12 דברים HR צריך לשקול בעת התמודדות עם לעזוב משפחה

שילם או לא, 80% מההורים לקחת חופשה משפחתית בעקבות לידתו של ילד. אז בעוד עובדים בקרוב להיות ההורה עסוקים ציור משתלות וקריאה "למה לצפות כאשר אתה מצפה", אתה יכול להתחיל לתכנן לעזוב את המשפחה שלהם.

כאשר מדובר בחופשה משפחתית, משאבי אנוש חייבים לכסות הרבה בסיסים. אתה נדרש מבחינה משפטית לעשות כמה דברים בזמן שאתה חייב לעשות אחרים על מנת לשמור על זרימת עבודה לטפל בעובדים שהם הורים חדשים. רשימת עלים המשפחה שלך צריך לשקול אלה שנים עשר פריטים.

דע את הכללים על לעזוב משפחה

ארצות הברית היא אחת המדינות היחידות בעולם אשר אינה דורשת תשלום לידה או חופשת לידה, אך חוק חופשת משפחה רפואית (FMLA) מחייב אותך לספק 12 שבועות של חופשה ללא תשלום עבור עובדים זכאים.

להבין את החוק הזה ומה העובדים זכאים לקבל. לדוגמה, העובדים אינם נדרשים לקחת את 12 שבועות מלאים בגוש אחד - הם יכולים לקחת את הזמן לסירוגין.

אמהות לידה, שותפים, ואמצעים להורים כולם זכאים (בהנחה שהם עומדים בקריטריונים). להכיר את החוק הזה, כמו גם כל חוקים אחרים במדינה שלך. חוקי עבודה נוספים מאומצים באופן קבוע ולכן הוא משלם כדי להיות מודע לגבי החוקים בתחום השיפוט שלך.

כתוב מדיניות רשמית על עזיבה משפחתית

לתעד את מדיניות החברה לגבי חופשה משפחתית. כן, לציית לחוקים, אבל החברה שלך יכולה להחליט פרטים אחרים. שקול את האפשרויות האלה כאשר אתה חושב על חופשה משפחתית.

• האם אתה מציע תשלום בתשלום עבור חופשה משפחתית? זה לא נדרש על ידי החוק הפדרלי, אבל יש יתרונות רבים לעשות זאת. גוגל הגדילה את החזקתן של אמהות חדשות ב -50% על ידי הצעת מחיר זמן קצר נוסף. אם אתה מציע תשלום בתשלום, במיוחד לציין כמה זמן מוצע ואילו עובדים זכאים. לדוגמה, עובדים במשרה מלאה מקבלים כמות x, אך עובדים במשרה חלקית אינם זכאים.
• האם החופשה בתשלום עבור חופשה משפחתית לרוץ במקביל עם FMLA הזמן? אם העובדים מקבלים חופשה של שבועיים בתשלום, החלט אם זמן זה יופעל בנפרד או במקביל עם זמן FMLA. אם זה פועל בנפרד, העובדים יכולים לקחת 14 שבועות הנחה. אם זה פועל במקביל, אתה פשוט צריך לשלם את העובד במהלך שניים מתוך 12 שבועות הם זכאים דרך FMLA.

• האם תהיה לך תוכנית אוניברסלית לחופשה משפחתית? אם אתה מציע תקופה של תשלום בתשלום לעובדים, להחליט אם כל הורה יקבלו את אותה כמות של זמן הנחה או אם מצבים שונים יקבלו טיפול שונה. לדוגמה, האם אמהות הלידה יקבלו שבועיים של חופשה בתשלום, אבל ההורים המאמצים או שותפים שאינם נולדים מקבלים שבוע אחד ששולם? זה תלוי בחברה, אבל לרשום את מדיניות לעזוב את המשפחה כך מצבים דומים מטופלים באופן עקבי.

תיאום עבודה עבור חופשה משפחתית

ודא מנהלים לעבוד עם העובדים היטב מראש לעזוב את המשפחה כדי לתאם את העבודה בזמן שהעובד נעלם. קבל את כל הפרטים מכוסה, לנקות את העברת הודעות הדוא"ל שלהם לעבודה (אם יש צורך).

זה יקטין את הלחץ על עמיתים לעבודה ולמנוע צווארי בקבוק פוטנציאליים. מנהלים יכולים לעבוד עם הצוות שלהם כדי לחצות את האחריות, אשר מגיע שימושי לא רק זמן לעזוב את המשפחה אבל גם כאשר לאבד עובד מסיבות אחרות.

זכור פרטיות העובד על לעזוב משפחה

לא כולם רוצים שהחברה כולה תדע שהם מצפים או היו להם תינוק. ואכן, HR לא נדרש אפילו לספר למנהלים במיוחד מדוע עובד הוא על FMLA (אם כי סביר להניח שהם יודעים למה עובד בהריון ברור נעלם פתאום במשך כמה שבועות).

