כיצד לפתור סכסוכים על פרויקטים

קונפליקט על פרויקטים הוא נורמלי לחלוטין. אתה צריך לצפות שאנשים לא יסכימו. כולנו שונים, וזה ההבדלים שהופכים את צוותי שלנו ביצועים מאוד.

הדיונים שקורים כאשר אנשים לא מסכימים יכול לגרום כמה פתרונות יצירתיים להפליא ומעורר השראה לנושאים. מחלוקות לעזור לאנשים לפצל את הבעיות האמיתיות ולחפור לשורש של מה קורה כאשר הם מנסים מסגרת הטיעונים האישיים שלהם.

במילים אחרות, בואו לא להתחיל לחשוב שאנחנו צריכים להתרחק הקונפליקט. זה יכול להיות מועיל מאוד בנסיבות מסוימות, אבל זה צריך להיות מנוהל באופן פעיל. סכסוכים יכולים להרוס צוותים כאשר הם נשארים כדי להתרסק. טיפים אלה מסבירים את ניהול הקונפליקט וכיצד ניתן לעזור באופן פעיל למפלגות שונות כדי להגיע לעמדה של הבנה הדדית, גם אם אתה מכיר בכך שלעולם לא יסכימו.

מהו ניהול סכסוכים?

בואו נתחיל עם כמה הגדרות. ניהול הסכסוך במקום העבודה הוא משהו שכולנו עושים, אם אנחנו מודעים לכך במודע. קונפליקט קורה כאשר לשני אנשים או יותר יש מטרות שונות, עמדות או דעות לגבי אותו הדבר.

"ניהול סכסוכים" הוא המונח שאנו נותנים לאופן שבו אנו מתמודדים עם זה. זה מה שאנחנו עושים כדי לזהות את הבעיה, כדי לחשוף את ההבדלים, להבין איך אנחנו יכולים לכתוב מה קורה.

קונפליקטים רבים ניתנים לפתרון בדיון, במיוחד אם הצרכים והמטרות של הפרויקט או העסק נחשבים, אבל לפעמים גורמים אחרים מעורבים.

למה אנחנו צריכים ניהול הסכסוך?

בסביבות עבודה רבות היום, ועל צוותי הפרויקט רבים, ההתקנה היא של מבנה מטריצה. משמעות הדבר היא כי אנשים על צוות לא עובד ישירות בשבילך. זה יכול להיות מצב מושלם במובנים רבים: אתה מנהל את המשימות שלהם, אבל אתה לא צריך להתמודד עם כל שאר משאבי אנוש דברים כמו משכורות, הטבות, זמן חופשה וכן הלאה. זה נותן לך יותר זמן להתמקד בהזיז את הפרויקט שלך יחד עם המטרה הסופית שלה.

עם זאת, מבנים מטריקס הם התנגשות של נאמנות, זמן, עדיפות, או צוות. לדעת איך לפוצץ את כל אלה הוא מיומנות מועיל.

ניהול פרויקטים הוא עבודה שגורמת לקונפליקט:

• אנחנו הולכים לחפש מה שלא נעשה, לרדוף אחרי אנשים ולקטוף את הטעויות שלהם.
• אנו מכוונים את עבודתם של אנשים שמדווחים לאחרים.
• אנו רודפים תשובות והחלטות, וזה כולל לעתים קרובות הסלמה בעיות שעלולות לגרום לאחרים להיראות רע חסות הפרויקט שלך.

השורה התחתונה היא שאם אתה לא יודע איך לפתור סכסוך בעבודה, הצוות שלך יסבול יותר קונפליקט מאשר בריא. הדיונים לא יופעלו. נוצרים סיעות. קונפליקטים מפסיקים את המשימות מלהשלים כאשר ארגומנטים אינם נפתרים. התמודדות עם בעלי עניין קשה הופך את יום העבודה שלך. אם לא תפתור בעיות, זה בסופו של דבר משפיע על היכולת שלך לספק את המטרות שלך. במקרה הגרוע ביותר, זה יכול להיות כי האנשים הכי טובים שלך להתפטר ושהצוות שלך מפוצץ לחלוטין.

