כיצד HR משתמש בנתונים כדי לגייס עובדים מוכשרים

אנשים רבים נכנסים לקריירה בתחום משאבי אנוש כי הם נהנים לעבוד עם אנשים - לא עם מספרים. עם זאת, חשוב עבור HR להשתמש במספרים כדי למצוא ולגייס את המועמדים הטובים ביותר. נתוני HR, בשימוש נכון, יכולים להשפיע באופן משמעותי על העסק שלך ואת היכולת שלך לגייס.

אתה עשוי לחשוב כי גיוס כישרון טוב הוא על כל מערכות היחסים - ואת היחסים הם חיוניים, אבל הנתונים יכולים להפוך את תהליך הגיוס טוב יותר.

שימוש בנתונים הפנימיים שלך כדי לעזור לך לגייס בהצלחה

רוב העסקים יש מערכת מידע HR (HRIS) כלשהי. ייתכן שיהיה גם פתרון ניהול הון אנושי (HCMS) שנותן לך נתונים טובים אף יותר. ללא קשר, אתה יודע כמה עובדים יש לך, ואתה יודע איך מחזור שלך ואת הצמיחה נראית.

אם אתה כבר גדל בקצב קבוע במהלך השנים האחרונות, אתה יכול לחזות כמה אנשים תצטרך לשכור בעתיד. לקשור את זה עם הנתונים מחזור שלך, ואתה יכול להבין כמה אנשים תצטרך לשכור בשנה הבאה או כך.

נתונים אלה יכולים לעזור לך לתכנן ולמלא את צינור הכישרון שלך. זכור, כי גיוס טוב הוא על מערכות יחסים, אתה רוצה לבנות קשרים עם מועמדים פוטנציאליים מראש. זה לא אומר פרסום תיאורים מזויפים עבודה או ראיון אנשים כאשר אין לך עמדות זמין; משמעות הדבר היא בניית מערכות יחסים עם עובדים פוטנציאליים באמצעות רשת.

בדרך זו, כאשר יש לך עמדות זמין, יש לך צפחה של אנשים שעשויים לעניין אותך. בנוסף, אתה מקבל מושג טוב על מה הם מיומנויות שם בחוץ, כך שאתה יכול לחפש פערים בתוך החברה שלך אומר, "היי, אני יודע שאנחנו יכולים לקבל מישהו לעשות X, אשר יסייע לגדול העסק שלנו."

מידע פנימי יותר HR שיכול לעזור לך לגייס בהצלחה

מקור נוסף של נתוני משאבי אנוש פנימיים שיכולים לעזור לך לגייס ביעילות הוא נתוני הסקר הפנימי ויציאה ממצאי הראיון. מה העובדים שלך ערך? האם אתה מספק את זה?

מדוע אנשים עוזבים את הארגון שלך? האם הם עוזבים יותר כסף, הזדמנויות קידום מכירות, או בגלל צוות הניהול שלך אינו יעיל? מידע זה יכול לעזור לך לקבוע אילו תוכניות ומדיניות עבודה ואשר צריך לתקן, כך שתוכל להפוך את החברה שלך תחרותי יותר.

זכור, ההטבות הם לעתים קרובות מבוסס מקומי. Google עשויה להיות הטבות פנטסטי והטבות לעובדים, אבל אם העסק שלך הוא 2000 קילומטרים, אתה מסתכל על מצב אחר לגמרי.

באמצעות נתונים חיצוניים שיכולים לעזור לך לגייס בהצלחה

איך אתה יודע כי המשכורות שלך הם בשיעור השוק? איך אתה יודע מדיניות החופשה שלך הוא תחרותי? אתה משתמש בנתונים, כמובן, כדי לבצע השוואות. סקרים משכורות, סקרים הטבות, ואפילו מסתכל Glassdoor.com, יכול לעזור לך לקבוע מה היתרונות והזדמנויות להפוך את העסק שלך לזרוח בעיני העובדים הפוטנציאליים שלך.

גיוס כישרון העליון דורש ממך לדעת מה שיעורי השוק עבור שכר תחרותי. אתה לא יכול להסתמך על הניחוש הטוב ביותר שלך, וגם אתה יכול לסמוך על המשכורת המועדפת של המועמד. היא עשויה לומר שהיא מחפשת משכורת של 75,000 $, ואתה יכול לתת לה את זה, אבל אם שער השוק עבור המיקום הוא $ 90,000, אתה יכול להתערב שהיא לא תישאר איתך לאורך זמן. וחוץ מזה, היא תעזוב עם טעם רע בפיה. לכן, זה קריטי כדי לוודא שאתה יודע את הנתונים שלך כאשר אתה לגייס לשכור עובדים.

שימוש בנתונים מהלקוחות שלך יכול לעזור לך לעשות עבודה טובה יותר של גיוס. מה הלקוחות שלך אוהבים ומה הם שונאים? אתה רוצה להסתכל על נתונים אלה ולאחר מכן לשכור אנשים אשר יתקנו את הבעיות של הלקוחות שלך ואת מושלמת נקודות החוזק שלך כארגון. אם תתעלם מהנתונים הללו, תוכל להתמקד במועמדים הלא נכונים שמביאים את הכישורים הלא נכונים.

נתונים להערכת מועמדים

HR תמיד הסתכל על בתי הספר המועמד השתתפו, מעלות הם השיגו, עבודות בעבר עבור הניסיון שלהם. כל זה הוא נתונים, אבל כל כך הרבה נתונים זמין כעת. HR יכול להשתמש כישרון או בדיקות מיומנות כדי לוודא המועמד יכול לעשות את מה שהיא אומרת שהיא יכולה לעשות.

אתה יכול להסתכל על מיומנויות אשר הודגמו על ידי עובדים מצליחים קודמים להתאים אותם עם הכישורים של המועמדים שלך. באמצעות הנתונים שיש לך זמין יכול להקל על מנת להבין איזה מועמד יהיה מתאים יותר לתפקיד.

אזהרת משאבי אנוש

הנתונים הוא מדהים, אבל אתה עדיין עובד עם בני אדם. אתה עשוי לראות כי סקר הטבות מראה כי רוב האנשים בתחום שלך כמו מהבית, אבל המועמד כוכב יושב מולך מבהיר כי היא מעדיפה לעבוד בסביבה המשרד. התעלם מן הצורך של המועמד, ואתה עלול להפסיד על עובד שיכול לעזור לעסק שלך לגדול.

באמצעות מערכת מעקב המבקש שלך למיין דרך מאות קורות חיים עלול לגרום לך לחשוב שאתה יכול למצוא את המועמד המושלם אשר בודק את כל הנתונים נקודה. אתה יכול, אבל ספק אם. במקום זאת, זכור כי המועמד מספיק טוב עדיף על אף מועמד בכלל.

אחרי הכל, אתה עדיין משאבי אנוש ועדיין צריך להסתכל על הצד האנושי של המשוואה, גם אם אתה עושה לשפר את תפקיד הגיוס שלך עם נתונים.