיונות קודמים.

1. לצאת מחוץ הקירות שלך כדי לעורר רעיונות נוספים. מתוך התבוננות ודיבור עם לקוחות וחיצוניים פנימיים וחיצוניים כדי להסתכל מקרוב על חברות בפועל בפועל עבור האזור שלך של העסק (ללא קשר לתעשייה), אתה חייב לקבל את הצוות שלך לחשוב על ומחפשים רעיונות.
2. עבוד עם הצוות כדי לזקק את קירות הרעיונות לתוך קבוצה לניהול של ניסויים. באופן אידיאלי, אתה עובד על רעיון אחד כל לטווח קצר, אמצע טווח לטווח ארוך. קבל תמיכה מן הבוס שלך ובעלי עניין אחרים עבור הניסוי. אם זה נכשל, להתגלגל ולשתף באופן נרחב את הלקחים ללמוד להמשיך לנוע. אם היוזמה זוכה להשקעה רבה יותר, זה בהחלט הזמן להגיע המבצעת שלך מעורב.

1. חוגגים ניצחונות קטנים. צוותים צועדים ומבצעים על בסיס תחושת שליחות משותפת. כאשר אתה מקבל תובנות חדשות קריטיות ולתרגם אותם חידושים או שיפורים, לצעוק על ההצלחות רחוק ורחב. תן קרדיט לכל האנשים המעורבים ולעשות את הסיפור של העבודה שלהם חלק של הידע של התרבות.

כמובן, עבור כל זה כדי לעבוד, אתה כמנהיג אחראים ליצירת ושמירה על סביבה שבה ניסוי ולמידה מעודדים. זכרו את סוגיות האמון ותפקיד המנהיג - הן מתפתחות רבות בפיתוח ושמירה על תרבות השואפת להסתגל, להתאים ולחדש להצלחה.

השורה התחתונה לעת עתה:

המוביל ומנהל בעידן זה הוא פעילות מלאה של מעורבות, מעורבות ותמיכה. בעוד היסודות של מובילים הם ללא שינוי במשך מאות שנים, ההקשר שבו אנו מובילים שונה מאוד היום מאשר בכל עת בהיסטוריה האנושית. המנהיגים הטובים ביותר ומנהלים כל הזמן מחדש את תפקידם; הם שואפים למשוב והם מודדים את ההצלחה שלהם על ידי ההצלחות של חברי הצוות שלהם. והם עושים את כל זה היום על ידי הצבת פרמיה על גמישות והתאמה כאשר הם לנווט במהירות השינוי.