קונפליקטים רבים דורשים רק לשבת ולהקל על שיחה בין אנשים עם דעות שונות. במקרים אחרים, ייתכן שיהיה עליך לזהות מתי לסכסוך תהיה השפעה גדולה על הפרויקט ולפעול בהתאם, אולי להעלות את הנושא עם לוח הפרויקט שלך.

יישוב סכסוכים במקום העבודה

כלי התסריט של תומס-קילמן (TKI) הוא דרך לעבד את הסגנון המועדף עליך לטיפול בסכסוך בכל מצב, לא רק בעבודה. הוא משמש לעתים קרובות בהגדרות מקום העבודה. ככלי, זה באמת שימושי כדי להבין מה האפשרויות זמינות לך כאשר יש לך בעיה כי יש לטפל.

TKI הוא שאלון זה שואל איך אתה באופן טבעי להגיב כאשר אתה מתמודד עם מצב שבו דעות או חששות של שני אנשים לא ליישר. זה עוזר לך לתאר את התגובה שלך ואת התגובה כאשר אתה בא נגד מישהו שלא לשתף את השקפתך.

אסרטיביות וקואופרטיביות

ה- TKI בוחן שני היבטים שונים של הגישה שלך לניהול הסכסוך:

• אסרטיביות: עד כמה אתה לוקח את החששות שלך על חשבון אחרים?
• קואופרטיביות: עד לאן אתה הולך לספק את חששותיו של האחר?

אלה שני תחומים חשובים של שיקול. אתה צריך להבין עד כמה אתה מוכן ללכת להגן ולנצח את המיקום שלך, וכמה זה חשוב לך כדי לעזור לאדם האחר להשיג את מה שהוא רוצה. שאל את צוות משאבי אנוש שלך אם יש להם גישה להערכה Thomas-Kilmann אז אתה יכול לקחת את זה. גלה את הסגנון האישי שלך.

לאחר שזיהית את הסגנון שלך, אתה יכול לחשוב על החלק הבא של TKI: חמשת המצבים השונים להגיב על הסכסוך:

• מתחרה
• התאמות
• הימנעות
• שיתוף פעולה
• מתפשר

מצב הסכסוך המתחרה

מצב המתחרה נקרא לפעמים "מכריח". זה סגנון אסרטיבי מאוד שגם הוא לא משתף פעולה. זה בדיוק מה שאתה מצפה: אתה כופה את דעתך על האדם האחר. הוא מפסיד."

התחרות היא באמת רק משהו שאתה יכול לעשות כאשר יש לך איזה כוח לגיטימי במצב:

• אתה בתפקיד ניהול והם בכירים יותר מאשר האדם האחר.
• אתה שולט במשהו במצב, כגון תקציב או משאב.
• יש לך ידע מקצועי על המצב שהאדם האחר אינו חולק.

שקול בעיות בריאות ובטיחות שבו אתה צריך להכריח את לבישת ציוד בטיחות גם אם מישהו בקבוצה לא רוצה לציית. שיטות לפתרון סכסוכים במצב זה יכללו:

• לספר למישהו אחר מה לעשות.
• הנפקת מנדט או הוראה.

במקום "לפתור" את הסכסוך, אתה מעך אותו ומאפשר הפרויקט להתקדם. יש לך החלטה, אבל אתה כנראה איבדו כמה חברים על ידי עושה את זה. השתמש בו בזהירות או כאשר המצב באמת דורש את זה מסיבות משפטיות או בטיחות. לעולם אל תרד לבריונות בעבודה.

מצב הסכסוך

התאמה היא ההפך של המתחרים. זה unsertive ו שיתופית כי האינטרסים שלך הם התעלמו ואתה לציית לרצון של האדם האחר.

אתה לא תמיד צריך לראות את זה כמו "לאבד" או להיות קורבן עצמי. לפעמים טיעונים אינם שווים את הזמן או עניין. היזהר אם אתה משתמש זה לעתים קרובות מדי, עם זאת, כי עשוי לראות אותך כמו "רך מדי" אם להיכנע לעתים קרובות מדי.

