גיוס והקרנה על מדיה חברתית

אתרי מדיה חברתיים מקוונים מספקים הזדמנויות משמעותיות למעסיקים המעוניינים לגייס עובדים פוטנציאליים, אך הם מציגים גם אתגרים משמעותיים אם המעסיקים רוצים להשתמש בהם לבדיקות סקר ובדיקות רקע. בדיקת הפניות למשרות של עובדים היא בעייתית אף יותר בתקשורת החברתית המקוונת.

אין קונסנזוס בין המעסיקים לגבי חיפוש מקוון למידע על עובדים פוטנציאליים בגלל הן של אפליה פוטנציאלית ואת שכר עובדים רשלני. עד כה, הנוהג של בדיקות מדיה חברתית ו בדיקות רקע על ידי המעסיקים הוא מינימלי. עם זאת, אחוז המעסיקים בודק מידע מקוון צפוי לגדול כמו שימוש בתקשורת החברתית באינטרנט הופך להיות מושרשת יותר מרקם של הרשתות החברתיות וחיפוש עבודה.

האם אתה מוכן עם המדיניות והנהלים כדי לשלב את המידע שאתה מוצא באינטרנט בשיטות הסינון והרקע שלך? רוב פיקל *, סגן נשיא בכיר של פתרונות לקוחות ב- HireRight, חולק את הידע שלו על גיוס מדיה חברתית, סינון ובדיקות רקע ברשת.

מדיה חברתית ככלי גיוס

מעסיקים משתמשים מדיה חברתית ככלי חשוב עבור המקור גיוס מועמדים פוטנציאליים. הרשתות החברתיות מאפשרות לארגונים לבנות את מותג התעסוקה שלהם ואת המודעות שלהם, להרחיב את רוחב ועומק הרשת שלהם, למקד כישרון גדול במגוון רחב של מערכות מיומנות, ולשפר את האפקטיביות של מאמצי הגיוס שלהם.

על פי דו"ח מחקר שנערך לאחרונה על ידי החברה לניהול משאבי אנוש (SHRM), 76% מהחברות אמרו כי הם עושים שימוש או מתכננים להשתמש באתרי מדיה חברתית לגיוס. יותר ממחצית המעסיקים השיבו כי אתרי הרשתות החברתיות הם דרך יעילה לגיוס מועמדים.

LinkedIn היא גירסת האינטרנט של הרשתות העסקיות. כולנו שמענו כי הרשתות היא הדרך הטובה ביותר למצוא עבודה חדשה ואתה יכול להסתכל על LinkedIn כמו המקבילה מקוונת ל-עסקים ברשת אדם. עבור מחפשי עבודה, LinkedIn מספקת דרך קלה ופשוטה לרשת עם מספר רב של אנשים שהם מכירים והאנשים שהאנשים האלה מכירים. LinkedIn גם מאפשרת מחפשי עבודה לעקוב אחר החדשות ואת המודעות עבור המעסיקים שלהם ממוקדות.

עבור מעסיקים, LinkedIn מספקת שפע של מידע על הכישורים של מחפשי עבודה יכול לעזור למעסיקים למנף את הרשתות שלהם כדי למצוא מועמדים פוטנציאליים עבור משרות פתחים. LinkedIn מציעה גם למעסיקים תשלום מבוסס פתרון המאפשר להם מהר יותר למצוא בקלות מועמדים עבודה פוטנציאליים המתאימים ביותר את הכישורים של העבודה שהם רוצים למלא.

כמו LinkedIn, Facebook ו- Twitter מאפשרים למעסיקים ליצור נוכחות המשקפת את מותג התעסוקה שלהם, למצוא מועמדים פוטנציאליים, ולשלוח משרות. בנוסף, הם מאפשרים הזדמנויות רבות לתקשר עם קבוצות של אנשים המעוניינים לעקוב אחר הארגון. חברות מסוימות יש ערוצים עבודה ו / או מגייסים בודדים הפועלים חשבונות ייעודי לצפצף לתקשורת עם מועמדים לעבודה מעוניין.

סיכוני השימוש בהקרנה

מדיה חברתית היא דרך אידיאלית למצוא ולמצוא מועמדים, אבל הקושי מתרחש כאשר המידע המסופק על אתרי מדיה חברתית משמש כדי לסנן או לבטל במפורש מועמד מתמורה. חיסול זה, כאשר מבוסס על נתונים שנמצאו באמצעות תוכן מדיה חברתית, פותח את המעסיק לסיכונים פוטנציאליים של אחריות, תביעות אפליה, ואי עמידה בתקנות.

אמנם יש כיום קצת תקדים משפטי ישיר סביב בעיה זו, סביר להניח כי החקיקה והפסיקה יתבהר בעתיד הקרוב. בינתיים, הסיכונים ניכרים ומעטים החברות רוצה להיות המוקד של כל פעולה משפטית. בהינתן נקודה זו, חשוב כי לארגונים יש מדיניות שתגונן מפני פרקטיקות מפלות, ומפורשת כיצד ניתן להשתמש במדיה החברתית של העובדים בתהליך הגיוס.

