קבל טיפים על איך לתמוך מנהל בפעם הראשונה שלך

העבודה הקשה של פיתוח מנהל חדש מתחילה, לא נגמרת, בזמן המבצע. למרבה הצער, מנהלים רבים מדי לקבל את זה לגמרי לא בסדר. הם מזהים אדם עם "פוטנציאל מנהיגות", להרחיב את קידום, לממן קורס הכשרה ולאחר מכן להמשיך להיעלם, עוזב את המנהל בפעם הראשונה כדי flail ולעתים קרובות נכשלים.

נוסחה זו פגומה היא כואבת עבור כל האנשים המעורבים ויקרים עבור הארגון. לצערי, תהליך זה חוזר על עצמו שוב ושוב בארגונים שלנו. בהתייחסות לנושא זה בסדנאות ותוכניות אימון, מופיעים מספר נושאים משותפים, ביניהם:

• מנהלים בפעם הראשונה מתארים לעתים קרובות להישאר "לשקוע או לשחות" בתפקידם החדש. חמושים עם ההקשר הקטן עבור האתגרים של בימוי ופיתוח אחרים, מנהלי רוקי לעתים קרובות לנקוט מורל הרג וניהול מיקרו דיקטטורה פרקטיקות.
• מנהלים בכירים לעתים קרובות לתאר את האמונה כי "על העבודה" אימון היא הדרך הטובה ביותר והיחידה ללמוד כיצד לנהל אחרים. הם מציינים את ניסיונם האישי בהיותם "מושלכים לאש" בתפקיד הניהול הראשון שלהם.
• מנהלים חדשים כמעט מתוארים באופן אוניברסלי המבקשים יותר אימון, משוב, ו- feed כדי לתמוך בלמידה.

• חברי צוות של מנהלים לא מודרכים בפעם הראשונה מבטאים תסכול משמעותי על התנהגויות סוטה וסגנונות הבוסים הטירונים שלהם. הם רוצים כי תצפית, אימון, ואת האימון השוטף היו חלק מתהליך ההתחלה עבור המנהל החדש שלהם.

לשים קץ לגישה זו Slipshod לפתח כישרון מנהיגות חדשה.

אם אתם מעורבים בזיהוי וניהול של מפקחים או מנהלים בפעם הראשונה, המחויבות שלכם לפעילויות ההדרכות וההדרכה הבאות תפחית באופן משמעותי את הסיכויים לשחיקה של המנהל בפעם הראשונה.

נשאר מעורב, ללא קשר אחר לחץ על סדר עדיפויות

נקודה זו היא קריטית. ההצלחה או הכישלון של אדם זה הוא באחריותך. הם משקפים אותך ואת המנהיגות שלך, ואתה חייב את זה לעצמך, המנהל החדש והצוות המורחב לעשות כל מה שביכולתך כדי לסייע לתהליך הזנק להצליח.

לאתגר את מנהל חדש מוקדם להגדיר גישה מנהיגות וערכים

שאלה רבת עוצמה אני חוזר בקביעות וזה עובד בצורה מושלמת כאן: בסוף הזמן שלך עם הצוות הזה, מה אתה רוצה שהם יגידו לך? " אני אוהב את התרגול של מנהלים מאתגרים בכל הרמות כדי לבטא את מה שהם מייצגים ומה הם רוצים להיות ידועים. בעוד שהפרספקטיבות שלנו משתנות עם הזמן, הפעלת פעילות זו עם מנהל בפעם הראשונה מאלצת אותו לבטא את הפילוסופיה המנהלית שלהם ואת הערכים.

שים לב למנהל החדש והצע הצעה בזמן, משוב התנהגותי והזנה קדימה

שום דבר לא מקיים תצפית על מגוון של הגדרות כדי לפתח הבנה של אדם שבו הוא מצליח ונאבק. בעוד שאתה לא רוצה להיות נוכח כל הזמן, שילוב של תצפיות מתוכננות וספונטניות יעזור לך להציע משוב משמעותי הדרכה הדרכה.

הרחבת תוכניות הדרכה מעבר לכיתה ולתוך מקום העבודה

לעתים קרובות מדי, הלמידה מסתיימת בתוכנית ההכשרה. עבוד קשה כדי לסייע למנהל שלך ליישם, להחיל ולהרחיב את האימון מעבר לאירוע עצמו. עודד את הפרט לפתח ולהציג בפניך תוכנית פעולה שלאחר התוכנית. זכור לסקור את ההתקדמות נגד התוכנית בפגישות האימונים הרגילות שלך.

פגוש את חברי הצוות החדש של מנהל אחד על אחד לתגובות מד

רעיון זה הוא לעתים קרובות שנוי במחלוקת. זה לא צריך להיות. להבהיר למנהל החדש שלך כי תמשיך לדבר עם חברי הצוות שלו, כי תוכל להקשיב היטב לנקודות המבט שלהם רמזים על עוצמות פוטנציאליות פערים. הקפד להודיע ​​למנהל שלך כי לא תשתמש בקלט זה כדי להעביר שיקול דעת, אלא כדי לסייע בזיהוי אזורים נוספים לצורך תצפית ואימון אפשרי.

נפגשים באופן קבוע עם המנהל החדש שלך ולהשתמש שאלות, לא הצהרות לקידום השתקפות ולמידה

• מה שלומך?
• מה עובד?
• מה לא?
• מהו החלק הקשה ביותר של התפקיד החדש עבורך?
• איך אתם תופסים אנשים מגיבים אליכם?
• למה?
• מה אתה חושב שאתה צריך לעשות בקשר לזה?
• מה תעשה אחרת בפעם הבאה?

לגייס מנוסה עמית עמית לשמש כצליל מועצת המנהלים של מנהל חדש

המעורבות שלך לא יסולא בפז, עם זאת, זה עוזר אם המנהל החדש יש עמית כדי לדון בבעיות קשות ולחלוק חוויות.

לאתגר את המנהל החדש שלך עם סדרה של משימות קשה יותר ויותר

כאשר המנהל שלך מציג את היכולות של יסודות, להגביר את קנה המידה ואת היקף האתגרים. שאל את מנהל חדש להוביל יוזמה כדי לפתור בעיה מסוימת. מאוחר יותר, לשאול את המנהל כדי ליצור ומאמן אבל לא להוביל צוות במרדף אחר בעיה מסוימת. חשיפה נכונה ומכוונת לאתגרים קשים וקשים יותר תגדיל את התפתחותה ותסייע בזיהוי נקודות חוזק ופערים נוספים.

תן את המנהל החדש החוצה במהלך השנה הראשונה.

לא כולם מנותקים לנהל. אם אתה או שניהם אתה מחליט שזה לא עובד, לספק נתיב יציאה לאפשר לאדם לחזור לתורם תפקיד. קידום זה לא צריך להיות מאסר או מאסר עולם. גם יוזמה התפתחותית זו לא תעלה לך עובד טוב.

השורה התחתונה לעת עתה

פיתוח כישרון מנהיגות על הצוות שלך ואת המשרד שלך מציע החזר מדהים על ההשקעה. לתאם את המאמצים שלך בהתאם.