ביצועי מערכות הערכה כי דרגה, שיעור ומגבלת

שאלת הקורא:

אני עובד עבור תאגיד גדול בעל מערכת ניהול ביצועים שבו רק אחוז מסוים של אנשים יכולים לקבל את הדירוג הגבוה ביותר. שנתיים ברציפות, המנהל שלי (ומנהל שלה) הסכימו שאני צריך לקבל ציפיות גבוהות. דירוג זה משויך לגידול גבוה יותר וסכום בונוס גבוה יותר.

שנתיים ברציפות, הורידו את המלצת דירוג זה על ידי אלו שמעליהם כדי להשיג ציפיות. נאמר לי שזה לא אישי; זה רק המספרים. (סוזן מוסיפה: במערכות דומות, רק אחוז מסוים של עובדים יכולים לדרג בכל קטגוריה דירוגית.)

אני עובד בסביבה מכירות שבו אנשי מכירות העליון באופן אוטומטי לקבל את הדירוג הגבוה ביותר. אני גם לא מדווח ישירות לסמנכ"ל (ואני מניחה שאלה שעושים עבודה קלה יותר לקבל את הדירוג שמגיע להם). שתי הסקירות שלי היו זוהרות. נכתב עליהם היו הערות של המנהל שלי, כי היא המליצה אני מקבל ציפיות גבוהותדירוג. שנתיים ברציפות, זה הוריד.

אני מרגיש רע מאוד על עבודה עבור חברה עם סוג זה של מערכת הערכת ביצועים. כששאלתי את המנהל שלי מה אני יכול לעשות כדי לשמור על הדירוג שהם הגישו לי, היא אמרה לי, שום דבר. אין עוד דבר שהיא יכולה לעשות. היא לא יכולה לקבל דם מאבן.

כעובד, אני לא יכול לראות שום תועלת לחברה שיש מערכת כזו. אם למישהו יש אנשים טובים, הם צריכים להיות מסוגלים לדרג אותם ככזה. אם יש להם הרבה אנשים טובים, אז את כל הכוח להם. אנשים טובים צריכים להיות מדורגים בהתאם והם עשו את העבודה שלהם כמו מנהלי גיוס טוב.

האם יש חברות אחרות עם סוג זה של מערכת שאתה מכיר (זה הניסיון הראשון שלי עם זה)? למה יש להם מערכות כאלה? איך היית הולך להיות שחקן העליון, כי אתה יודע שאתה כאשר מערכת הדירוג כל כך לא הוגן? כל מילות חוכמה יהיה מוערך.

תגובת משאבי אנוש:

אם אתה קורא את החומרים שלי על הערכת ביצועים ומערכות הדירוג, אתה יודע שאני לגמרי לא מסכים איתם. הם שיטה המשמשת את חברות כדי להכיל עלויות ו falsely להגביל את הזמינות של דירוגים גבוהים, נוהג שבו אני גם disrov.

מבחינה פילוסופית, תומכי מערכת כזו, שבדרך כלל כוללים גורם באחוזים שמציין את אחוז העובדים שעשויים להגיע לכל דירוג, יטענו כי היא הופכת את מבצעי הביצועים לבודקים יותר. רק עובדים יוצאי דופן הם הגבוהים ביותר בדירוג עובדים לא מצטיינים לרדת לתחתית הדירוגים.

הם עשויים גם לומר כי מערכת כזו מוודאת כי ההבחנה האמיתית של הביצועים צפויה ותגמול. (כמובילה חדשה בדירוג ובדירוג, 30 אלף מעובדי תאגיד גדול מצאו ש -96% מעובדיה קיבלו את הדירוג הגבוה ביותר לפני המערכת החדשה שחילקה את רמת הדירוג ב -10% - חריגה, 15% עולה על הציפיות, 60% - עונה על הציפיות ו -15% - מתחת לציפיות.)

אני לא יודע מה עוד אני יכול להגיד. חברות רבות לעשות את זה, על חשבון שלהם, לדעתי. כל מה שאני יכול להציע לך מאז אתה לא נראה להיות מסוגל להשפיע על מערכת הערכת הביצועים היא שאתה התגנבות חיפוש עבודה כדי למצוא חברה המאפשרת את הכישורים שלך ללא ספק תרומות להיות מתוגמלים כפי שהם ראויים.

שקול לשוחח עם המנהל שלך על שימוש ספציפי יותר דוגמאות לכמות התרומות שלך ואת המאמצים על מסמך הערכה - את היצירה יש לי לעתים קרובות הבחין חסר - בתרגיל תחרותי הדירוג הדירוג.

אם החברה שלך יש שיטה לשדל קלט עובד, אתה יכול לתת שלך על תהליך זה הערכת ביצועים. אבל, אם המנהל שלך אינו מסוגל להשפיע על החלטות סופיות, בתחרות עם כל המנהלים האחרים עבור העובדים שלהם, אין הרבה יותר שאתה יכול לעשות.

עוד על הערכת ביצועי העובד

• רשימת פעולות לביצוע
• למה ארגונים לעשות הערכת ביצועי העובד

כתב ויתור: שים לב כי המידע שסופק, תוך סמכותי, אינו מובטח על דיוק חוקיות. האתר נקרא על ידי קהל ברחבי העולם וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה. בקש סיוע משפטי, או סיוע מממשל ממשלתי, פדרלי או בינלאומי, כדי לוודא שהפרשנות המשפטית שלך והחלטות נכונות עבור המיקום שלך. מידע זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע.