למעלה למטה ניהול מביא סכנה לארגון שלך

אולי לא שמעת על ניהול למעלה, או למטה את הניהול, אבל אתה בהחלט מכיר את הראשון, כפי שזה סגנון הניהול המסורתי. בעיקרון, הבוס עושה את כל ההחלטות והעובדים לבצע אותם.

בתצורה מלמעלה למטה, כל העובדים יודעים מה הם אמורים לעשות, ומקווים, הם עושים את המשימות שלהם באחריות. אמנם, כמה עסקים לרוץ באופן בלעדי על ניהול למטה עם מנכ"ל דיקטטורי, אבל רבים פועלים שינוי אחד, עם כל מחלקה מנוהלת על ידי מנהיג המנחה (micromanages) את העבודה של עובדים אחרים.

סכנות קיימות לארגון כאשר ניהול מלמעלה למטה הוא השיטה המשמשת לניהול עובדים. הנה ארבע בעיות עם ניהול למטה למטה.

אתה מתגעגע רעיונות גדולים בסביבה של ניהול למעלה למטה

כן, הבוס יודע את העסק ורוצה את העסק להצליח, אבל אף אחד לא יודע הכל. וגם, גם אם הבוס יודע הכל על העסק הזה, לזכור החברה שלך אינו פועל בחלל ריק.

יש לך מתחרים אשר לאתגר אותך מדי יום. יש לך לקוחות המשתנים עם הזמן. יש לך כוחות השוק קורה כי ישפיע על העסק שלך בדרך זו או אחרת. אתה צריך את הרעיונות ואת קלט מאנשים אחרים. אתה משלם לאנשים כדי לעשות את העבודה; אתה צריך להקשיב לרעיונות שלהם גם כן. אתה צריך לעודד באופן פעיל את הקלט שלהם, כך שהם הבעלים של תוכניות והתקדמות.

גיוון הוא דיבר הרבה על בימים אלה, אבל המגוון הוא יותר מאשר אנשים עם צבעי עור שונים יושבים במשרד שלך. גיוון הוא על שמיעת רעיונות שונים, לכבד את הרקע ואת הניסיון של העובדים שלך, וכן עידוד אינטראקציה מכובדת לשיפור מתמיד וניהול השינוי.

וגם, זו תצוגה רחבה יותר של גיוון אומר שאתה צריך להקשיב לאנשים שאינם יושבים במשרד בפינה.

אבל, אם אתה עובד עם גישה ניהולית קפדנית למטה למטה, צוות בכיר מפנה את כל העבודה, ואף אחד לא לומד את הכישורים שהם צריכים ללמוד, כך שהם מוכנים לקידום.

למעלה ניהול למטה הורג מעורבות עובדים

אנשים עובדים משלוש סיבות: הכסף, האתגר ותחושת ההישג. בתפקיד זה רק ממלא אחד הצרכים האלה - הכסף, רוב האנשים יבלו את זמנם מחפשים להמשיך הלאה. לחלופין, הם יחפשו מעורבות במקום אחר.

זה בסדר - כל עובד עושה בחירות, ואם אתה רוצה עבודה שבה אתה יכול פשוט ללכת, לעשות את העבודה שלך ולחזור הביתה להתמקד במשפחה שלך תחביבים, זה בסדר. אבל, חברה חכמה רוצה אנשים העוסקים בעבודה. כדי שזה יקרה, העובדים שלך צריכים אתגר ותחושה של הישג.

אם התפקיד שלך הוא פשוט לעשות מה שאומרים לך, זה עלול לאתגר אותך, אבל זה לא הולך לאתגר אותך כמו עבודה שבה אתה צריך להבין את הפרטים ואת התוכנית. אתה תחווה תחושה קטנה של הישג כאשר אתה משלים כל משימה, אבל תוכל לחוות תחושה טובה יותר של הישג אם היית צריך להבין מה לעשות ואיך לעשות את זה. סביר יותר שתרגישו סיפוק כאשר אתם מכניסים כוח מוחי לעבודה.

תכנון הירושה הוא אסון בסביבה של ניהול למעלה למטה

כאשר רוב העובדים בחברה פשוט עושים את העבודה, צוות של מנהיגים מגיע עם הרעיונות, מה קורה כאשר אחד המנהיגים האלה להיסגר? אתה צריך לשכור מבחוץ כי אף אחד הוא נמוך בהיררכיה יודע איך לבוא עם רעיונות או להוביל. כל זה נעשה על ידי צוות הניהול.