לא הרבה מידע זמין כיום לגבי השימוש של המעסיק של מדיה חברתית במיוחד לצורך בדיקות רקע. עם זאת, הוא האמין כי אחוז המעסיקים באמצעות מדיה חברתית עבור בדיקות רקע הוא קטן.

בדרך כלל, סריקה של מדיה חברתית ובדיקת רקע על ידי מעסיקים נופלים לשלוש קטגוריות בסיסיות:

• לא לגשת אתרי מדיה חברתית בכלל עבור כל מטרה שכירת.
• העסקת מדיה חברתית עבור המקור של המועמדים, אבל לא להשתמש בו עבור בדיקות או בדיקות רקע.
• שימוש במדיה חברתית בכל תחומי ההעסקה.

סיכונים משפטיים ורגולטוריים

מעסיקים צריכים להתייעץ עם היועצים המשפטיים שלהם לפני פיתוח גישה לשימוש במדיה החברתית עובדים. במיוחד אם המעסיק מתכוון להשתמש מדיה חברתית כחלק ההקרנה ואת תהליך בדיקת הרקע. יש לפחות שתי קטגוריות של תחרויות משפטיות מתחרות:

• אפליה: לרוב המעסיקים יש מדיניות תעסוקתית מחמירה המונעת ממגייסים וממנהלי גיוס שלהם ללמוד מידע מפלה פוטנציאלי על מועמדים. ביקור באתרי מדיה חברתיים של אדם, לעומת זאת, יוצר בבירור את ההזדמנות להציג כמויות גדולות של מידע בניגוד לפרקטיקות לא מפלות אלו. אם מגייס ניגש לנתונים אלה, קשה להוכיח כי הם לא הושפעו בהחלטה שלהם.
• העסקה רשלנית: מעסיקים חייבים לשקול את הסיכון הפוטנציאלי של עובדים רשלני או רשלני החזקת תביעה הקשורה מידע על הרשת החברתית פרופיל. כדוגמה היפותטית, ייתכן כי אם אירעה תקרית אלימות במקום העבודה כאשר המידע היה זמין בפרופיל הפרופיל החברתי הציבורי של העבריין, אשר יכול היה לנבא את ההתנהגות המאוחרת יותר, המעסיק עלול להיות אחראי על רשלנות בכך שלא ישתמש במידע זה זמין כאשר הם קיבלו את החלטת הגיוס. למרות מצב זה עדיין לא שיחק, הגורמים העיקריים אינם שונים מאלה של מקרים בעבר שבו מידע זמין לציבור לא נחשב כי הביאו פרסים חבר מושבעים משמעותי.

ערך יחסי

מעניין, את הערך של ניטור מדיה חברתית ההקרנה בדיקות רקע סביר קטן עבור רוב החברות. HireRight נערך סקר שבו למעלה מ -5,000 מועמדים נבדקו באופן אקראי באמצעות אתרי המדיה החברתית שלהם. מבין אלה, רק מעל מחצית היה או אין מידע ציבורי זמין או שום מידע זה יכול להיות קשור בבירור עם הפרט. מבין אלה שיש להם פרופיל ציבורי של מדיה חברתית, פחות מ 1% - היו להם כל מידע שעשוי להיחשב ביחס להחלטה של ​​עובדים, למשל, אזכור של שימוש בסמים, חומר פורנוגרפי, כיוון לאלימות וכו '.

לנוכח האתגרים הכרוכים בפעולה על נתונים אלה בשילוב עם האפקטיביות של כלי ההקרנה הנוכחיים, הערך הנוסף המספק מידע על פרופיל חברתי הוא מינימלי. להערכתנו, כדי להפחית את הסיכון להעסיק ולקבל החלטות מושכלות יותר, תחליף הולם לבדיקת רקע איכותית באמצעות ספק בעל מוניטין, אינו קיים.

* רוב פיקל הוא סגן נשיא בכיר של פתרונות לקוחות ב- HireRight, Inc, ב Irvine, קליפורניה, ספקית של פתרונות תעסוקת רקע ותרופות. רוב תרם תובנות לגבי השימוש במדיה החברתית בהקרנה תעסוקתית למספר פרסומים, כולל SHRM.org, ERE.net, קנדי HR כתב, HRO היום ו מגזין HR.

סוזן הית'פילד עושה כל מאמץ כדי להציע ניהול נכון, מוסרי של משאבי אנוש, מעסיקים ועצות במקום העבודה, וכן מקושרים לאתר זה, אך היא אינה עורכת דין, והתוכן באתר סמכותי, אינה מובטחת לדיוק ולחוקיות, ואינה מתפרשת כעצה משפטית.

באתר יש קהל עולמי וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה, כך שהאתר לא יכול להיות מוחלט על כולם עבור מקום העבודה שלך. כאשר יש ספק, תמיד לחפש ייעוץ משפטי או סיוע מן המדינה, הפדרלי, או משאבים ממשלתיים בינלאומיים, כדי לוודא את הפרשנות המשפטית והחלטות נכונים. המידע באתר זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע בלבד.