טיפים כדי להאיץ את תהליך גיוס

בכל שוק עבודה - אבל אולי לא יותר מאשר בכוח העבודה של היום - כישרון העליון יכול לבוא וללכת בהרף עין. בהתבסס על הקצב הדרוש כדי לאבטח את הביצועים הטובים ביותר, תוכל להניח כי רוב החברות הן זריזות וזמינות להגיב במהירות וביעילות כדי להבטיח שהן יהיו זמינות.

אבל זה לא תמיד כך; לא כל הארגונים רוצים להאיץ את ההעסקה.

כמה ארגונים מאמינים כי תהליך גיוס ארוך הוא מועיל כי זה מבטיח כי לחברה יש מספיק זמן כדי להשוות את המועמדים להבטיח כי הם עובדים את האדם הטוב ביותר לתפקיד. אמנם יש מידה מסוימת של טענה זו, אך היא מתעלמת מעובדה חשובה: יש לראות את ההעסקה באותה מידה כמו החלטה של ​​אנשים וגם החלטה עסקית.

שכירת קורה כאשר אדם נדרש למלא דרישה עסקית או פער. כאשר שכירת עובד הגיוני עבור העסק, אז זה יקרה. אם לא, אז זה לא. כאשר בוחנים את האיפור של החברה, זה לא רק חשוב לבחון את כל המרכיבים שהופכים עסק מצליח ורווחי, אלא גם להבין איך כישרון העליון הוא חלק בלתי נפרד של משוואה זו - הליבה של הדנ"א שלה.

הצורך במהירות גיוס עובדים גדל

היום, עובדים שהיו פעם מסרבים לעזוב את העבודה מחשש לאבד את הביטחון עכשיו סביר יותר לעשות צעד. יתר על כן, כי מאגר של כישרון מוכשר מאוד, כי היה מובטלים הוא להוט יותר מאי פעם לחזור אל כוח העבודה. עכשיו הזדמנויות זמינות - במיוחד במגזרים כמו בריאות ושירותים מקצועיים בהם עובדים מתרחש, אנשים מחפשים עבודה.

אם מסתכלים על הנתונים שהונפקו על ידי הלשכה לסטטיסטיקה של העבודה, יש הבדל משמעותי בשיעורי האבטלה בין אלה ללא תעודת בגרות לבין בעלי תואר ראשון ומעלה. מחפשי עבודה בעלי השכלה גבוהה עומדים בפני שיעורי אבטלה נמוכים משמעותית מהממוצע הארצי.

כתוצאה מכך, יש פרמיה עבור המועמדים האלה וחברות צריך לנוע במהירות כדי להבטיח את הטוב ביותר של הטובים ביותר עובדים בשבילך.

מה כל זה אומר כי בדיוק כמו שיש סיבה עסקית למלא תפקיד, יש יתרון עסקי למילוי כי המיקום במהירות. שכור מתמשך ו onboarding תהליך עלויות זמן וכסף כי הוא יקר מדי לבזבז.

עבור כל יום חברה לא מילאה עמדה פותר בעיה עסקית, כי החברה מפסידה כסף. בנוסף, כל דקה בילה על שכירת עובדים עולה כסף זה יכול להיות טוב יותר השקיע בתחומים אחרים.

כיצד להאיץ את העובדים

הנה שש דרכים שבהן הארגון שלך יכול ליישם כדי להאיץ את תהליך ההעסקה:

• לנצל את הרשת הפנימית שלך

  הצעד הראשון שלך בתהליך ההעסקה הוא להודיע ​​לעובדים הקיימים של הפוזיציה הפתוחה. זה אולי נראה ברור, אבל לפעמים זה צעד שקורה לאחר העבודה כבר פורסמה לציבור.

  פרסומי עבודה פנימיים מעניקים לעובדים אשר עשויים לרצות לבצע מהלך לרוחב או לשנות משרות בתוך החברה. הם מעודדים גם להסתכל ברשתות המקצועיות שלהם עבור מועמדים אפשריים.

• כתוב תיאור עבודה ברורה עבור המיקום הפתוח

  זה אולי נראה כמו השכל הישר. אבל, אתה לא תאמין כמה פעמים חיפוש המועמד משתבש כי מנהל גיוס לא ציין בפירוש את הכישורים הדרושים לתפקיד.

