כיצד למנוע הטרדה מינית במקום העבודה

הטרדה מינית היא סוג של אפליה המפרה את סעיף VII של חוק זכויות האזרח משנת 1964. הטרדה מינית מתרחשת כאשר עובד אחד עושה התקדמות מינית נמשכת, לא רצויות, בקשות טובות מיניות, ועוד התנהגות מילולית או פיזית בעלת אופי מיני לעובד אחר בניגוד לרצונו.

על פי דו"ח עדכני של דו"ח של ועדת שוויון הזדמנויות בארה"ב (EEOC), הטרדה מינית מתרחשת ", כאשר ההגשה או ההתנגדות של התנהגות זו במפורש או במרומז משפיעה על תעסוקתו של אדם, מפריעה באופן בלתי סביר לביצועי העבודה של הפרט או יוצרת סביבת עבודה מאיימת, עוינת או פוגעת ".

דוגמאות להטרדה מינית

הטרדה מינית יכולה להתרחש במגוון מצבים. אלה הן דוגמאות להטרדות מיניות, שאינן מיועדות להיות כולן.

• בדיחות, מחוות לא רצויות, מילים פוגעות על בגדים, והערות לא רצויות וחזרה בתשובה שהיא מינית בטבע.
• לגעת בכל מגע גופני אחר, כגון לגרד או לטפוח על גב של עמית לעבודה, לתפוס עובד סביב המותניים, לנשק עובד, מחבק עובד, או להפריע ליכולת של עובד לנוע.
• בקשות חוזרות לתאריכים או מפגשים אחרים שמונעים או מפלרטטים לא רצויים.
• שידור או פרסום של הודעות דוא"ל או תמונות של אופי מיני או הטרדה הקשורה.

• צפייה פורנוגרפיה או חומר רמיזה אחרים באינטרנט או על טלפונים חכמים גם אם העובד הוא צופה במשרד פרטי.
• הצגת אובייקטים, תמונות או כרזות בעלי אופי מיני מרמז במקום העבודה.
• משחק מוסיקה רמיזות מינית.

כאשר עובד מתלונן בפני מפקח, עובד אחר או משרד משאבי אנוש, על הטרדה מינית, יש לבצע בדיקה מיידית של החיוב. על המפקחים לערב מיד את צוות משאבי אנוש.

העובדים צריכים להבין כי יש להם מחויבות לדווח על הטרדה מינית חששות למפקח שלהם, מנהל או משאבי אנוש. רק כאשר צוות משאבי האנוש שלך יודע מה קורה, הם יכולים לטפל ביעילות בהטרדה מינית בעבודה.

בסביבה התרבותית הנוכחית, האשמות רבות של הטרדה מינית בעבר עד אונס כולל כבר מפולס על אנשים בולטים. הם נושאים נושאים משותפים. לעתים קרובות, המתעלל הוא אדם בעל עמדה חזקה, שממנו הוא יכול להשפיע לרעה על הקריירות של אלה המסרבים בקשות של המטריד.

שנית, מסיבות שונות, האנשים המטורפים לא ביקשו עזרה ממחלקות משאבי אנוש או מנהלים של אנשים חזקים אלה. יש לקוות, התוצאה של אנשים אלה קדימה יהיה להרתיע הטרדה מינית במקומות עבודה. אף על פי כן, בעוד שההאשמות הנוכחיות הן מרושעות באמת, כל הטרדה מינית במקום העבודה היא מוסרית, אתית ובלתי חוקית - אין זה משנה את היקף ההאשמות.

מדיניות לאמץ למניעת הטרדה מינית

מדריך המדיניות שלך זקוק ל:

• מדיניות הטרדה מינית,
• מדיניות הטרדה כללית,
• מדיניות כיצד מתבצעות חקירות הטרדה מינית בחברה שלך, וכן
• מדיניות שאוסרת על עובד בתפקידה של פיקוח על היכרויות העובד המדווח וכי פירוט הצעדים הנדרשים צריך טופס קשר.

במקום העבודה לא אחוות מדיניות צריך להכיר כי מקום העבודה הוא אחד המיקומים הלוגיים עבור אנשים לפגוש ולהתאהב, כל עוד העובדים העוסקים במערכת היחסים פעל לפי ההנחיות השכל.

