האם אתה מוכן לעתיד זריז בעבודה?

זריז, זריז, גמיש הן מילים לתאר את האנשים שאתה רוצה לשכור, לשמור, ולפתח בעתיד. הם מתארים את התרבויות הארגוניות שישגשגו בזמנים תחרותיים, משתנים במהירות בשווקים, לקוחות, מוצרים, מערכות אספקה ​​ושירותים.

הם מתארים אותך אם אתה מעריך את הקריירה שלך ואת התרומה שלך את התחרותיות ואת ההצלחה של הארגון שלך.

ארגון זריז או משתנה יכול להסתגל במהירות לנסיבות המשתנות; הוא מוכן לכל דבר. הוא יכול להגיב באופן מיידי לדרישות הלקוח המשתנות. הארגון הזריז מתפתח במהירות ומיד מייחס מוצרים ושירותים לצרכי הלקוח.

הוא משתף מידע עם ספקים ולקוחות בדרכים חסרות תקדים. הארגון הזריז משלב עובדים, קבלנים, לקוחות וספקים כדי לחלוק ידע ומיומנויות.

דוגמאות של Agile

במרכז הבריאות, זה יכול להיות תזמון פגישות באותו יום עבור כל החולים שרוצים אותם. בחברה ייצור, מוצר בסיסי אחד נשלח 10 דרכים שונות כדי להתאים את האופן שבו הלקוח משתמש במוצר בעת קבלתו.

במשרד משאבי אנוש, נציג חברה זמני יכול לעבוד באתר שלך כדי להציג, לראיין ולהעסיק עובדים. העובדים שלך יכולים להזין פרטי הטבה ושינויים ישירות באתר אינטרנט שסופק על ידי החברה שאליה מיקדת את ניהול ההטבות.

בחברה יצרנית, אתה יכול ללכת לספק כדי להשתתף באירוע kanban (שיפור מתמשך) כדי לשפר את תהליך העבודה המספק חומרי הגלם שלך.

בחברת ביטוח, כל ברוקרים עצמאיים, שמוכרים את המוצרים שלך, עשויים להיכנס ולקבל גישה לכל המידע במסד נתונים ברשת. בבנק, כל עובד בחזית הוא מאולץ לעשות כל שירות לקוחות כולל פונקציה קבלת פיקדונות, יישום בקשה לביקורת, השקעות בתעודות הפיקדון.

משאבי אנוש וזריזות

תחשוב על העולם הזה. האם הארגון שלך כבר נמצא בנתיב זה? או, אתה צריך לעזור לדחוף אותו בכיוון זה? תחשוב על האנשים שיפעלו בהצלחה ביותר בסביבה זו.

כאיש מקצוע בתחום משאבי אנוש, כיצד אתה יכול להבטיח שהארגון שלך יוכל למשוך ולשמר אנשים גמישים, גמישים, זריזים, אדפטיביים?

מעבר לניהול השינוי, מאמר זה יתחיל לחקור כיצד תוכל לעזור לעובדים הנוכחיים שלך לפתח יכולת זו. נסקור את סביבת העבודה, הארגון והאקלים שיאפשרו לכם לתרום את כוח העבודה הנדרש לעתיד.

ריצ'רד א. שייפר, דיקן עמית ומנכ"ל המרכז למנהיגות בארגונים דינמיים בבית הספר למוסמכים של אוניברסיטת ג'ונסון, קרא תיגר על ארגונים ומבנים מסורתיים של משאבי אנוש במגזין "HR HR" (כרך 44, מס '11).

"מהלך זה לכיוון הזריזות ייצור תפקיד חדש לתפקוד משאבי אנוש", כתב. "בארגונים רבים, מערכות משאבי אנוש קיימות הן מכשולים מרכזיים ליצירת כוחות עבודה זריז. על פי רוב, מערכות משאבי אנוש נועדו לצמצם את השתנות ולתקן התנהגות, לא כדי לקדם גמישות והתנהגות אדפטיבית ".

הוא צופה כי ארגונים HR יהיה קטן יותר.

"הקריטריונים לעבודה ותהליכים ישתנו כדי לשקף תכונות זריז … תיאורים עבודה יבוטלו ומערכות פיצוי מחדש כדי לשלם יותר עבור תוצאות הארגון כולו פחות יחסית לתוצאות הפרט."

כמקצוען, התפקיד שלך הוא ליצור ארגון כל הזמן בונה את יכולתו על ידי בניית היכולת של אנשים אתה מעסיק.

ניהול בארגון זריז

שכבות מרובות של ניהול להפריד אנשים מן המידע, הלקוחות, ואת היכולת לקבל החלטות ידע לא יעבוד בעתיד הגמיש שלך. גם אנשים שרוצים לעשות עבודה אחת, לקבל החלטות מצומצמות, לא לקחת סיכונים, ולהעביר כל אתגר למפקח שלהם.

כמנהל בסביבה הרצויה, בכל פעם שאתה מקבל החלטה שיכולה להיעשות על ידי מי שיודע, את הקרבה למצב, ואת הצורך, אתה שולל את אותו אדם של הזדמנות לגדול. אתה להרוס העצמת עובדים.

כיוון ומיקוד, בסביבה זו, ניתנים על ידי מנהיגים המניעים ומביעים את החזון הארגוני של הארגון בכל מקום העבודה, מדי יום, ללא הרף ובעקביות. אנשים מפנים חזון זה ומבצעים את עבודתם על מנת למקסם את השגתו.

יתר על כן, אם אתה עדיין מתמקדת לענות על צרכי הלקוח על ידי מתן מוצר איכותי, בזמן, כי עומד בדרישות, במחיר שהלקוח שלך מוכן לשלם, אתה מפגר מאחורי עקומת הלמידה.

