למה כישרון ניהול היא אסטרטגיה עסקית חשובה

ניהול כשרונות הוא רק עוד אחד מאותם מצבים של משאבי אנוש מציקים, נכון? שגוי. ניהול כשרונות הוא מחויבות הארגון לגייס, לשכור, לשמור, ולפתח את העובדים המוכשרים ביותר מעולה זמין בשוק העבודה.

לכן, ניהול כישרונות הוא מונח שימושי כאשר הוא מתאר את המחויבות של הארגון לשכור, לנהל, לפתח ולשמור על עובדים מוכשרים. הוא כולל את כל תהליכי העבודה ומערכות הקשורות לשמירה ופיתוח כוח עבודה מעולה.

ניהול כישרונות היא אסטרטגיה עסקית כי תקוות הארגונים יאפשר להם לשמור על העובדים המוכשרים ביותר שלהם מיומנים. בדיוק כמו מעורבות עובדים או הכרה עובד, היא אסטרטגיה עסקית כאמור כי יבטיח את האטרקציה של כישרון העליון בתחרות עם מעסיקים אחרים.

כאשר אתה אומר עובד פוטנציאלי כי אתה מוקדש אסטרטגיה ניהול כישרון שיבטיח כי הוא או היא תהיה הזדמנות לפתח מקצועי, אתה מושך את הכישרון הטוב ביותר. הסיבה לכך היא כי מחקרים מראים בעקביות כי ההזדמנות להמשיך לצמוח ולפתח את הכישורים המקצועיים והאישיים שלהם הוא מניע מרכזי למה עובדים לקחת ולהישאר בעבודה.

הפרש קל בהתאם אסטרטגיה כישרון המצוין

מה שמבדיל בין מתרגלים וארגונים הממוקדים בניהול כישרונות מארגונים המשתמשים בטרמינולוגיה כגון ניהול הון אנושי או ניהול ביצועים הוא ההתמקדות בתפקיד המנהל, בניגוד להסתמכות על משאבי אנוש, על מחזור החיים של עובד בארגון.

המתרגלים של שתי אסטרטגיות אחרות לפיתוח ושימור עובדים יטענו, לדוגמה, שלניהול ביצועים יש אותה קבוצה של שיטות עבודה מומלצות. זה נקרא רק בשם אחר.

ניהול כשרונות נותן למנהלים תפקיד משמעותי ואחריות בתהליך הגיוס בפיתוח המתמשך של ושמירה על עובדים מעולה. בארגונים מסוימים, רק עובדים פוטנציאליים העליון נכללים במערכת ניהול כישרונות. בחברות אחרות כל עובד נכלל בתהליך.

בחלק מהחברות, מערכת ניהול הכשרונות נגישה באמצעות אלקטרוניקה; באחרים, תקשורת בלתי פורמלית בין מנהלים וצוות משאבי אנוש היא הגישה.

אילו תהליכים הם חלק ממערכת ניהול כשרונות?

ניתן לכלול את המערכות הבאות כאשר אתה מתקרב לניהול כישרונות כאסטרטגיה העסקית הכוללת שלך כדי לגייס ולשמר עובדים מוכשרים.

• פגישת תכנון גיוס
• תיאור התפקיד
• כתיבת עבודה וגיוס מיקום מיקום עבור הפרסום
• סקירת חומרי יישום
• טלפון או ראיון מקוון ההקרנה
• ראיונות פנים-ארגוניים שיכולים לכלול פגישות מרובות עם רבים מהעובדים הנוכחיים שלך
• בדיקת אישורים ובדיקות רקע
• ביצוע הצעת העבודה לאדם הנבחר
• הסכמה על סכום ההצעה
• יום תחילת העבודה ותהליך המשולב
• עובד חדש בברכה מידע היכרויות
• אימון בזמן העבודה

• הגדרת יעדים ומשוב
• אימון ובניית קשרים על ידי המנהל
• מערכות משוב פורמליות כגון ניהול ביצועים או תהליך הערכה
• פיתוח עובדים שוטף
• תכנון קריירה נתיב
• קידומים, מהלכים לרוחב, העברות
• סיום העסקה על ידי בחירה של העובד או הגורם על ידי המעסיק

כאמור, מרבית מערכות העבודה הללו נמצאות בידיו של מנהל העובד. משאבי אנוש יכולים לספק תמיכה, הדרכה וגיבוי, אך האינטראקציות היומיומיות שמבטיחות את הצלחת העובד החדש מגיעות מהמנהל. פיתוח ואימון העובד נובעת מאינטראקציה פעילה ויומית עם המנהל.

HR יכול להוביל בחלק מהפעילויות שאתה רואה ברשימה זו, במיוחד בגיוס ובחירת עובדים חדשים, ובמקרה של סיום העסקה. משאבי אנוש מעורבים גם במערך ניהול הביצועים, תכנון הקריירה, וכן הלאה, המוביל את פיתוח המערכות.

אבל, מנהלים הם האמצעים לבצע אותם להכרה כוללת של העבודה של העובד ושימור מתמשך של העובד. קח את האחריות ברצינות; זה כל כך חשוב.

שלב כישרון ניהול מלא לתוך הארגון שלך

ניהול כשרונות היא אסטרטגיה עסקית ואתה חייב לשלב את זה במלואו בתוך כל התהליכים הקשורים העובד של הארגון. משיכת ושמירה על עובדים מוכשרים במערכת ניהול כישרונות היא תפקידו של כל חבר בארגון, אך בעיקר מנהלים בעלי צוות דיווח (כישרון).

אסטרטגיה יעילה כוללת גם שיתוף מידע על עובדים מוכשרים ועל נתיבי הקריירה הפוטנציאליים שלהם ברחבי הארגון. זה מאפשר למחלקות השונות לזהות כישרון זמין כאשר הזדמנויות נעשות או להתעורר.

ארגון שעושה את זה סוג של תכנון ירושה יעיל מוודאת כי הכשרון הטוב ביותר הוא מאומן מוכן להניח את המיקום הבא במסלול הקריירה שלהם. תכנון ירושה היתרונות של העובדים וזה לטובת הארגון. מנהלים ברחבי הארגון נמצאים בקשר עם העובדים שאתה grooming עבור התפקיד הגדול הבא שלהם.

בארגונים גדולים יותר, ניהול כישרונות דורש משאבי אנוש מערכות מידע (HRIS) כי לעקוב אחר נתיבי הקריירה של העובדים ולנהל הזדמנויות זמינות עבור עובדים מוכשרים.

למידע נוסף על מערכות העבודה כי ניהול כישרון מקיף את שיטות העבודה המומלצות בניהול כישרונות. הגישה האפקטיבית שלך לניהול כישרון תבטיח כי אתה מושך ולשמור על העובדים שאתה צריך להצלחה עסקית.