עובד חדש מקודם על פני עובדים לטווח ארוך

עובד שעבד עבור סוכנות ללא כוונת רווח במשך שנה תוהה על ההגינות, חוקיות, ואת ההשפעה על מורל העובדים של החלטה סוכנות לקדם עובד חדש על עובדים לטווח ארוך.

הוא אומר כי פרסום עבודה, יחד עם מודעות עבודה עבור אותו תפקיד באותה תקופה, קבע כי התואר הראשון היה נדרש. העובד שואל את השאלה יש תואר ראשון.

העובד מוסיף כי מאז שכרו, אדם אחר שלא היה בעל תואר ראשון נשכר לבצע את אותה עבודה. אדם זה רק יש לקשר תואר באמנויות כבר עם הסוכנות במשך כארבעה חודשים. לאדם זה יש פחות השכלה, ניסיון וכישורים מאשר העובדים האחרים בסוכנות, אולם, עובד זה הועלה לאחרונה למשרת מפקח.

לא פורסמה הודעה על פתיחת משרת המפקח, וכנראה לא נבחרו עובדים נוספים בגין המבצע. הממונה שהחזיק בתפקיד לפני כן הועלה למשרה חדשה.

בהכירם כי המעסיק אינו צריך לפתוח משרות משרה, אבל האם הם יכולים לשכור ולקדם באופן חוקי עובד פחות מוכשר מעובדים אחרים? אסו, במקרה שאתה תוהה, אתה יכול להניח כי העובדים האחרים אין שום בעיות ביצועים שליליות.

חברות מאי לשכור ולקדם עובדים ללא פיקוח

התשובה המהירה לשאלה זו היא: כן.חברות יכולות לשכור את מי שהם רוצים לשכור ולקדם עובדים באותו אופן. החריגים היחידים לכך הם מקצועות הכרוכים ברישוי (לא ניתן לשכור מנתח שאינו רופא מורשה), או אם יש לך דרישות חוזיות ספציפיות, כמו באיגוד שמייצג את מקום העבודה.

אבל, לשבור את כל השאלות הנוספות שלך צריך לספק את התשובות שאתה צריך.

הנחות לבצע בעת סקירה כל תגובה

ראשית, אמרת שההנחה צריכה להיות שלעובדים האחרים אין בעיות שליליות בביצועים, וזה הוגן.

אבל, אתה צריך להשהות רגע ולהניח כי מקבלי ההחלטות בסוכנות שלך הם אנשים רציונליים שרוצים לעשות את העבודה ואת הלקוחות שימשו היטב. אז, עם שתי הנחות אלה בחשבון. הנה השאלות שלך ואת התשובות.

למה הם שכרו אדם שאינו מוסמך?

מעסיקים ועובדים כל יש חזון מוזר של מה המילה אמצעי מוסמך. לעתים קרובות זה רשימה של משימות וחובות בתיאור עבודה הכוללת את הנדרש מעלות או תעודות.

אבל מכיוון שאמרת כי עבודה זו דורשת תואר ראשון, ולא, למשל, רווק למדעים בהנדסה כימית, סביר מאוד כי לא נדרש מיומנות מסוימת עבור העבודה כי יתבטא במידת הצורך.

לעתים קרובות אנשים משתמשים במדרגה הנדרשת כפרוקס עבור מאפיינים כלליים, כגון הצגת הבשלות כדי להיצמד למשימה או לתהליך, שיש להם את היכולת לכתוב דוחות קוהרנטיים, ולהבין כיצד לעשות מחקר. אם האוניברסיטה המקומית המדינה נותן לך תואר, המעסיק יכול לבדוק את הפריטים האלה מתוך רשימת הדרישות. התואר אומר שיש לך אותם.

אם אין לך את התואר, הם צריכים לחפור קצת יותר עמוק כדי לברר אם אתה יכול לעשות את אלה חובות חובה. אז זה לגמרי אפשרי כי זה לשכור החדש יש את כל אלה מיומנויות כי תואר היה חותמת גומי פשוט חסר תואר.

מדוע לא ניתנה הודעה על עמדה פתוחה?

כפי שאמרת, אנשים אחרים לא נחשבו לתפקיד זה, אז למה לפרסם? אם מנהל הגיוס כבר החליט מי היא רוצה בתפקיד, פרסום עמדה היה בזבוז של כולם זמן. אם המעסיק יודע מי יקבל את העבודה, למה לעבור יישומים לראיין אנשים שמעולם לא היה סיכוי בעבודה.

אם הייתם חשים מבחוץ, האם לא הייתם אומללים שלקחתם יום חופש (או אם הייתם מובטלים, קיבלתם את תקוותיכם ושילמתם על בייביסיטר) כדי שתוכלו לראיין עבודה שלא היו לכם הסיכוי להגיע?

