טיפים למנהל כדי לשמור על עובדי מילניום

שכרת את המילניאלים. עכשיו איך אפשר לשמור אותם?

אם אני יכול לתת לך קצת עצה על התמודדות עם הדור האחרון של העובדים לבוא תחת הניהול שלך, זה יהיה לזכור את המילים האלה. דברים לא תמיד מה שהם נראים עם עובדי Millennial.

אם אתה כמו רוב המנהיגים העסקיים, אתה ללא ספק הבחין מגמה באופן שבו העובדים מתנהגים בשנים האחרונות. סביר להניח שאתה רואה את זה מגמה שלילית - יותר מדי זכאות, לא מספיק נאמנות, לא מוסר עבודה, מתעניינים רק בעצמם, וכן הלאה.

אתה צריך לשקול כי אולי אלה לא מגמות שליליות, רק שונים. דברים לא תמיד מה שהם נראים עם עובדי Millennial.

כדי להבין טוב יותר מי העובדים שלך Millennial הם ומה מניע אותם להצליח, אולי זה הכי קל להבין מי הם לא. אתה. זה נכון. הם עשויים אפילו להיות צאצאים שלך אבל במקום העבודה, הם דומים מעט לך את פעם.

Gen Xers (יליד 1965-1979) ו Millennials (נולד אחרי 1980) פועלים בעולם הזה עם נקודת מבט שונה לחלוטין. ההגדרות שלהם של נאמנות, זמן, הצלחה הם לעתים קרובות שונה לגמרי משלך. היה סמוך ובטוח שהם מזהים את כל המושגים האלה ומעריכים אותם בדרכים חשובות מאוד.

המפתח להצלחה העתידית של הארגון שלך הוא להבין כיצד המילניום רואה את העולם ומשתמש בידע זה כדי להניע אותם באופן שעובד. הנה רמז: לפגוש אותם היכן הם נמצאים והם ישיגו את המטרות הבסיסיות שלך; נסה להכריח אותם להתאים את ההגדרות שלך והם יפעלו לדלת בכל פעם.

אז בואו נסתכל על כמה מיתוסים מתפשט על הדור הצעיר שלנו בכוח העבודה ולדון מדוע שינויים אלה מתרחשים. אתה יכול להתאים את מקום העבודה שלך כדי לענות על הצרכים שלך ואת הצרכים של העובדים שלך. כדי לענות על הצרכים הללו, החברה תשגשג.

מיתוס: דורות צעירים של מילניאל אין עבודה אתית

המציאות: למילניאלים יש מוסר עבודה ממוקד. זה לא בהכרח שלילי זה אולי נראה בהתחלה. עובדי Millennial מוקדשים להשלמת המשימה שלהם היטב. הם לא גויסו בדרך הדורשת מהם להביט סביב ולראות מה צריך לעשות הלאה.

במקום זאת, הם שואלים "מה העבודה שלי" וללכת על מנת להבין את הדרך הטובה ביותר, המהירה ביותר כדי להשלים את המשימה. אז הם רואים את עצמם עושים. זהו הבדל מפתח בין העובדים שלך ואת עצמך.

ככל שהם צעירים יותר, כך העובדים שלך להציג את עבודתם כמו משהו לעשות בין סופי שבוע. עבור רוב, התעסוקה המוקדמת אין שום קשר עם נתיב הקריירה; זוהי דרך להרוויח כסף כדי ליהנות בזמן הפנוי שלהם. וזה בסדר.

כאשר אתה מבין מה מניע את העובדים שלך אתה יכול טוב יותר להגדיר ציפיות הדדיות להצלחה. במקום להיות מתוסכל כי העובדים הצעירים שלך לא מעוניינים לטפס על סולם החברה שלך, לאמץ את המוטיבציה האמיתית שלהם - כסף אמין לבזבז - ולהשתמש בו לטובתך.

כשאתה אומר לעובד, "אני מבין שזה לא הקריירה שלך כל החיים, אבל כדי להרוויח את המשכורת כל שבוע כאן זה מה שאני מצפה." הם הרבה יותר להגיב מאשר אם אתה מנסה להניע עם הבטחות של קידום ותארים בהמשך הדרך.

ההבנה כי להיות בעבודה הוא לא חשוב כמו Millennials כמו השלמת המשימה שהוקצה גם פותח הזדמנויות חדשות למוטיבציה ואת הפרס. עובדים צעירים הם מאוד סביר להגיב על הצעות של זמן תשלום בתשלום.

