דוגמה בדיקת אימות של מדיניות תעסוקה והפניה

אם אתה עובד עבור חברה או ארגון עם מחלקת משאבי אנוש, הסיכויים טובים כי החברה שלך תהיה מדיניות לגבי מי יכול להגיב לבקשה התייחסות. כמו כן, סביר להניח שהחברה שלך תציין כיצד להגיב לבקשה עבור הפניה.

חברות לעשות את זה כדי לשלוט על זרימת מידע זמין לזרים, אפילו מעסיקים פוטנציאליים. הם מודאגים לגבי תביעות, עלילות דיבה, ומפריעים לסיכויי העבודה של עובד שנזכר באופן חיובי או של עובד שהיה בכושר גרוע עבור הארגון שלהם.

זה חוקי עבור המעסיק לשתף בכנות מידע על עובד לשעבר. מידע זה יכול לכלול פרטים כגון כותרות עבודה ותוכן כללי של מקומות עבודה, תאריכי עבודה, ואת שכר שהרווח על ידי העובד לשעבר.

הם רשאים גם לומר באופן חוקי למעסיק הפוטנציאלי אם הם היו rehire הפרט, למה העובד עזב את עבודתו, ודוגמאות כלליות ותצפיות על איך אדם ביצע. כל עוד מה שהם אומרים המעסיק הפוטנציאלי הוא אמיתי, ובמיוחד אם יש להם תיעוד של העובדות שהם חולקים, תביעה היא ירייה ארוכה.

עם זאת, ב litigious בארה"ב, שבו אנשים יכולים לתבוע מישהו לכל דבר בכל עת, מעסיקים לשעבר הם זהיר חשש על מה המידע שהם חולקים עם מעסיק פוטנציאלי.

מעסיקים מודאגים גם על מיומנות של העובד אשר עונה על שאלות על עובד לשעבר. אנשים שעושים בדיקת רקע למחייתם או עובדים במחלקות משאבי אנוש מיומנים בהשגת מידע מעובדים לא מאומנים - אולי יותר ממה שאתה רוצה שהעובד ישתף עם מעסיק פוטנציאלי - או מישהו אחר.

עובדים לא מאומנים גם נופלים למלכודת של מתן דעות שאינן מבוססות על עובדות וראיות מוצקות. זה יכול להשפיע על הסיכויים של העובד לשעבר מקבל הצעת עבודה מן המעסיק הפוטנציאלי. אלה הן כמה סיבות מדוע מדיניות לדוגמה כגון זה הופך להיות נפוץ כל כך בארגונים.

עיין במדיניות לדוגמה

כל הפניות לבדיקות תעסוקתיות של עובדים שוטפים או לשעבר, מעסיקים פוטנציאליים של עובדים שוטפים או של עובדים אחרים או ארגונים אחרים, יש להפנות אל משאבי אנוש לקבלת תגובה רשמית של החברה. בשום מקרה אין עובד אחר המוסמך לספק התייחסות עבודה רשמית או רשמית לחברה.

כל הבקשות להפניות תעסוקתיות או לאימות תעסוקה חייבות לכלול את חתימת העובד או העובד לשעבר, המאשרת את שחרור המידע. כאשר החתימה קיימת, בדרך כלל, החברה שלך משחררת מידע זה על עובדים קיימים ועובדים לשעבר:

• אם האדם מועסק כיום בחברה שלך,
• תפקידו של העובד או האחרון בתפקידו,
• מועדי ההעסקה בחברה שלך, וכן
• השכר הנוכחי או הסופי ששולם לעובד.

בהתאם לנסיבות הבקשה, וכן קלט מן העבר או העובד הנוכחי, החברה עשויה לשחרר את השכר ההיסטוריה, היסטוריה כותרת התפקיד, ואם החברה היה rehire העובד. חריגים למדיניות זו חייבים להיות מאושרים על ידי נשיא (החברה שלך).

סופי מחשבות

זה חייב את הארגונים של היום להיות במדיניות לקבוע מה - אם בכלל - עובדים יכולים לחלוק עם מעסיקים פוטנציאליים על עובדים לשעבר. אתה רוצה ללמוד את המצב, כתב את המדיניות, והכשיר את כל העובדים כיצד ליישם את המדיניות לעצמם.

כמו בכל מדיניות, בנוסף, לקבל חתימות מעובדים שהם קיבלו ולהבין את המדיניות. זה אז עד ניהול משאבי אנוש צוות מעקב כדי לוודא עובדים בצע את המדיניות.

כתב ויתור - שים לב: המחבר עושה כל מאמץ כדי להציע מדויק, השכל הישר, ניהול משאבי אנוש אתית, מעסיק, ייעוץ במקום העבודה הן באתר זה, ומקושרים מאתר זה, אבל היא לא עו"ד, ואת התוכן באתר, בעוד סמכותי, אינה מובטחת לדיוק ולחוקיות, ואינה מתפרשת כעצה משפטית.

באתר יש קהל עולמי וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה, כך שהאתר לא יכול להיות מוחלט על כולם עבור מקום העבודה שלך. כאשר יש ספק, תמיד לחפש ייעוץ משפטי או סיוע מן המדינה, הפדרלי, או משאבים ממשלתיים בינלאומיים, כדי לוודא את הפרשנות המשפטית והחלטות נכונים. המידע באתר זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע בלבד.