צעדים בתיווך פתרון סכסוכים במקום העבודה

מנהיגי הארגון אחראים ליצירת סביבת עבודה המאפשרת לאנשים לשגשג. אם מלחמות דשא, חילוקי דעות וחילוקי דעות הולכים ומחריפים לקונפליקט בין-אישי, עליך להתערב מיד.

לא להתערב היא לא אופציה אם אתה מעריך את הארגון שלך ואת התרבות החיובית שלך. במצבי סכסוך, כישורי הגישור וההתערבויות הם קריטיים.

אנחנו לא מדברים על חילוקי הדעות היומיומיים שעובדים יכולים לחוות בעבודה. רוב העובדים יקבלו מעל אלה בעבר. אבל, סכסוך ארוך טווח, כי הוא משפיע לרעה על העבודה ועל אנשים יש לפתור.

סוג זה של סכסוך יכול להוות אתגר משום שהעובדים מראים כי אין ביכולתם לפתור את הבעיה לבדה, ויש צורך בהתערבות הממונה.

פעולות שיש להימנע מהן בפתרון סכסוכים

אל תימנע מהעימות, בתקווה שהוא ייעלם. זה לא יקרה. גם אם נראה כי הסכסוך הושם במנוחה, הוא ירים את ראשו המכוער בכל פעם שהלחץ יגבר או שיתחולל מחלוקת חדשה.

סכסוך לא פתור או מחלוקת בין-אישית מתרעמים מתחת לפני השטח בסביבת העבודה שלך. זה בועות על פני השטח בכל פעם מאופשר, ותמיד בשעה הגרוע ביותר האפשרי.

אל תפגשו בנפרד עם אנשים בקונפליקט. אם תאפשר לכל אחד לספר את הסיפור שלו אליך, אתה מסכן קיטוב עמדותיהם. לאדם בקונפליקט יש אינטרס לעשות את עצמו נכון אם אתה מציב את עצמך בעמדת שופטים ומושבעים. המטרה היחידה של העובד, במצב זה, היא לשכנע אותך על היתרונות של המקרה שלהם.

אל תאמינו, אפילו לרגע, האנשים היחידים שנפגעו מהסכסוך הם המשתתפים. כל אדם במשרד שלך וכל עובד שאיתו עובדים סותרים אינטראקציה מושפע הלחץ.

אנשים מרגישים כאילו הם הולכים על קליפות ביצים בנוכחות היריבים. זה תורם ליצירת סביבת עבודה עוינת עבור עובדים אחרים. בתרחישי המקרה הגרועים ביותר, חברי הארגון שלך לוקחים צדדים והארגון שלך מחולק.

מתעניין במה לעשות כדי לפתור את הסכסוך? אלה הם הצעדים לפתרון סכסוכים.

כיצד לתווך ולפתור סכסוכים

אלה הם השלבים שעליך לנקוט כדי לעזור לעובדים לפתור קונפליקטים במקום העבודה שלך:

• נפגשים עם היריבים יחד. תן כל אחד בקצרה את נקודת המבט שלהם, ללא תגובה או הפרעה על ידי הצד השני. זה צריך להיות דיון קצר, כך שכל הצדדים ברורים על המחלוקת דעות מנוגדות. להתערב אם עובד תקף את העובד האחר. זה לא מקובל.
• בקשו מכל משתתף לתאר פעולות ספציפיות שיבקשו מהצד השני לקחת את ההבדלים. שלוש או ארבע הצעות עבודה טוב. דוגמה לכך היא, "הייתי רוצה שמרי תשלח לי את הדו"ח עד יום חמישי בשעה 13:00. אז אני יכול להשלים את המשימה שלי על ידי תאריך היעד שלי של יום שישי בצהריים."

  דוגמה שנייה היא, "אני רוצה להיות אחראי על כל הפיתוח העסקי ומעקב עם הלקוח. הדרך שבה העבודה מחולקת עכשיו גורמת לטום ולי לעולם לא לדעת מה האדם השני עושה ".

• לפעמים, כמו בדוגמה השנייה לעיל, אתה, כמפקח, חייב להיות חלק מהאחריות לעזור לעובדים לפתור את הסכסוך שלהם. תמיד לשאול, "מה על מצב העבודה גורם אלה אנשי צוות להיכשל?"
• אם המצב זקוק לחקירה נוספת, השתמש בתהליך שמתאים מסטפן Covey שבו אתה מבקש מכל משתתף לזהות בנוסף מה העובד השני יכול לעשות יותר, פחות, להפסיק ולהתחיל.
• כל המשתתפים דנים ומתחייבים לבצע את השינויים הדרושים לפתרון הסכסוך. להתחייב לשים לב שהאדם השני עשה שינוי, לא משנה כמה קטן. מתחייבים להתייחס זה לזה בכבוד ובכבוד. זה בסדר יש חילוקי דעות סבירים על נושאים ותוכניות; זה אף פעם לא בסדר יש קונפליקטים אישיות המשפיעים על מקום העבודה.

• בואו היריבים יודעים כי לא תבחר הצדדים. אין זה אפשרי שאדם מחוץ לסכסוך יידע את האמת. אתה מצפה שהאנשים יפתרו את הקונפליקט באופן פרואקטיבי כמבוגרים. אם הם לא מוכנים לעשות זאת, תיאלץ לנקוט בפעולה משמעתית שתביא לפיטורי שני הצדדים.
• לבסוף, להבטיח לשני הצדדים שיש לך אמון בכל יכולתם לפתור את ההבדלים שלהם ולהמשיך עם התרומות המוצלחות שלהם בתוך הארגון המשותף שלך. הגדר זמן לסקירת ההתקדמות.

מתווך של סכסוך הוא מאתגר, אבל כמנהל או מפקח, תפקיד המגשר מגיע עם הטריטוריה שלך. הנכונות שלך להתערב כראוי קובע את הבמה להצלחה שלך.