אמנם לפעמים הגיוני להביא הנהגה מבחוץ, עדיף להכין אנשים מתוך הארגון. אתה רוצה שאנשים יגדל בקריירה שלהם - זה שומר אותם עוסקים תיגר נותן להם תחושה של הישג.

כשמנהל בכיר יוצא, אתה תקוע. אתה צריך לחפש עובד מבחוץ או לקדם עובד שיש לו ניסיון מועט בחשיבה, בתכנון או בימוי של עובדים אחרים.

למעלה למטה ניהול האם Micromanaging העובדים שלך

יש כל כך הרבה דברים שלא משנה. לדוגמה, אם אתה עושה את המשימה הראשונה או המשימה ב 'בטח, זה בדרך כלל הגיוני לעשות משימה הראשונה, אבל לפעמים זה הגיוני יותר לעשות B הראשון. בארגון ניהול למטה למטה, עובדים תקועים עושה הראשון אפילו כאשר B עושה הרבה יותר הגיוני ביום מסוים זה.

הם לא יכולים לקבל החלטות בעצמם. זה micromanaging לא רק עושה עובדים מתוסכלים, זה לעתים קרובות כואב את העסק בטווח הארוך. למה? בגלל גמישות נותן לעובדים את האפשרות לבוא עם הפתרון הטוב ביותר עבור המצב.

אין דרך נכונה לדבר עם לקוחות זועמים. יש הרבה לא נכון לזהות, אבל לא דרך אחת נכונה. כאשר יש לך ניהול למטה, עובד צריך לעקוב אחר ההוראות של הבוס מי מעולם לא פגש את הלקוח הזה, לא יודע את המצב המדויק, ולא יכול לשפוט את המתח כבר בחדר. זה לא יעיל.

העובדים שלך צריכים לקבל את ההחלטות כאשר אנשים באמת קרובים ביותר למצב ואת הצורך בהחלטה.

אתה יכול לתקן למעלה למטה למטה?

אתה לא צריך להיפטר בהיררכיה שלך לטובת הולאכריות אופנתית שבה כולם שווים. מה שאתה יכול לעשות זה לתת לעובדים שלך כוח והשפעה על הכדור שלהם. מנהלים עדיין לכוון את העבודה, אבל אתה מאפשר לעובדים לבצע את העבודה איך הם רואים הכי טוב.

זה יכול לגרר על עצבים של מנהלים אשר משמשים את המילה שלהם להיות המקבילה של המצווה שהונפקו על גבוה. אבל, זה לא יכול רק להפחית את הלחץ ואת הלחץ על צוות המנהיגות, אבל להגדיל את ההתחייבות ואת האושר של העובדים.

יהיה עליך לשנות את השינוי. לדוגמה, אתה יכול להתחיל לשאול את הצוות שלך עבור קלט ולאחר מכן (זה סופר חשוב) ליישם לפחות אחד הרעיונות האלה. אתם עשויים לחשוב שהרעיון שלכם טוב יותר, אך זכרו שהצוות שלכם קרוב יותר לעבודה האמיתית מאשר אתם - משום שהם עושים זאת. נסה את זה.

לאחר מכן, כאשר עובד מגיע אליך עם בעיה, אתה יכול לספק כמה רעיונות או סיעור מוחות ואז לומר, "אבל לעשות מה שאתה חושב הכי טוב", ואת מתכוונת לזה. זכרו, כי גם אם הרעיון של העובד נכשל, אתה לא יכול להתעצבן או להעניש את העובד. אתה יכול לתת משוב ולעבוד דרך למה הפתרון לא הצליח, אבל אתה לא יכול לספק עונש על הכישלון.

בנוסף, חוסר העונש על כישלון הוא המפתח כאשר אתה מנסה להתנתק מקפדנית למטה למטה סגנון הניהול. זכור, אנשים לא רגילים להיכשל כי הם לא רגילים להצליח. זה על למידה ולמידה תמיד יש כישלון הקשורים אליו. אתה צריך ללמד אותם כי זה בסדר לנסות להיכשל כי אחרת, הם לא ילמדו איך לנסות ולהצליח.

אם העסק שלך פועל כעת עם ניהול מלמעלה למטה, להתחיל לתקן את המצב הזה מסוכן עכשיו. תוכלו לחוות קצת סלעי הכביש, אבל תוכל להרוויח כוח עבודה טוב יותר עבור המאמצים שלך.

-------------------------------------------------

סוזן לוקאס היא סופרת עצמאית שבילתה 10 שנים במשאבי אנוש של החברה, שם היא שכרה, ירתה, ניהלה את המספרים, ועבדה עם עורכי הדין.