עם זאת, בתור מנהל או מפקח היכרויות צוות הדיווח שלך הוא מעולם לא מתאים. לאחר יצירת מדיניות זו, אתה צריך להכשיר את כל העובדים על הדרכים למנוע הטרדה מינית וכיצד לדווח על הטרדה מינית כאשר זה קורה.

תפקיד המנהלים במניעת הטרדה מינית ובחקירה

מנהלים ומפקחים נמצאים בקו החזית בכל הנוגע לניהול ביצועי העובדים והצרכים מעבודתם. ראשית, והכי חשוב, אתה לא רוצה תרבות במקום העבודה המאפשר כל צורה של הטרדה להתרחש. מתוך מחויבותך לעובדיך ולחברתך, הטרדה, בכל צורה שהיא, לעולם לא תהיה נסבלת.

כמעסיק, הוכחת כי נקטת צעדים מתאימים בעקבות תלונה הטרדה מינית הוא חיוני. למעשה, הוכחת כי נקטת פעולה מיידית וכי ההשלכות על העבריין היו חמורות, הוא קריטי גם. מנהיג הקו הקדמי הוא בדרך כלל האדם יוזם הבאים דרך על הצעדים האלה, אז הם צריכים להרגיש בטוחים לגבי מה שהם עושים.

הם וגם HR צריכים לזכור שלא כל ההאשמות של הטרדה מינית התרחשו. אנשים תמימים נאשמו בטעות והורשעו בהטרדות מיניות במקום העבודה. לכן, היזהר כי אתה לא ממהר להשיג צדק עבור הקורבן לכאורה של הטרדה מינית לחקור היטב את כל הטענות.

כל צורה של הטרדה יכולה ליצור סביבת עבודה עוינת, לרבות הטרדה מינית וכיצד היא מטופלת. הגדרתו של בית המשפט למהותה של סביבת עבודה עוינת התרחבה גם בפני עמיתים שנלכדו במצב הטרדה מינית.

כפי שאתה חושב על הטרדה מינית וצורות אחרות של הטרדה במקום העבודה שלך, לשמור על עובדות אלה בחשבון.

• העובד המטריד עובד אחר יכול להיות אדם מאותו המין. הטרדה מינית אינה מעידה על כך שהפושע הוא מן המין השני.
• המטריד יכול להיות המפקח של העובד, מנהל, לקוח, עמית לעבודה, ספק, עמית או ספק. כל אדם הקשור לסביבת העבודה של העובד ניתן להאשים בהטרדה מינית.
• קורבן הטרדה מינית אינו רק העובד שמטרתו של הטרדה. עובדים אחרים אשר צופים או לומדים על הטרדה מינית יכול להיות גם הקורבנות ואת ההאשמות. מי שנפגע מההתנהגות עלול להתלונן על הטרדה מינית. לדוגמה, אם מפקח עוסק ביחסי מין עם חבר צוות דיווח, צוות אחר יכול לטעון הטרדה אם הם מאמינים הממונה התייחס המאהב שלו או שלה שונה מאשר הם טופלו.
• במדיניות הטרדה מינית של הארגון, התייעץ עם הקורבנות הפוטנציאליים, כי אם הם חווים הטרדה, הם צריכים לומר לעצור לעצור, כי ההתקדמות או התנהגויות לא רצויות אחרות אינם רצויים.
• הטרדה מינית יכולה להתרחש גם כאשר המתלונן אינו יכול להוכיח כל השפעה שלילית על עבודתו, כולל העברות, פריקה, הפחתות שכר, וכן הלאה.
• כאשר אדם חווה הטרדה מינית, עליו להשתמש במערכת התלונות ובהמלצות המומלצות כפי שמוצגות במדיניות הטרדה מינית של מעסיקן. החקירה צריכה להתבצע כמפורט בספר.
• על המעסיק מוטלת האחריות להתייחס ברצינות לכל תלונה על הטרדה מינית ולחקור.
• בעקבות חקירת תלונת הטרדה, אין כל תגובה, ללא תלות בתוצאות החקירה. המעסיק אינו חייב בשום אופן להתייחס לעובד שהגיש את התלונה באופן שונה מאשר עובדים אחרים מטופלים או משנים את הטיפול לפני הטיפול בתלונה. אם נקבע כי העובד שיקר, עם זאת, יש צורך בפעולה משמעתית.