למה הבדלים דורי הם מקום עבודה מיתוס

בהתבסס על הכותרת, אתה עשוי לחשוב - נהדר, עוד "Millennials במקום העבודה" המאמר. מאז מילניום הם החלק הגדול ביותר של כוח העבודה האמריקאי, אין זה מקרי כי הם מייצרים תשומת לב רבה.

אבל השיחות סביב הנושא של אלפי שנים מדגישות לעתים קרובות הבדלים דתיים שאינם קיימים. האמת היא כי מה מניע את העובדים בעבודה אין שום קשר עם הדור שלהם.

מה קורה בדור?

לפני שאתם חולקים על טענה זו, חשוב להגדיר מה דורות. דורות מתייחסים לקבוצות של אנשים על סמך חוויות משותפות בגילאים דומים. ההנחה היא שחוויות משותפות בגילאים דומים יוצרות קווי דמיון בין אנשים במונחים של תכונות אישיות, עמדות, אישים, נטיות פוליטיות ועוד נטיות, כגון עמדות והתנהגויות הקשורות לעבודה.

המילניום הם עצלנים, זכאי נרקיסיסטים

תסתכל על המילניום מתחת למיקרוסקופ הזה. מילניאלים מסווגים בדרך כלל כאנשים שנולדו בין השנים 1982-2000. אינספור הנחות וקביעות נעשות על עובדים אלף שנים. חלק מן הטענות הנפוצות ביותר נעשו פופולריים בכתבת "טיים מגזין" כי קבע כי אלפי שנים הם "עצלן, זכאי נרקיסיסטים".

הסטריאוטיפים האלה, המונעים על ידי פסיכולוגיית הפופ, עיצבו את התפיסות שהדור הזה מעלה את מקום העבודה, בין תחומים רבים אחרים.

אבל האם הנחות אלו נכונות? במקרה של עמדות בעבודה, מחקר אקדמי מוצא תמיכה מועטה בהבדלים משמעותיים של דורות. במטא-אנליזה של הבדלי דורות בעמדות במקום העבודה, הפרופ 'דוד קונסטנסה ועמיתיו סיכמו כי "הבדלים משמעותיים בין הדורות אינם קיימים".

במאמר שפורסם לאחרונה ב"פסיכולוגיה תעשייתית וארגונית ", סיכמו קונסטנזה וליסה פינקלשטיין כי" יש עדויות אמפיריות מוצקות אך תומכות בקיומם של הבדלים המבוססים על דורות, כמעט ללא תיאוריה התומכת בכל סיבה מאחורי הבדלים אלה, והרבה הסברים חלופיים קיימא לכל ההבדלים שנצפו ".

מחקר Qualtrics, למשל, מציע כי מנהלי ההתקשרות אינם שונים מאוד לאורך הדורות. בדומה למחקר האקדמי שהוזכר כאן, קואלטריקס מצא כי ההבדלים שעושים (או נראים) קיימים בין הדורות נובעים יותר מגורמים כגון גיל, קביעות, והנקודה שבה עובד מוצא את עצמו בקריירה שלו או באופן אישי החיים.

לדוגמה, ניתן לייחס הבדלים דורי לגורמים כגון שלבי טיפול ילדים, יותר משפחות קריירה כפולה, הכנת פרישה, ושנים של ניסיון במקום העבודה, בין היתר.

יתר על כן, המגמות במקום העבודה המיוחסות לעתים קרובות להבדלים בין דוריים (במיוחד מילניאלים) הן לעתים קרובות מגמות שכיחות יותר עלולות להשפיע על עובדים לאורך דורות, גילאים, רמות עבודה וכדומה.

לדוגמה, הציפיות של העובדים שלך מה העבודה צריכה להיות, מה הם מקבלים באופן אישי מהעבודה הם זזים. לעובדים יש גישה טובה יותר למידע על משרות וארגונים אחרים. מגמות אלה משפיעות על כוח העבודה כולו, לא רק על בני דורות.

