משאבי אנוש: מהו סקירה 360?

ביקורת 360 היא הזדמנות משוב מקצועי המאפשר לקבוצה של עמיתים לעבודה לספק משוב על הביצועים של העובד הבחור. המשוב נשאל באופן מסורתי על ידי המנהל שאליו דיווח העובד.

עם זאת, שכיח יותר ויותר בארגונים של היום, משוב מגיע ישירות מעמיתים אחרים לעובד שעבודתו נמצאת בבדיקה. בדרך כלל, מכשיר מקוון נבחר לעובדים לתקשר עם מתן משוב הביצועים. מכשיר זה מספק את היתרון של איסוף המשוב להפצה והבנת העובדים.

עמיתים המשתתפים ב 360 ביקורות בדרך כלל כוללים את מנהל העובד, כמה חברי צוות, חברי צוות הדיווח, ומנהלים פונקציונליים של הארגון שאיתו העובד עובד באופן קבוע.

לפיכך, שם הזדמנות הפידבקים נובע מכך שהמשוב על הביצועים מתבקש מכל הכיוונים בארגון.מטרת המשוב היא לתת לעובד הזדמנות להבין כיצד העבודה שלהם נתפסת בארגון הכולל.

ביקורת 360 שונה מהערכת עובד אשר באופן מסורתי מספק את העובד עם דעתו על הביצועים שלו או שלה כפי שנצפו על ידי המנהל שלהם. הערכות עובדים אלה נוטות להתמקד בהתקדמות שהעובד השיג על מטרות עבודה. ביקורת 360 נוטה להתמקד יותר על איך העובד השפיע על העבודה של עובדים אחרים ואז על אם העבודה הושלמה.

המנהל עשוי לבקש משוב בלתי פורמלי, מילולי לעיתים קרובות, מעובדים אחרים, בייחוד מנהלים, על ביצועי העובד, אך הוא אינו חלק ממערכת הסקירה הפורמלית של 360.

לעומת זאת, הסקירה של 360 מתמקדת באופן ישיר יותר במיומנויות ובתרומות שעובד עושה. מטרת המשוב היא לספק ראייה מאוזנת לעובד של איך אחרים רואים את תרומתו וביצועיו בעבודה, בתחומים כגון מנהיגות, עבודת צוות, תקשורת בינאישית ואינטראקציה, ניהול, תרומה, הרגלי עבודה, אחריות, ראייה, ועוד, בהתאם לעבודה של העובד.

הסקירה מאפשרת לעמיתים להעריך את השפעתו של העובד על קידום מטרתם והשגתם האובייקטיבית ותוצאות הלקוחות החיוביות כפי שנצפו על ידי חברי הצוות.

איך 360 סקירה משוב עבודה?

ארגונים משתמשים במגוון שיטות כדי לחפש משוב על העובדים. חלקם נפוצים יותר מאחרים וכל השיטות שנבחרו תלויות בתרבות ובאקלים של הארגון.

ברוב הארגונים המבקשים משוב 360, המנהל מבקש ומקבל את המשוב. המנהל ואז מנתח את המשוב מחפש דפוסי התנהגות לציין. המנהל מחפש משוב חיובי וקונסטרוקטיבי.

המטרה היא לספק את העובד עם המפתח נקודות חשובות מבלי המכריע אותו או אותה עם יותר מדי משוב נתונים. לעתים קרובות מנהל ביקש משוב בתגובה לשאלות ספציפיות ולכן המשוב קל יותר לארגן ולשתף.

כיום, כמה ארגונים להשתמש במכשירים כי הם electiedically וכי לתת לעובדים ציון בכל אזור העריכו. כמה תהליכים הם לגמרי באינטרנט. אחרים עדיין מסתמכים על שאלות פתוחות. תהליכים מקוונים מומלץ כי הם עושים את המשוב כל כך קל לסיכום ולשתף.

ארגונים גם לשכור יועצים חיצוניים כדי לנהל את הסקרים, בדרך כלל כאשר מנהלים מקבלים ביקורת 360. היועצים ואז לנתח ולשתף את הנתונים עם המנהל ועם המנהל והצוות במקרים מסוימים. בנסיבות הטובות ביותר, המנהל והצוות יחברו יחד לתכנון שיפורים הן למנהל והן למחלקה.

תהליך זה מומלץ בחום עבור הסיכוי הטוב ביותר לשיפור הארגון הכולל, כמו גם את הביצועים של העובד הפרט. בחברה אחת, מנהל הייצור שיתף את 360 המשוב שקיבל וכן את מטרותיו לשיפור הביצועים עם צוות המפקחים, המהנדסים והטכנאים שלו. הם התאחדו במאמציהם לסייע לו להשיג את תוכנית שיפור הביצועים שלו.

ארגונים מתקדמים ו 360 משוב

בארגונים מתקדמים יותר שבנו אווירה של אמון, העובדים מספקים משוב ישיר זה לזה. המנהל אינו מתפקד כמסנן או בתווך כדי למנוע מעובדים לשתף את המשוב שלהם ישירות אחד עם השני.

לא משנה כמה אתה לאסוף ולשתף את המשוב 360, עליך תמיד לדאוג כי המשוב הוא תיאורי ככל האפשר, כך העובד יש משהו מוחשי כדי לשפר. כאשר שיתוף פתוח, ודא גם כי אתה מבקש משוב עובד תכופים על איך התהליך עובד להשפיע על העובדים.

בכל מקרה, איך להציג, לפקח ולהעריך את האפקטיביות של תהליך הסקירה 360 הוא קריטי להצלחתה או לכישלונה. אתה גם רוצה להעיף מבט על שאלות אלה מדגם עבור 360 ביקורות. הם מספקים רעיונות על מה השאלות יהיה לבקש מוצק, מידע לפעולה באמצעות תהליך סקירה 360.