• יצירת תיאור עבודה יסודית המסייעת למשאבי אנוש לזהות מועמדים בסיבוב הראשון תוביל בסופו של דבר למועמדים טובים יותר ותהליך גיוס מהיר יותר.
• להיות יותר סלקטיבי על המועמדים שאתה מביא לראיון

  החלק הארוך ביותר של תהליך הראיון הוא לעתים קרובות ראיונות בסיבוב הראשון. למרות חברות רבות יש תהליך סינון קפדני למדי, כולל מסכי הטלפון, יותר מדי להביא בכל מקום בין 5 ל -10 אנשים לראיון כאשר הם יכולים להתרשם רק על ידי שלושה עד חמישה מהם קורות החיים שלהם.

  אמון המעיים שלך בסיקור לחדש את הסיבוב כדי לחסל שעות של בזבוז זמן פוטנציאלי עבורך ואת צוות גיוס.

• לחשוב קדימה ולבטל צעדים המוסיפים זמן לתהליך גיוס שלך

  לדוגמה, חברות רבות רק לבקש הפניות פעם הם החליטו להציע עמדה למועמד. אם זה לוקח יום או יומיים עבור העובד הפוטנציאלי לקבל את הפניות אליך ולאחר מכן עוד יום או שניים כדי ליצור קשר עם הפניות אלה, זה יכול להוסיף עד שבוע לתהליך ההעסקה שלך.

  זה יכול לעלות כסף לחברה שלך בשכר אבוד זמן ניהולית. בקש הפניות ממועמדים במועד הסיבוב הראשון של הראיונות. בדוק את הפניות עבור אותם מועמדים שעושים את זה לראיונות השני לפני שאתה חושב על הארכת הצעת עבודה.

• יצירת תוכנית כישרון לטווח ארוך

  רוב הזמן שבילה במהלך תהליך גיוס הוא תוצאה של המבקשים מועמדים מתאימים לראיין. בדרך כלל, החיפוש מתחיל כאשר לארגון יש מיקום פתוח. משמעות הדבר היא כי המיקום הפתוח שלך ייקח לפחות חודש למלא.

  כדי לקצר את הזמן, להחזיק ראיונות מידע עם מועמדים פוטנציאליים בתחומים שונים בתוך החברה - מראש של פתיחת עבודה. זה עוזר לבנות צינור של כישרון והוא יכול גם לחסל את הסיבוב הראשון HR תהליך ההקרנה המוסיפה ימים ושבוע לתהליך גיוס.

• בקש עזרה או חלקים למיקור חוץ של תהליך ההעסקה שלך

  בין אם אתה חברה קטנה יותר עם צוות משאבי אנוש מוגבל או ארגון בינלאומי גדול עובד על שכירת עמדות מרובות, הסיבה לתהליך גיוס מתעכב היא כנראה במידה רבה מחוץ לשליטה שלך.

  הבאת חברת כוח אדם כיועץ כדי לעזור עם גיוס עובדים תהליך יעלה כסף, אבל לחסוך זמן עלויות ניהוליות. אתה יכול גם לצפות איכות ההקרנה ואת תהליך הגיוס של יועץ חיצוני כי אתה משלם על זה.

היתרון המשמעותי ביותר, כאשר אתה להאיץ את תהליך גיוס ו onboarding, היא כי הזמן נשמר מאפשר מחלקות משאבי אנוש לשים לב יוזמות ופעילויות שיסייעו לך לשמור על העובדים. קל לשכוח כי שימור וניהול כישרון הם חלק חשוב של הפונקציה HR כי גיוס יכול לקחת כל כך הרבה זמן.

כמו הבריכה כישרון מכווץ הבריכה, חברות חייבים לשמור שלהם עין על הפרס. הבטחת כי כישרון העליון מרוצה ומעורב, כך שאתה לא מסתכן לאבד את האנשים החשובים ביותר שלך, הוא הכרחי.

זה נאמר לעתים קרובות כי הנכס היקר ביותר לחברה יש אנשים שלה - ואני לא יכול להסכים יותר. קבלת ביצועים גבוהים אנשים שכרו ומוכן לעבוד מהר ככל האפשר הוא תורם חשוב להצלחה של כל חברה - ומפתח לנצח את כישרון המשחק.