לדברי דריל ר 'קונר, מנכ"ל ODR, Inc, ב "כיצד ליצור ארגון זריז", שפורסם ב "פרודוקטיביות הלאומי סקירה" (סתיו, 1998),

"רגע הגדרת שירות הלקוחות לא יהיה כאשר הצרכים הוקמה באים לידי ביטוי, אבל יהיה כאשר הדרישה הבלתי צפויה מתממש במשך הלילה."

קונר מצטט שלושה מאפיינים קריטיים של הארגון הזריז. ארגונים אלה:

1. להעסיק רק עובדים זריז. קונר מאמין כי מי הוא על הצוות שלך חשוב יותר מאשר איך צוות מובנה או המשימה שלה.

"כשמפעילים את הארגון שלך בזריזות", הוא אומר, "80% מהמשאבים שלך צריכים להיות מכוונים להעסקת אנשים שכבר נוטים לכיוון התכונות הרצויות, ולאחר מכן להדריך אותם ולהכשיר אותם להרחבת היכולות שלהם עוד יותר. לא יותר מ -20% מהמשאבים שלך צריך להיות מוקצה לסייע לאלה שאומרים שהם מוכנים לעבוד נגד האינסטינקטים שלהם ואת biases ולנסות לפתח propensities חדש לחלוטין … "כדי להיות זריז ו גמיש.

2. להבין את האינטראקציה של שליטה וחוסן. כאשר השינוי הוא הציג, הוא מטופל בדרך כלל טוב יותר על ידי אנשים גמישים. היא משולבת טוב יותר על ידי אנשים המשמשים לשינוי מתמיד, אשר אינם מופתעים על ידי ההודעה או הבקשה.

3. בניית יכולת הליבה סביב טיפול עמימות. אנשים שמתמודדים עם השינוי הכי יעיל מזהים כי שינוי יכול להיות מפחיד, אולי לא נעים וזה תמיד דורש משהו שונה מהם. למרות זאת, הם ממשיכים לעלות לאירוע ולבצע ביעילות את תפקידם.

תרומת משאבי אנוש לזריזות ולמנהלים העוסקים בתפקוד משאבי אנוש

התרומה של תפקוד משאבי אנוש להעסקת ופיתוח של אנשים זריז, זריז, גמיש הוא קריטי. אתה מעצב או מנהל את רוב המערכות הארגוניות התורמות לזריזות.

• יצירת מבחני בחירה, בדיקה וקליטה, המזהים אנשים מגוונים, גמישים וזריזים.
• לספק אוריינטציה המדגישה את חזון הארגון ואת הציפיות לגמישות.
• לסייע למנהלי המאמן לתקשר את החזון, ולתכנן סביבת עבודה המסירה מחסומים, מדגישה את השליטה ההירארכית, מדגישה העצמה וממקמת אנשים במגע ישיר עם לקוחות וספקים.
• צור תיאורי עבודה גמישים המשתנים באופן קבוע כדי לענות על צורכי הארגון. שקול להשתמש בגישה תוכנית עבודה, כך העובדים הם אחראים על ניטור פונקציות הליבה שלהם מטרות.

• לספק הזדמנויות לאנשים לעבוד על צוותים תכליתי, אפילו וירטואלי, כי לפתור בעיה או גישה הזדמנות חדשה.
• יצירת סביבה שבה רעיונות מגוונים, הכשרה וחינוך המפתחים יכולת אישית וקריאה הם הנורמה.
• החזק אנשים אחראים לתוצאות שלהם. ישנן השלכות על מטרות נפגשו ו unmet.
• לדחוף את ההחלטה לעשות למטה, על פני, ובכל הארגון, ולכן אנשים לא מחכים החלטות לפני נקיטת פעולה.
• עיצוב מערכת משוב המספקת משוב יומיומי מתמשך, כך שאנשים תמיד יודעים איך הם עושים. השקיעו את הזמן כדי ליצור מערכת משוב המבוססת על ביצועים המבוססת על כשירות, מתועדת באופן אינדיבידואלי וממומן. לחסל את הסקירה ביצועים מסורתיים.

• גמול לאנשים שמייצרים תוצאות בעלות השפעה רחבה על הארגון. גמול תוצאות והשפעה, לא אריכות ימים או ותק. גמול, לפחות, רבעוני. שקול לחלוק רווחים.
• קידום בסיס על התרומה וההשפעה.
• לעודד נטילת סיכונים אינטליגנטיים ודיון פתוח, ואפילו קצת קונפליקט על רעיונות ומובנים מגוונים. הימנעות מקבוצתיות לשמור על מערכות יחסים.
• מאמן מנהלים לטפל בבעיות שלהם אנשים, במקום לטפל בהם עבורם. אתה בונה את יכולתם ואת זה של הארגון כולו.

התגמולים עבור מנהל משאבי אנוש אשר בונה את כוח העבודה ואת סביבת העבודה הם עצומים. אתה משפיע ישירות על השורה התחתונה של הארגון והוא יכול לצפות להשפיע על החזון האסטרטגי הכולל. אתה מוערך על השווי עם האנשים לנהל פונקציות הקו.

העולם HR משתנה. לאחרונה, בתיאור תפקיד של מנהל משאבי אנוש בעיתון של דטרויט, מישיגן, נאמר כי אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש שרואים בעבודתם כמנהל וקביעת מדיניות אינם נדרשים.

החברה רצתה יישומים רק ממועמדים המוכנים ומסוגלים לייעץ לחברה ברמה האסטרטגית הגבוהה והחשובה ביותר. האם אתה מוכן לקחת את מקומך ליד השולחן הזה? העתיד הוא עכשיו עבור כל אלה מוכנים להגיש בקשה.