מנהיגות ותמיכה ניהולית בניהול שינויים

ניהול שינויים מוצלח דורש מחויבות גדולה מצד מנהלים ומנהלים בכירים, בין אם השינוי מתרחש במחלקה או בארגון שלם. מנהיגות מהצוות הבכיר היא הגורם המשמעותי ביותר לסייע לעובדים לרכוש ולתמוך בשינויים הנדרשים.

אחד המשיבים הסקר האחרון אמר, "מאמץ שינוי לא יכול להיות אופציונלי עבור סגל בכיר. הם חייבים להוביל או לצאת מהדרך. המערכת החדשה תצטרך בסופו של דבר לעמוד על רגליה, אבל כל מערכת חדשה זקוקה לתמיכה וטיפוח ".

בהסתמך על שינוי ארגוני בן 18 חודשים עם מנהל בכיר, הוא אמר כי הטעות המשמעותית ביותר שלו, כפי שהוא הוביל את הארגון לכיוון חדש, היה סבלנותו עם הצוות הבכיר שלו. הוא הצטער על כך שהוא פיטר כמה מהחברים הכי עמידים לשינוי בתחילת תהליך השינוי.

הוא החליט שהחזקתם של אנשים חסרי-שינוי בתפקידים בכירים פגעה ביישום כל היעדים שהוסכם עליהם זה בזה וקבעו. למנהלים יש תפקיד חשוב בהתקדמות הארגונית - או לא. הוא האמין כי הוא יכול היה להאיץ את השינויים שבסופו של דבר לקח 18 חודשים, אם הוא החליף מנהיגות שינוי עמיד בשלב מוקדם של תהליך השינוי.

במעבר ממכון הייצור המסורתי וגישתו לדגש על הדגש על העצמת עובדים, איכות ושיפור מתמיד, הוא בילה זמן ומשאבים רבים בניסיון להביא כמה מחברי הצוות הבכיר שלו.

מה אתה צריך לצפות למנהיגים בכירים במהלך שינוי

מנהיגים בכירים יכולים לעשות את הפעולות הבאות כדי להוביל ביעילות במהלך מאמצי ניהול שינויים מוצלחים.

• ליצור חזון ברור לתהליך ניהול השינוי. לצייר תמונה של המקום שבו הארגון יגיע לתוצאות הצפויות. ודא שהתמונה היא אחת מהמציאות ולא מה שאנשים רוצים לעשות. כאשר חזון זה והתקשורת נעשה היטב, כל עובד צריך להיות מסוגל לתאר מה הוא או היא יחוו בצד השני של ביצוע השינוי. עבור העובדים, הגורם המשמעותי ביותר הוא השפעת השינוי בתפקידם. זהו צעד מוזנח לעתים קרובות.

• מינוי אלוף בכיר בעל תהליך ניהול השינוי וגורמים למנהלים בכירים אחרים, כמו גם אנשים מתאימים אחרים בארגון, מעורבים. שינוי קל יותר כאשר מספר גדול של אנשים אשר חייבים להשתנות מעורבים בתכנון וביצוע.
• שים לב לשינויים המתרחשים. שאל את העובדים איך הדברים הולכים. דגש על התקדמות וחסמים לניהול השינוי. אחד התרחישים הגרועים ביותר הוא שהמנהיגים יתעלמו מהתהליך.

• לתת חסות לחלקים של השינוי או לתהליך ניהול השינוי, כמשתתף מעורב, כדי להגביר את המעורבות הפעילה ואת האינטראקציה עם חברי הארגון האחרים.
• אם פעולות או התנהגויות אישיות או ניהוליות מחייבות שינוי כדי שהשינויים ישתלטו על הארגון, יש להדגים את ההתנהגויות והפעולות החדשות. לך את השיחה. מנהיגים בכירים למלא תפקיד עצום בהוראת צוות הדיווח שלהם צפוי ההתנהגות הרצוי.
• להקים מבנה שיתמוך בשינוי. הדבר עשוי להתרחש בצורת ועדת היגוי, קבוצת מנהיגות או קואליציה מנחה.

• שנה את מערכות המדידה, הפרס וההכרה כדי למדוד ולהגשים את הישג הציפיות החדשות. הפוך את ההכרה לציבור, כך שאתה לחזק את ההתנהגויות שאתה באמת רוצה לראות עם כל העובדים האחרים שלך.
• לבקש ולפעול על פי משוב מחברי הארגון האחרים. מה עובד? לא עובד? כיצד ניתן לשפר את התהליכים? כאשר אתה פועל על המשוב או מחליט לא, ודא שיש לך את העובד עם הרעיון יודע מה עשית או למה לא.

• להכיר את היסוד האנושי בשינוי. לאנשים יש צרכים שונים ודרכים שונות להגיב לשינוי. הם צריכים זמן להתמודד עם ולהתאים לשינוי.
• מנהיגים בכירים חייבים להשתתף בהדרכה שאירגונים אחרים משתתפים בה, אך חשוב מכך, עליהם להציג את "הלמידה" שלהם מהפגישות, הקריאות, האינטראקציות, הקלטות, הספרים או המחקרים.
• להיות כנים וראויים לאמון. התייחס לאנשים עם אותו כבוד שאתה מצפה מהם. שינוי קשה ומתקדם כאשר האנשים המעורבים מרגישים נתמכים, מכובדים, ושאכפת לכם מהם.