למה הכרה חיובית עובד הוא כל כך חשוב

ספק הכרה של העובד כדי לומר תודה ואתה תעודד אקלים ארגוני חיובי, פרודוקטיבי וחדשני. העובדים מעריכים את הכרתם, הכנה והכרה ספציפית של מנהלים, מנהלים בכירים ועמיתים לעבודה. זה גורם להם להרגיש טוב ולהרגיש מוערך אשר להוביל לתוצאות טובות יותר עבור העסק שלך.

אנשים שמרגישים מוערכים בסופו של דבר חווים יותר ערך עצמי ויכולתם לתרום לחברה. התוצאה היא עובד מאושר יותר פרודוקטיבי. למרות אמונות אלה על הכרה העובד מוחזקים בדרך כלל על ידי המעסיקים, למה זה כי ההכרה העובד נשמרת כל כך הרבה בארגונים רבים?

מדוע זיהוי העובד מצומצם?

ההכרה של העובד היא מצומצמת בגלל שילוב של מספר גורמים. אנשים לא יודעים איך לספק הכרה עובד יעיל, אז הם בסופו של דבר נתקל בחוויות רעות. הם גם מניחים כי גודל אחד מתאים לכולם כאשר הם מספקים הכרה העובד.

בנוסף, המעסיקים חושבים צרות מדי על מה אנשים ימצאו מתגמל ומה מהווה הכרה אמיתית.

הנחיות להכרה אפקטיבית של העובד

הנה כמה קווים מנחים ורעיונות שיעזרו לכם לספק הכרה יעילה של העובד ולהימנע מבעיות אפשריות כאשר אתם מתחייבים להכיר בצוות שלכם.

להחליט מה אתה רוצה להשיג באמצעות המאמצים שלך הכרה עובד. ארגונים רבים משתמשים בגישה פיזורית להכרה של עובדים. הם ליישם חבורה שלמה של הכרה עובד ומקווים כי חלק מקלות. או, לעומת זאת, הם מכירים רק כמה עובדים, ולא לעתים קרובות מאוד.

במקום זאת, ליצור מטרות ותוכניות פעולה להכרה העובד. להכיר את הפעולות, התנהגויות, גישות, ואת ההישגים שאתה יודע יעשה הארגון שלך פרודוקטיבי ויעיל יותר.

הוגנות, בהירות ועקביות חשובים בהכרה של העובדים. אנשים צריכים לראות שכל אדם שעושה את אותו הדבר או תרומה דומה יש סיכוי שווה לקבל הכרה על המאמצים שלהם.

ודא שהארגון שלך קובע קריטריונים עבור מה שעושה אדם זכאי להכרה של העובד.

לדוגמה, אם אנשים מזוהים עבור יעלה על ייצור או ציפייה המכירות, כל מי הולך על המטרה מניות בתהילה. ההכרה רק את הביצועים הגבוהים יהיה demoralize כל שאר התורמים שלך. ודא הקריטריונים להכרה העובד הוא ציין בבירור והבנה על ידי כולם.

הגדר קווים מנחים כדי שהמנהיגים יכירו בתרומות שקולות ודומות. לדוגמה, כל עובד אשר נשאר לאחר העבודה לתרום רעיונות במחזור סיעור מוחות המחזורית מקבל לאכול צהריים עם ראש המחלקה. או, להכיר כל עובד אשר תורם ללקוח, אפילו את העובד רק ענה לטלפון - פעולותיהם להגדיר את המכירה בתנועה.

גישות ותוכן חייבים להיות גם לא עקביים. אתה רוצה להציע הכרה עובד כי הוא הוגן באופן עקבי, אבל אתה גם רוצה לוודא כי המאמצים שלך הכרה עובד לא להיות ציפיות או זכאות.

לדוגמה, אם העובדים מוזמנים לארוחת צהריים עם הבוס בכל פעם שהם עובדים שעות נוספות, ארוחת הצהריים הופכת ציפייה או זכאות. זה כבר לא פרס. בנוסף, אם אדם אינו מקבל את הפרס המתוכנן, הוא הופך למקור של אי שביעות רצון ומשפיע לרעה על יחסו של האדם לעבודה.

להיות ספציפי לגבי למה האדם מקבל את ההכרה. מטרת המשוב היא לחזק את מה שאתה רוצה לראות את העובד לעשות יותר - מטרת ההכרה עובד זהה. למעשה, זיהוי עובדים הוא אחד הצורות החזקות ביותר של משוב שניתן לספק.

לדוגמה, למשל, "לדו"ח היתה השפעה משמעותית על החלטת הוועדה. עשית עבודה מצוינת בהדגשת נקודות המפתח והמידע שנדרשנו לפני קבלת ההחלטה הסופית. בגלל העבודה שלך, נוכל לקצץ 6% מתקציב ההפעלה שלנו ".

הכרה בהצעה קרוב ככל האפשר לאירוע. כאשר אדם מבצע באופן חיובי, לספק הכרה מיידית. כי סביר להניח שהעובד כבר מרגיש טוב לגבי הביצועים שלו או שלה; ההכרה שלך בזמן של העובד ישפר את הרגשות החיוביים. זה, בתורו, משפיע באופן חיובי על אמון של העובד ביכולתם לבצע היטב את עמדתם.

זכור כי זיהוי העובד הוא אישי. אדם אחד עשוי לקבל הכרה פומבית בישיבת צוות בעוד שאחד מעדיף פתק פרטי בתיק האישי שלהם. הדרך הטובה ביותר לקבוע מה עובד מוצא מתגמל היא לשאול את העובדים שלך.