במצב זה, לא קיים באמת פתח למועמדים פנימיים או חיצוניים.

למה לקדם את האדם שיש לו לפחות ניסיון?

המציאות היא כי המעסיק עשוי לעשות מהלך חכם מאוד. לעתים קרובות, עובדים חושבים קידום לעמדות הפיקוח הם פרס על עבודה טובה. ההיגיון קיים עבור אמונה זו עובד, אחרי הכל, אתה לא רוצה עובד מנהל עמדה במצב שבו הם לא יודעים כלום על חובות העבודה ואתגרים.

אבל ניהול אנשים דורש מיומנות מאוד שונה מאוד מאשר לעשות משימה. חברות חכמות מזהות את זה ומכניסים אנשים שיש להם כישורי פיקוח וכישרון לתפקידי ניהול במקום רק לקדם את האדם הטוב ביותר לעשות את העבודה. זה בהחלט אפשרי כי אדם זה נשכר דווקא בגלל שהיתה לה כישרון לנהל ואולי לחוות על מה שאתה לא יודע כלום.

האם קידום עובד חדש על העובדים הקיימים חכם?

כן ולא. הבעיה היא שלא המעסיק שכר עובד בעל כשירות שונה מהאנשים האחרים במחלקה - כך מרגיש הצוות הקיים לגבי קידום העמית החדש. זה ממש דמורליזציה כשעבדת קשה, והאדם שנמצא שם כבר ארבעה חודשים מקבל את הקידום.

מסיבה זו (ואחרים), חברות לעיתים קרובות יש אורך מינימום של זמן אתה צריך לעבוד במצב לפני שאתה יכול לקבל קידום או להעביר במקרים רבים שישה חודשים.

הארגון שלך היה חכם יותר לשכור את האדם החדש ישירות לתפקיד הפיקוח במקום להעסיק אותה ולאחר מכן לקדם אותה. המנהלים הבכירים יכלו להציג אותה כ"ג'יין, שיש לה כישורי ניהול גדולים, ואנחנו באמת נרגשים למצוא אותה "במקום" את ג'יין, עמיתתך החדשה - עכשיו היא הבוס החדש שלך ".

מה צריכים העובדים האחרים לעשות על קידום העבודה החדש?

ובכן, אם אתה שמח בעבודה שלך, פשוט להמשיך לעבוד. תמוך למנחה החדש שלך בתפקידה החדש. זכרו, היא לא בחרה לשים את עצמה במצב הזה, אז אל תאשימו אותה. אם אתה באמת רוצה לעלות למעלה בארגון שלך, הגיע הזמן לשאול מה אתה צריך לעבוד על.

מומלץ שתעבור לממונה הקודם שלך (לא לקודמו החדש) ותאמר: "אני באמת מעוניין לעבור לתפקיד ניהול. אתה יכול לעזור לי להבין אילו כישורים אני צריך לעבוד על מנת להרוויח קידום לתוך תפקיד ניהול?"

שים לב, אתה לא אומר, "למה לקדם את ג 'יין? אני כבר כאן שלוש שנים ואת הסקירות שלי הם מדהים. היא אפילו לא צריכה את התואר ". התמקדו בכישורים שלכם. אתה עשוי לגלות כי אתה באמת צריך ללמוד מיומנויות תקשורת טובה יותר או כי כישורי הארגון שלך צריך להיות חזק יותר.

המנהל שלך עשוי להיות מופתע שאתה רוצה לעלות לתפקיד ניהול. זכור, הבוסים הם לא הקוראים, והם לעתים קרובות להסיק מסקנות כי הם שקר.

ומה אם צוות המנהיגות שלך לא רציונלי?

למרבה הצער, זו אפשרות גם כן. המנחה החדש שלך יכול להיות אחייניתו של הבוס הגדול, או שהיא יכולה להיות באותה כיתה מעודדת בתיכון, או צוות המנהיגות הבכירה יכול לעשות החלטה גרועה, הגיונית. אבל אם כל המצבים האלה נכונים, היית מבחין ניהול רע בכל תחומי העסק, לא רק זה אחד חדש לשכור.

ללא קשר לנסיבות של ההחלטה הנוכחית קידום, חשוב עבור העובד תמיד גישה בעיות עסקיות מתוך הרעיון כי אדם קבלת ההחלטה עושה את מה שהם חושבים הוא הטוב ביותר. קח את הזמן כדי לחפש את הסיבות החיוביות של המעסיק שלך פעולות לפני מתלונן.

------------

סוזן לוקאס היא עיתונאית עצמאית המתמחה בתחום משאבי האנוש. העבודה של סוזאן כבר מובלט על פרסומים הערות כולל פורבס, CBS, עסקים בתוך ייצור ו- Yahoo.