ארגון קמעונאי מוביל הכיר את אופן החשיבה החדש עם כרטיס העבודה הקשה שלו: כאשר מנהלים מעידים על כך שעובד עולה לאתגר, עולה על הציפיות או נותן אחרת 110%, הם יכולים למסור לעובד כרטיס עבודה קשיח במקום.

כל כרטיס שווה סכום קבוע של תשלום בתשלום כדי לשמש לפי שיקול דעתו של העובד. זוהי אסטרטגיה פשוטה כי rewards עובדים במטבע הם מעריכים ביותר - את הזמן.

מיתוס: Millennials לא רוצה לשים את שעות כדי להתקדם

המציאות: עובדי מילניום מוכנים לשים את הזמן לעשות את העבודה, עם זאת, הם אינם מעוניינים "זמן הפנים". Gen Xers ו Millennials להציג את הזמן כמטבע.

בעוד בייבי בומרס נוטים לראות את הזמן כמשהו להשקיע, הצעירים דורות להציג אותו כמטבע יקר לא להיות מבוזבז. אלה הם הדורות הדורשים איזון בין החיים לעבודה ומשתלמים. הם רוצים לעשות את העבודה, ואז לשים את זה מאחוריהם וליהנות מהחיים.

מנהלי בומר יש נטייה לאבד את האינטרס של העובדים שלהם Millenial ידי להסתכל רחוק מדי אל העתיד. Millennials לחיות במסגרת הזמן מבוסס על עכשיו. עולמם הוכיח ששום דבר אינו ערובה - מפיטורים ארציים למלחמה ועד לשיעורי גירושים גבוהים, הם החליטו שאין הרבה דברים שאפשר לסמוך עליהם.

כתוצאה מכך, הם לא מעוניינים בקידום תוכניות במשך חמש שנים מהיום. הם אפילו לא רוצים לדעת מה יקרה בסוף הקיץ. החיים אינם בטוחים. כדי להגיע לעובד המילניום ולהקטין את המחזור, ודא שהוא בטוח.

תגיד לעובד שלך שיש לך תוכנית. קח כאבים כדי להבטיח את זה בתוך פרק זמן קצר מספיק להם לראות. להיות מוכן למלא את ההבטחה שלך - פעם שולל, עובד המילניום הוא תשוש לנצח.

גישה זו מזינה את המציאות שלהם ובו בזמן בונה אמון וקונה לך יותר זמן. תגמל הצלחות קטנות לאורך הדרך, מחרוזת אבני דרך אלה יחד, ותוך זמן קצר תיוודעו בין הצוותים שלכם.

מיתוס: עובדי המילניום אין כבוד לסמכות

המציאות: עובדי המילניום יש כבוד רב למנהיגים ונאמנות. אבל לא, ככלל, הם לא מכבדים סמכות רק בגלל. עבור הדור הצעיר, כל גרם של נאמנות וכבוד חייב להיות הרוויח. אבל כאשר הוא הרוויח, זה נתון בפראות.

למעשה, נאמנות למנהיגים של הפרט ואת הבוס הוא מספר אחד הסיבה Gen Xers ועובדי מילניום להישאר בעבודה, במיוחד במהלך שלוש השנים הראשונות, קלושות. אי שביעות רצון מהבוס היא הסיבה מספר אחת שהם מפסיקים.

אז על מנת להגדיל את השמירה, המנהלים חייבים לקחת מבט הפוך על מנהיגות - זה כבר לא מספיק כדי לשכור את האנשים הנכונים ולהראות להם את הדרך, עכשיו אתה חייבלהיות האדם הנכון לזכות בחיבתם. נשמע קצת רגיש- feely עבור כוח העבודה? כן, אבל מהר יותר מנהיגים להבין את מערכת יחסים חדשה זו, מהר יותר תראה את הפרס: שימור של עובדים Millennial.

יש אחד גדול caveat ל "להיות האדם שהם רוצים להיות לך" גישה למנהיגות, עם זאת. למילניאלים יש נטייה לחפש קשרים הדוקים; הם רוצים בוס שהוא קרוב, אכפת, ומודע. ו, אתה יכול להיות כל זה כמו הבוס של אלף שנה. אבל תהיה זהיר. קל מאוד לחצות את הקוהבוס כמו עורך דין להבוס כחבר. זה מדרון חלקלק.

חברות יכולות להיות מפתות במיוחד במצבים בהם מנהלים ועובדים קרובים בגיל. כאשר פעילויות מחוץ למשרד להיות קבוע מדי, מזדמנים מדי, או במידה רבה חברתית בטבע, הגיע הזמן לבחון איך זה ישפיע על התפקיד שלך כמנהל ומנהיג. מה עובדי Millennial צריך ביותר מן הבוס שלהם הוא מדריך - לא חיים חברתיים.

מיתוס: הם לא רוצים לגדול

המציאות: עובדי מילניום באמת לא יודעים איך לגדול. הדור הצעיר ביותר בכוח העבודה של היום עומד בפני בגרות מאוחרת. הם מתחתנים מאוחר יותר, לאחר מכן ילדים רק בדרך כלל מול "העולם האמיתי" מאוחר יותר.

זה לא תוצאה של גן בגרות מוטציה, זה פשוט. ואם אנחנו נהיה כנים לגמרי לגבי המצב הזה, היה ל"בומרס" הרבה מה לעשות עם זה.

• כהורים, ל"בומרס" היתה נטייה לפנק את ילדיהם ולהשתמש במזלם הטוב כדי לוודא שילדיהם לא יחוו צרות.
• כמו מודלים קריירה, Boomers הוכיח את האגרה של שעות עבודה ארוכה משלמים את דמי החבר שלהםבאופן שגרם לילדים שלהם פחות ללכת בעקבותיהם. Millennials היום להסתכל על סולם החברה ולחשוב, "חייבת להיות דרך אחרת."

עצה על ניהול Millennials

אל תבזבז זמן המבקשים שלך עובדים Millennial היו שונים. אל תבזבז את האנרגיה שלך משווה את הנוער של היום את הרצונות ואת הכונן היה לך בגיל 18. עובדים אלה אינם השתקפות של לך, וגם הם גרסה מוקדמת של לך. ושוב, זה בסדר.

המשימה שלך היא לקחת את ההבנה החדשה ולהשתמש בה כדי למקם מחדש את האינטראקציה שלך, להניע ולתגמל את הצוות שלך.

קחו attire למשל. האני בן ה -18 שלך היה מתלבש בשמחה בכל מה שהיה נחוץ כדי להתאים את עובש החברה. היה זה לחוץ לחוץ ועניבה או תלבושת תאגידית ספציפית, הולם היה חלק מהחבילה.

הנוער של היום רוצה להתבלט. הם רוצים האינדיבידואליות שלהם לזרוח גם כאשר נדרש כדי לספק תקן עקבי של שירות וביצועים. איזון הצרכים הארגוניים עם הרצונות האישיים לוקח קצת חשיבה יצירתית.

Home Depot היא חברה אחת אשר התייחסה לדילמה זו ברמה בסיסית מאוד - מדים של החברה. הם פשוט דורשים כי כל העובדים ללבוש סטנדרטי הום דיפו סינר. להיות עצמך מתחת (בתוך סיבה) ולהראות ללקוח שאתה על צוות הום דיפו עם זה סינר כתום בהיר.

האם יש תקן שאתה יכול לאמץ כדי להתאים העדפות בודדות? משהו לחשוב עליו. לא כל שינוי הוא רע.

המיתוסים סביב העובדים הצעירים של היום הם לא תמיד מה שהם נראים. היחס לעבודה, לחיים, לנאמנות ולכבוד השתנה, אבל כל אחד מהם נחשב עדיין בעל ערך. למעשה, חלק מן הדרישות שנעשו על ידי הנוער של היום הם יצירת הטבות חיוביות לעובדים בכל דור.

גמישות וכבוד לאדם, כמו גם לארגון, טובים לכולם. נאמנות של עובדים צעירים, פעם הרוויח, הוא ארוך טווח. ההתאמות שתבצע כדי להתאים את העמדות המשתנות של בני הנוער של היום יוחזרו לך פי עשרה עם ירידה במחזור, מורל משופר ותוצאות עסקיות ניתנות למדידה.

וכאשר התסכול עולה, רק לזכור דברים לא תמיד מה שהם נראים. פתח את דעתך על האפשרות כי יש סיבה מניבה, דורי עבור ניתוק בין מה שאתה רוצה ומה העובדים מילניאל שלך מספקים, ואתה יכול פשוט למצוא מקום ליצור חזון משותף של הצלחה.

---------------------------------------

קאם מרסטון הוא יועץ המתמחה בתקשורת ושיווק רב-דורי, וחינוך למנהלים על ציפיות העבודה של דורות שונים. המומחיות של מרסטון הוצגה גם ב"וול סטריט ג'ורנל "," אקונומיסט "," שיקגו טריביון "," ביזנסוויק "," פורצ'ן "," כסף "," פוקומפאני "ו"פורבס", וכן על "בוקר טוב אמריקה", CNN אינטרנשיונל ו- BBC.