מצב הימנעות הימנעות

זה המקום שבו אתה לא לעסוק בסכסוך בכלל. זה בלתי נסבל כי אתה לא לוקח חלק בדיון, וזה לא משתף פעולה כי אתה לא עוזר לאדם האחר. למעשה, אתה לא עושה כלום. זה אולי נשמע נורא, אבל זה יכול למעשה להיות יעיל כאשר נעשה שימוש במתינות ובנסיבות הנכונות.

אתה לא ממש הצליח את הבעיה, רק את הביטוי הראשוני של הסכסוך. אתה עדיין צריך למצוא זמן כדי לטפל בבעיות. קיים סיכון שהבעיה תלך ותגדל אם תחכה יותר מדי זמן.

תארו לעצמכם כי שני עמיתים מתווכחים בקול רם וזה מטריד את עבודתם של אנשים אחרים במשרד. אתה מתערב ולומר להם כי תוכל לעזור להם להגיע לפתרון כאשר שניהם נרגעו. אתה מציע אחד מהם הזדמנות להתקרר במשרד שלך עד אז.

שיטות לפתרון סכסוכים במצב זה:

• לדחות את הדיון עד זמן טוב יותר או המצב.
• התרחק ממצב מאיים.

מצב הסכסוך בשיתוף

שיתוף פעולה הוא דרך אסרטיבית של פתרון בעיות וזה מאוד שיתופי. אתה לא למנוע את הסכסוך - אתה לצלול ישר פנימה, עובדים יחד כדי לפתוח את הבעיות ולהגיע לנקודה שבה הן הדרישות שלך נפגשו. התקרבות למצב בצורה פרגמטית באמת יכולה לעזור בבניית אמון עם הצוות שלך.

נניח כי שיווק רוצה את המוצר להשיק בחודש מארס. ה- IT רוצה מתנע חדש להצטרף לצוות לפני שהם מתחילים לעבוד על השקת המוצר. הם הולכים על תרשים גנט יחד להשתמש בטכניקות תזמון על מנת להבטיח כי המתנע החדש יכול להיות לגמרי חלק מהצוות ועדיין לקבל את המוצר הושק בזמן. שיטות לפתרון סכסוכים במצב זה כוללות דיון וגישור.

מצב הסכסוך המתפשר

ההתפשרות היא מתונה ואסרטיבית למדי. זוהי עמדת חצי הדרך הנפוצה ביותר, וכמובן, התפשרת על מצבים בעבר. אתה לא מקבל בדיוק מה שאתה רוצה, וגם לא האדם האחר. במקום זאת, אתה בא לפתרון ידידותי, כי אתה יכול גם להסכים על.

הצוות אומר כי ספריי Agile צריך להיות שבועיים ארוכים. אתה רוצה שזה יהיה ארבעה שבועות. אתה מתפשר ומסכים כי ספרינטים יהיו שלושה שבועות. שיטות לפתרון סכסוכים במצב זה כוללות:

• דיון
• משא ומתן
• חילופי ויתורים - שניכם נותנים משהו

מה הסכסוך שלך סגנון החלטה?

הדבר הגדול בהבנת המקום שבו אתה יושב ב- TKI הוא שאתה מבין את העדפתך לפתרון הסכסוך במקום העבודה - ובמקומות אחרים. זה נותן לך יתרון בזיהוי מה עשוי להיות הגישה הטובה ביותר לשימוש עבור מצב מסוים אתה מוצא את עצמך פנימה יש לך העדפה אישית, אבל אתה לא תקועים להגיב באותו אופן בכל המצבים. הליכה משם עשויה להיות כמובן הפעולה המתאימה ביותר במקרים מסוימים, לכן תבחר להימנע מכך.

באחרים, פשרה עשויה להיות הדרך המהירה ביותר לנתיב מקובל סביב המבוי הסתום. אתה יכול לבחור להשתמש בטכניקות אחרות בזמנים אחרים.

הדבר החשוב ביותר לזכור הוא כי סכסוך במקום העבודה עומד לקרות, כך שיש כמה טכניקות לצייר על נותן לך אפשרויות כאשר אתה מתמודד עם מצב קשה. לדעת את האפשרויות שלך נותן לך ביטחון וזה יכול לעזור לך למיין את המחלוקות כדי שכולם יוכלו לחזור לעבודה.