חשוב על איך העובד דיבר בגלוי על ההיריון עם עמיתים לעבודה ופועל בכבוד. אם העובד רוצה להפיץ תמונות של התינוק על האתר החברתי של החברה, בפייסבוק או באמצעות הדוא"ל, נהדר. אבל אתה לא צריך לעשות את זה.

הפוך את היתרונות נגיש

יתרונות חשובים במהלך ההריון ואת הלידה, וחוסר אותם או בלבול לגבי אותם יוצר מתח עבור העובדים. כמעט כל העובדים רוצים הטבות תקשורת מותאמת אישית לאירועים בחיים. בעוד הצרכים הבריאותיים אינם ניתנים לחיזוי, הם בהחלט קל יותר לצפות כאשר מישהו מצפה לילד.

זה קו דק ללכת, אבל לספק כמה שיותר עזרה מבלי לזלזל הפרטיות של העובד. לדוגמה, זה לא הולם לספר לעובד בהריון כי ספק הבריאות שלך יש מוקד סיוע סיעודי אלא אם כן הם שואלים באופן ספציפי.

אין לך מושג איזה בחירות הם יעשו עבור הילד שלהם, אבל אתה עדיין יכול לעזור על ידי להזכיר להם כי תוכנית סיוע לעובדים (EAP) יש משאבים תמיכה טובה.

יש מערכת מאובטחת באינטרנט שבו העובדים יכולים לגשת לפרטים על הטבות או לתת לעובדים עותקים של הניירת הרלוונטית. במידת האפשר, להפנות עובדים למקומות שבהם הם יכולים לחקור ולמצוא תשובות. התוצאה היא פחות עבודה עבורך ומעצימה אותם לנווט ולחקור יתרונות בעצמם, כל זאת תוך שמירה על פרטיותם.

ספק גמישות

אנשים רוצים גמישות אבל לצייר את הקווים הדרושים. הכותרת חדשה של ההורה אינה מקובלת על עובדים במשרה מלאה לעבוד רק 25 שעות בשבוע. זה כנראה לא הגיוני לעובדים להביא את התינוק החדש שלהם לעבוד כל הזמן. זה כנראה לא עסקה ענקית אם אריקה מגיעה בשעה 9:15 בבוקר, תוך הבנת לוח הזמנים של יום העזיבה.

גמישות יכולה לסייע לעובדים להתאים את האחריות החדשה שלהם. העובדים צריכים להיות צוות של אנשים שתומכים בהם בעבודה, ומציע שעות גמישות ממחיש את תמיכתך.

חברות מסוימות למצוא את זה מועיל לשני הצדדים כדי לאפשר לעובדים לאט הרמפה חזרה לעבודה. המאפשר לעובדים לחזור במשרה חלקית במשך כמה שבועות לאחר חופשה משפחתית נותן להם את האפשרות להביא כסף בזמן לא מקבל המום. זה גם מקל על הנטל של עובד מחוץ למשרד.

אם העובדים משתמשים בכל זמן FMLA שלהם אבל עדיין צריך קצת יותר זמן להתאושש, לנסות להאריך את זה עם זמן החופשה שלא שולמו. אם העובדים אינם זכאים ל- FMLA (ועל-פי חסידי הוריהם בתשלום, 40% מעובדי ארה"ב אינם), נסו להתאים אותם בכל מקרה.

יצירת תוכנית מגירה

גמישות עשויה גם להועיל לחברה אם שינוי המיקום מתבקש לפני או לאחר שעובד מקבל חופשת לידה. לדוגמה, הורה עשוי לרצות לקצץ שעות או להחליף חלק (או את כל) זמן העבודה שלהם מהבית כדי להישאר בבית עם הילד החדש שלו או שלה.

אתה נדרש רק מבחינה חוקית כדי להחזיר את המיקום של שכר שווה, הטבות, ויוקרה לעובד שחזר FMLA, אבל העובדים יכולים לעבוד בצורה יעילה יותר אם מתבצעים התאמות נוספות.

לא כל החברות יכולות להרשות לעצמן לעשות את השינויים האלה, אבל לפעמים התאמות אפשריות. חלק מההורים רוצים לשנות את תוכנית העבודה שלהם לאחר הלידה ועלולים לחתוך את העבודה מתוך התוכנית שלהם לחלוטין. בנוסף, אל תניחו שרק הוריות יבחרו להשאיר את כוח העבודה מאחור.

שקול שינויים בהטבות לעובדים

עם כל ההתרגשות של תינוק חדש, עובדים עשויים לשכוח כי צרור חדש של שמחה הוא גם תלוי חדש הם צריכים להוסיף את תוכניות ביטוח הבריאות שלהם. הזכר עובדים של תאריכים וחלונות שבו הם יכולים וצריכים לשנות את היתרונות שלהם הבחירות.

שינויים אחרים הטבות לשקול להתייחס עובדים לעזוב. במהלך חופשת FMLA שלא שולמו, העובדים לא יגבו משכורת. איך הם ישלמו על היתרונות שלהם פרמיות?

אתה צריך לקבל החלטות על כמה עניינים אחרים של מדיניות עבור המדריך שלך עובד ויישום.

• להחליט אם עובדים ימשיכו לצבור חופשה במהלך החופשה שלהם. אם הם לא יצטברו, לקחת את זה בחשבון בעת ​​חישוב הזמן או להתאים את זה לעזוב את הזמן של החברה את התוכנה.
• אם העובד לא יחזור לאחר הלידה, ישלם את זמן החופשה על המשכורת האחרונה אם זה נקבע במדיניות החופשה של החברה.
• בדוק את מדיניות החופשה כדי לקבוע אם העובדים יכולים לצרף כל זמן חופשה שנצבר לחופשת הלידה או בזמן FMLA שהם כבר לוקחים.

כל הפרטים האלה צריכים להיכלל במדיניות הזמן שלך. אם הם לא, להוסיף אותם כך שכל עובד מטופל באופן שווה.

היה רגיש

מדי פעם, לידתו של ילד אינה אירוע חגיגי בחייהם של אנשים. הריונות בלתי מתוכננים קורים. הפלות לטווח ארוך ותמותת תינוקות הן הרסניות. עובד יכול לבחור למקם את ילדם לאימוץ או להפסיק הריון. גש לכל אחד מהמצבים הללו ברגישות וכבוד.

עבוד עם העובד ועם מנהל העובד כדי לטפל ברגישות בחזרה למעבר לעבודה. כמו כן, לשקול כמה מצבים (כמו הפלות) במדיניות השכול של החברה.

אירועי חיים כואבים הם קשים עבור העובדים, אך גם קשה עבור אנשים בעבודה שאכפת להם מהם. תחשוב על איך החברה יכולה רגישות (ובאופן פרטי) להתמודד עם מצבים אלה מראש.

חוגגים

מחווה קטנה ונחמדה מהארגון תזכיר לעובדים שיש להם צוות של עמיתים לעבודה המריעים אותם בחזרה למשרד. חכה כמה ימים אחרי הלידה כדי לוודא שהכל הולך טוב, ואז לשלוח כמה פרחים, כרטיס, או עוגה. חשבו על מה שהעובד יעריך, ונסו להפריד את המחווה.

תחשוב על לינה שלאחר התינוק

עבור חברות רבות, היתרונות ההורה לא נגמר כאשר חופשה משפחתית עושה. שקול מה התאמות עובדים יצטרכו או מעריכים. חוקי העבודה ההוגן חוק (FLSA) דורש חברות לספק לאמהות מיניקות עם זמן הפסקה ואיזה מקום פרטי להביע חלב אם.

גם הורים עובדים ללא בן / בת זוג בבית, ידרשו טיפול בילדים - אשר מדורגים כפריט התקציב הגדול ביותר עבור משפחות אמריקניות. בממוצע, משפחות אמריקניות מוציאות 9,589 דולר בשנה על טיפול בילדים עד 28,353 $ עבור מטפלת בבית.

שקול הטבות נוספות לעובדים

שקול ליצור איזה סוג של טיפול בילדים לטובת עובדים כמו סבסוד עלויות או אפילו לספק באתר או קרוב לעבודה אפשרויות טיפול בילדים. 83% מהעובדים שיש להם הטבות בילדים אומרים שזה עוזר להם להפחית את הלחץ ולהגביר את האיזון בין החיים לעבודה.

כשמדובר הטבות בילדים, העובדים יעריכו את העזרה ואת המגבלה היחידה היא איך יצירתי אתה יכול להתקרב לתועלת (ומה החברה יכולה להרשות לעצמה להכיל).

עזרה לעובדים יש מנוחה, לא לחוץ לעזוב המשפחה תוך הבטחת העסק נלקח כראוי לטפל הן בזמן שהם הלכו וכאשר הם חוזרים.

עקוב אחר הכללים וקבע הנחיות להבטחת ציות והגינות נאותות לכל העובדים הנוטלים חופשה משפחתית.

שינויים גדולים בחיי העובדים הם מרגש ומעבר לכולם. עם קצת תכנון, אתה יכול לנווט עלים המשפחה בקלות.

--------------------------------------------------

קלסי דייוויס הוא עיתונאי המותג, וכן עו"ד עבור בעלי השפעה גבוהה HR מקצוע. היא חוקרת, מנתחת וכותבת לעודד משאבי אנוש כדי להפיק את המרב מיוזמותיהם.