שימוש בנתונים לסטריאוטיפים

כדי לספק הקשר רב יותר, כדאי לבחון כמה דוגמאות של עמדות והתנהגויות הקשורות לעבודה, שבהן אלפי שנים מתהלכים וגוררים את הקו, תוך כדי ציור של מומחים, כמו גם מחקר המילניום, יוזמת מחקר Qualtrics שהושלמה בשותפות עם Accel שסקרו יותר מ -6,000 מיליארדי, Gen Xers, ו boomers התינוק.

Millennials צפויים יותר לקפוץ ספינה עבור עבודה חדשה

Qualtrics מצא כי 82 אחוזים של אלפי שנים אומרים כי תפקידם הוא חלק חשוב של חייהם - שיעור גבוה יותר מזה של דורות מבוגרים.

אבל איך אפשר ליישב את זה, כי חילופי המילניום כל 26 חודשים? הבדלי דורות אינם בהכרח העבריינים; לעתים קרובות זה מקרה של קביעות או משתנים קשורים אחרים.

קוסטנזה ופינקלשטיין מאשרים זאת במאמרו.

"עובדים מבוגרים יכולים להיות בעלי מחויבות ארגונית גבוהה יותר מאשר עובדים צעירים יותר, אבל זה לא בגלל שהם בומרס במקום מילניום. במקום זאת, כל ההבדלים עשויים להיות בגלל עובדים מבוגרים יותר השקיעו את עבודתם, הארגון, ואת הקריירה מאשר אנשים רק מתחיל לצאת לעולם העבודה.

"זה גם לא אומר שאדם צעיר יותר לא יהיה מחויב לארגון שלהם רק בגלל שהם צעירים". כלומר, הגישה הנוודית המקצועית הזאת בין אלפי שנים היא תוצר של כניסה לשוק העבודה - לא תוצר לוואי דורי.

רבים Millennials הצג עבודה כמקום של Angst

Qualtrics ' מחקרים גילו כי מחצית מאלפי המילניום מטילים ספק ביכולתם להצלחה, מה שהופך אותם לשתי דאגות יותר לגבי מיומנותם מאשר לדורות מבוגרים. חוכמה קונבנציונלית היה לחדד על סטריאוטיפים, מילניום הם דור חרדה.

אבל ניתוח ניואנסי יותר עולה כי חלק החרדה הזו על כך שיש את הכישורים הנכונים להצליח יכול להיות רק בגלל אלפי שנים תחת לחץ לעשות רושם ראשוני טוב כמו האדם החדש במשרד. בנוסף, הטכנולוגיה והגלובליזציה משנות כל הזמן את הסצינה, ומספקות כל סיבה של דאגה להיות מודאגות לגבי השהייה.

כאשר נלקח הקיצוני שלה הגיוני, החלת תגי דורי לעובדים הוא מסוכן ביותר. דורות הם אחד הקטגוריות הרחב ביותר שבו אתה יכול דלי עובדים. הרעיון של התאמת נוהלי ההעסקה, ניהול הביצועים והתשלום, למשל, לקבוצות של אנשים בהתבסס על השנה שבה נולדו הוא ביסודו של דבר, כפי שעושה זאת על בסיס מגדר או גזע / מוצא אתני, שרובם (אם לא כולם) מאתנו יכול להסכים הוא אבסורדי ולא מוסרי.

אז מה הם רוצים?

בסופו של דבר, ישנם גורמים רבים שחשובים הרבה יותר (ונתמכים היטב) בחיזוי עמדות במקום העבודה כמו התנהגות והתנהגויות במקום העבודה, כגון ביצועים ושימור, מאשר הבדלים דוריאלים של העובדים. במקום להסתמך על סטריאוטיפים לא נתמכים ולטעות בטעות במגמות במקום העבודה לדור, עליך להתמקד במה שחשוב לעובדים בודדים.

אתה תהיה הרבה יותר טוב מאשר התמקדות העובדים שלך כמו אנשים ייחודיים ולא לגבש אותם לתוך מטא קבוצות גדולות וחסרות משמעות. יועצים, שעובדים בתחומי הניהול ובמשאבי אנוש, נשאלים לעתים קרובות: "מה רוצים מילניאלים בעבודה?" התשובה הטובה ביותר באה ישירות מתוך הכותרת של ברוס פאו "Harvard Business Review Review" מאמר: "אותם דברים את שאר אנחנו עושים ". בנימין גריינג'ר, Ph.D.