כיצד להסכים עם הבוס שלך ולשגשג

זה לא התאבדות בקריירה לא מסכים עם הבוס שלך. למעשה, מנהלים בטוחים רוצים עובדים שלא יסכימו איתם. אי-הסכמה יוצרת רעיונות טובים יותר, פותרת בעיות, יוצרת קשרים חיוביים ומקדמת צמיחה אישית ופיתוח.

עם זאת, חילוקי דעות עם הבוס שלך הוא הרבה יותר קל אם תרבות העבודה של הארגון שלך תומך דעות שונות ונקודות מבט. בארגונים מסוג זה, המעורבים בפעילות, מעודדים את העובדים המעורבים להציע את דעותיהם ורעיונותיהם משום שהארגון מעוניין לנצל את כישרונות העובדים, מיומנויותיהם וניסיונם.

עם זאת, בואו לא נשכח כי הבוסים הם גם אנושיים, ויש להם סגנון הניהול שלהם. סגנון ניהול זה יכול לנוע בין דיקטטורי כדי הידיים כי הם מחוץ לגעת. הדבר החשוב הוא לדעת את הבוס שלך ואת סגנון המנהיגות שלו כדי להעריך כראוי כמה מחלוקת יהיה מוערך ו נסבל.

כיצד להתכונן לחוסר הסכמה

איך אתה ניגש מחלוקת הוא קריטי כאשר אתה רוצה לחלוק על הבוס שלך. גישה מכובדת, מתחשבת, תנצח תמיד בגישה תוקפנית ותובענית. לאחר העובדות הזמינות התומכות במקרה שלך הוא גם מועיל.

מחקר על שטח של מחלוקת, benchmarking את שיטות העבודה של חברות אחרות, ולדבר עם אנשי הקשר שלך בתעשייה היא שיעורי הבית שאתה צריך לעשות לפני מתקרב הבוס שלך. בדרך זו, שיטות עבודה לא תחרותיות יביאו את האימות הדרוש כדי לתמוך בנקודת המבט שלך. חמושים עם נתונים, זה לא יהיה על מה אתה חושב לעומת מה הבוס שלך חושב.

במיוחד כאשר ההחלטה כרוכה בסוגיות עסקיות חמורות שעשויות לדרוש אסטרטגיות ניהול שינוי משבש, התחייבויות פיננסיות, אנרגיה רגשית מעובדים, הדעה שלך צריכה עובדות כדי לתמוך בה.

10 פעולות עיקריות שיש לנקוט כדי להתכונן על disagreeing

על מנת לקבל את התוצאה המוצלחת ביותר לדיון במחלוקת שלך עם הבוס שלך, הנה 10 דברים שעובדים עשו כי סיפקו את התוצאות הטובות ביותר. שמירה על כל אלה או חלקם יגרום חילוקי דעות עם הבוס שלך קל יותר, בטוח יותר, סביר יותר כדי להביא לך את התוצאה שאתה מחפש.

• הם בנו את הקשר הראשון. לכן, כאשר הם לא הסכימו, היו להם יחסים טובים להתחיל.
• היה להם תיעוד של הצלחה ועשה את הבוס נראה טוב. הבוס היה קצת אמונה כי ההמלצות שלהם יסתדר בגלל חוויות חיוביות בעבר.
• היתה להם היסטוריה של אומץ אישי. הם יכלו להיות תלויים לדבר לטובת העסק. הם היו חולקים כאשר הם באמת חשבו שהם בצד ימין והם לא היו רק מחלוקת על מנת לחלוק.

• הם הציגו מחויבות להצלחה הכוללת של העסק, לא רק כדי aggrandizement האישי שלהם, fiefdoms, או קידום הקריירה. הם נמנעו מלהמליץ ​​על המלצות שסייעו לקבוצה או למחלקה אחת והתעלמו מאחרים, או מן הכלל.
• הם היו פשוטים ולא שיחקו משחקים. גם אם הם ביקשו בעלות ברית להסכים עם עמדתם, הם היו מראש על זה ולכן אפשר לסמוך.
• הם לא גרמו לבוס להרגיש כמו אידיוט. שום חלק מן המחלוקת היה אישי בטבע, ולא היה שם קורא, סרקזם או זלזול. המחלוקת באה לידי ביטוי בגישה לוגית לבעיה ולטובתה של הקבוצה. הם פתחו בדיון על ידי זיהוי תחומי ההסכמה שלהם.

• הם השתמשו בבוס כמורה. לא משנה כמה הם חולקים עם הבוס, הוא עדיין עשה משהו נכון להיות בעמדה ניהולית. הם שאלו את עצמם מה הם יכולים ללמוד מהבוס שלהם וחיפשו זמן עם הבוס שלהם כדי לדון בנושאים וגישות.
• האתיקה העסקית שלהם ואת מערכות היחסים היו מעל הנזיפה. הם היו אנשים שהבוס יכול לתמוך בהם ולהגן עליהם.
• הם לא הלכו עם הבוס לבוס שלו כדי להביע את טענותיהם. הבוס לא היה עיוור על ידי הבוס שלהם ואת העובד הדיווח שחלוק.

• הם היו אנשי תקשורת טובים שיכולים לבטא את עצמם בצורה משכנעת עם ראיות והגיון כדי לתמוך במקרה שלהם. הם ידעו כי "אני חושב" או "אני מרגיש" לא היו מספיק כדי להשפיע על הכיוון הקריטי. הם היו צריכים להציג נתונים קשים ועובדות רלוונטיות. הם הצליחו להוכיח שהם חקרו את הפתרון שלהם ביסודיות, כולל השוואת חברות דומות אחרות בתעשייה שלהם.

השתמש עצות אלה כדי להתכונן ליום, וזה יבוא אם אתה עובד טוב, סוג של עובד כי רוב הבוסים רוצים, כאשר אתה רוצה (או צריך) לחלוק עם הבוס שלך.