יצירת סביבת עבודה המעודדת את המעורבות

האם מקום העבודה שלך מעודד מעורבות עובדים? אם לא כן. מעורבות עובדים יכול להיות גורם רב עוצמה להצלחה העסק שלך. העובדים המעורבים הם יותר פרודוקטיביים, ממוקד לקוח, ומייצרים רווח, המעסיקים נוטים יותר לשמור אותם.

מעורבות העובדים אינה יוזמת משאבי אנוש שמנהלים מזכירים לעשות אחת לשנה. זוהי יוזמה אסטרטגית מרכזית המניעה ביצועי עובדים, הישגים ושיפור מתמשך לאורך כל השנה.

בדיוק כמו ארגונים לא יכולים ליצור העצמת עובדים, המוטיבציה של העובד, או שביעות רצון העובדים, ההתחייבות היא עד העובדים אשר מקבלים החלטות ובחירות על איך המעורבים הם רוצים להיות בעבודה. העובדים מקבלים החלטות ביחס להעצמתם, למוטיבציה שלהם ולסיפוקם. הבחירות האלה לא תלוי בך, המעסיק.

מה האחריות של המעסיק, לעומת זאת, היא ליצור תרבות וסביבה כי הוא תורם לעובדים ביצוע הבחירות כי הם טובים עבור העסק שלך. ו, עובדים העוסקים טובים לעסק שלך.

מה מייצר סביבה המסייעת למעורבות?

שקול את הדברים הבאים אם אתה צריך את העובדים שלך כדי להיות מעורב יותר מעורב בעבודתם

• מעורבות העובדים חייבת להיות אסטרטגיה עסקית המתמקדת במציאת עובדים מעורבים ולאחר מכן, תוך שמירה על העובד העובד לאורך כל יחסי העבודה.
• מעורבות העובדים חייבת להתמקד בתוצאות העסקיות. העובדים הם המעורבים ביותר כאשר הם אחראים והוא יכול לראות ולמדוד את התוצאות של הביצועים שלהם.
• מעורבות העובדים מתרחשת כאשר המטרות של העסק הם בקנה אחד עם המטרות של העובד וכיצד העובד מבלה את זמנו. הדבק שמכיל את היעדים האסטרטגיים של העובד והעסק ביחד הוא תקשורת תכופה ויעילה שמגיעה ומדווחת על העובד ברמה ובנוהג של עבודתו.

• לעובדים המעורבים יש את המידע הדרוש להם כדי להבין בדיוק ובאופן מדויק כיצד הם עושים בעבודה כל יום משפיעים על היעדים העסקיים של החברה ועל סדרי העדיפויות שלה. מטרות ומדידות אלה מתייחסות למחלקת משאבי אנוש, אך לכל מחלקה יש מערך ערכים.
• מעורבות העובדים משגשגת כאשר ארגונים מחויבים לפיתוח הנהלה ומנהיגות בתכניות פיתוח ביצועים המניבות ביצועים ומספקות תוכניות רצף ברורות.

מה גורם לארגונים להיכשל באירוסין?

אם מעורבות העובדים היא כה מכרעת להצלחת הארגון, מדוע ארגונים רודפים אותה בצורה לא יעילה? התשובה היא כי שילוב אסטרטגיה עסקית כגון מעורבות העובד היא עבודה קשה עבודה כי מעסיקים רבים לא רואים להשפיע על השורה התחתונה שלהם באופן מיידי.

רוב הארגונים ליישם את ההתחייבות כתוכנית זה עזר לעסק בפועל. אבל, על ידי חשיבה על מעורבות העובדים כאסטרטגיה עסקית מתוכננת - עם תוצאות עסקיות צפויות ונמדדות - מעורבות העובדים מתאפשרת.

לאור זאת, מחויבות העובדים כאסטרטגיה עסקית מוצלחת זקוקה למנהלים אפקטיביים המחויבים ל:

• מדידת ביצועי העובדים והחזקת עובדים.
• מתן תקשורת הנחוצה כדי ליישר את פעולותיו של כל עובד עם היעדים העסקיים הכוללים של הארגון.
• מעקב אחר פיתוח העובדים נדרש כדי להבטיח הצלחה.
• ביצוע מחויבות (בזמן, כלים, תשומת לב, חיזוק, הכשרה, וכו ') כדי לשמור על העובדים העוסקים לאורך זמן כי הם מאמינים ביסודו של דבר לא אסטרטגיה אחרת תייצר הצלחה רבה, הן עבור העסק והעובדים.

גורמים קריטיים נוספים

הגורמים הבאים משפיעים גם על נכונות העובדים להישאר מעורבים ולתרום

• מערכת הכרה ותגמול אפקטיבית. יש ערך במערכת הכרה המאפשרת לעובדים לדעת שהם באמת ראויים. ההכרה האפקטיבית תמיד כרוכה בהכרה מילולית או בכתב ממנהל העובד בנוסף לכל תגמול פיזי.
• משוב תכופים. החיסרון של הערכת הביצועים הסטנדרטית של העובדים הוא שזו עסקה חד פעמית. משוב אפקטיבי של ביצועים מתבצע מדי יום (מינימלי, שבועי), ויש לקיים אינטראקציה עם מנהל העובד. משוב יעיל מתמקד במה העובד עושה טוב ומה צריך שיפור. זה ברור וספציפי מחזק את הפעולות שהמנהל רוצה לראות את העובד באופן קבוע לבצע.

• ערכים משותפים ועקרונות מנחים. העובדים המעורבים משגשגים בסביבה המחזקת את הערכים והאמונות העמוקים ביותר שלהם. העובדים המצליחים ביותר בארגון שבו הערכים האישיים שלהם מסונכרנים עם הערכים המוצהרים של הארגון והנחיותיו.
• הפגנת כבוד, אמון ואינטליגנציה רגשית. הפקידים הישירים של העובד צריכים להוכיח שהם מעוניינים באופן אישי בטיפול בעובדיהם.
• קשרים חיוביים עם עמיתים לעבודה. העובדים המעורבים צריכים לעבוד, לא רק עם אנשים נחמדים, אלא עם עמיתים לעבודה שהם מעורבים באופן שווה. עמיתים אשר להפגין שלמות, עבודת צוות, תשוקה לאיכות ומשרתים לקוחות, והם נלהבים על מה שהם עושים, לעשות עבור עמיתים אידיאליים שעוזרים לטפח מעורבות העובדים.