תוצאות ו שיטות תהליך המשוב שלך 360

360 מעלות תהליך משוב: שיטות מומלצות

אחד הדיונים הגדולים על משוב של 360 מעלות הוא כיצד לאסוף את הנתונים, לנהל את השיטה שנבחרה של איסוף הנתונים, ולספק משוב למשתתפים. אם אתה מציע תהליך משוב של 360 מעלות, השיטה שבה אתה משתמש כדי לאסוף ולשתף את המידע תעשה או תשבור את התהליך.

ישנן מספר שאלות חשובות לשאול ולענות על השיטה המשמשת כדי לאסוף ולספק משוב רב Rater.

• האם הארגון שלך ישתמש במכשיר שמילא באופן אנונימי או יקדם משוב פנים אל פנים, או משוב חיובי, או שילוב של פעולות אלה?
• מי יבחר את המדרגים? (זה משתנה מארגון אחד למשנהו עם רוב באמצעות שילוב של עובדים שנבחרו raters וניהול reters נבחרים.)
• כמה אימונים יקבלו על מילוי המכשיר וכיצד לספק משוב משמעותי? הם צריכים להבין את ההשפעה החזקה המתקבלת כאשר הם משתמשים דוגמאות ספציפיות של התנהגות העובד או תפקודית או התנהגות מתפקדת.

• איזה קוד התנהגות לגבי המשוב שניתן יהיה על ידי הארגון? תחשוב על מילים כגון כנה, אמת, מקצועית, אדיבה, מכובדת, אכפתיות, ומעוניינת באמת כמו מילים לתאר את הטנור של המשוב.

360 מעלות משוב תהליך סקירה

רוב הארגונים בוחרים למלא מסמך אנונימי של 360 מעלות.הנתונים שנאספו הוא מכן tabulated באופן סודי.

לאחר מכן, התוצאות של משוב 360 מעלות משותפות עם האדם אשר מיומנויות הביצועים שלו דורגו. הבוס של הפרט הוא לעתים קרובות חלק בפגישה זו כדי שהוא או היא יכולים לתמוך בתכנון פעולה ופיתוח.

מדי פעם, ארגונים הקימו מפגשים מפוקחים כדי לחלוק את תוצאות המשוב של 360 מעלות עם האדם שביצע את ביצועיו. אם העובד הוא מנהל, לקבלת התוצאות הטובות ביותר, המנהל צריך לאחר מכן לשתף ולדון בתוצאות עם הצוות שלו.

פגישות אלה ניתן להקל או לא. השיטה הטובה ביותר תלויה במערכת היחסים של עובדי המחלקה פיתחו אחד עם השני לאורך זמן.

תהליך של משוב של 360 מעלות מפורט בפירוט של 360 מעלות משוב: הטוב, הרע והמכוער.

מבחר של Raters ב 360 מעלות משוב

Jai Ghorpade, פרופסור לניהול במכללה למינהל עסקים באוניברסיטת סן דייגו, אומר כי "שילוב של מרכיבים מרובים מרחיב את היקף המידע שנאסף, אך רק הגדלת היקף המידע לא בהכרח מניבה נתונים שהם מדויק יותר, ללא משוא פנים, ומוכשר יותר מאלו שמספק המנהל היחיד …"

כתוצאה מכך, חשוב כי ארגונים מאפשרים קלט העובד לתוך תהליך הבחירה rater. אולי העובד בוחר כמה עמיתים, לקוחות, דוחות ישירים ועמיתים ידע. לאחר מכן מנהל בוחר עוד כמה.

מנהל העובד והעובד שמקבל משוב צריך תמיד למלא את מכשיר 360 מעלות. דירוג הפרט של הביצועים שלה חשוב להשוואה מאוחרת יותר עם המשוב של קבוצת rater.

כמו כן, המשוב של הבוס חשוב, במיוחד משום שברוב המכשירים, המשוב של המנהל הישיר אינו ממומש עם שאר המשוב ממפרסמים אחרים. במקום זאת, הוא מקבל טור משלה בולט.

בפיתוח תהליך המשוב שלך ב-360 מעלות, מומלץ תמיד תהליך משותף לבחירת מארגנים.

המלצות נוספות עבור בהצלחה 360 מעלות משוב

נקודות אלה יסייעו לך לבצע את השיטות שבהן אתה משתמש כדי לנהל את תהליך המשוב שלך ב-360 מעלות היעיל ביותר. כל העובדים זקוקים להכשרה בתחומים הבאים ועוד.

• הבנה כי התהליך הוא סודי, ואת המשמעות של סודיות זו,
• המטרות של תהליך המשוב של 360 מעלות,
• שיטות המשמשות לניהול התהליך,
• הבנה ומילוי המכשיר,
• מה הארגון יעשה עם הנתונים שנאספו, ו
• הציפיות של העובדים המעורבים בתהליך.
• מכשירים המאפשרים דוגמאות והערות לגבי כל שאלה הם העדיפו. זה מאפשר לאדם שהוא נושא המשוב כדי להבין טוב יותר את הדירוגים שלו.

• בארגון עם תרבות המקדמת משוב, פתיחות ואמון, אנא שקול להתנגד לסקרים סודיים. מומלץ מאוד לארגונים להציג 360 משוב, המטרה לאורך זמן, עבור תהליך פתוח לחלוטין. זה, כמובן, דורש את העבודה על התרבות והאקלים המתואר כיצד לשנות את התרבות שלך.

תוצאות מ 360 משוב שלך בהתאם המטרות שלך

התוצאות שאתם חווים מתהליך המשוב של 360 תלויים בהחלטות שאתם מקבלים לגבי המטרות שברצונכם להשיג. התוצאה החשובה ביותר של תהליך המשוב של 360 מעלות היא פיתוח אישי וקריירה עבור אדם צוות מי כישוריו וביצועים מדורגות. בנוסף, החלטות אלה עוררו ויכוח יותר בארגונים על משוב 360 מעלות.

תוכלו להיתקל הצלחה רבה יותר עם משוב רב Rater כאשר התוצאות אינן משפיעות על הפיצוי של האדם מקבל משוב. אם אתה זקוק למשוב כדי להשפיע על הפיצוי, אתה מגדיר כמה תרחישים אפשריים.

אנשים עשויים להיות מוכנים לתת משוב מדויק, כי הם מודאגים לגבי ההשפעה על המשוב יהיה על מעלה. בסביבה שלילית, או בסביבה שבה אנשים מתחרים על גיוס מתוך מאגר מוגבל של כסף, אנשים עשויים לשתף פעולה על מנת להבטיח כי אדם מקבל משוב הוא זכאי או בלתי כשיר להעלות.

העובדים גם מודאגים תמיד, כי ברמה מסוימת סאבלימינל, המשוב ישפיע על דעת המנהל על הביצועים של העובד. גם אם תוצאות המשוב לא אמורות להשפיע על אומדנים, עליות וקידומים, העובדים מאמינים שהם עושים זאת.

אפשר לעובד להחזיק בנתוני משוב של 360 מעלות

כדי להתמודד עם חששות אלה עובדים, בארגונים שהוגשו, אנשים מעדיפים באופן גורף כי הפרט הבעלים של נתונים משוב 360 מעלות. בתרחיש זה, הפרט חולק את המידע עם הממונה כפי שהיא בוחרת. לממונה ולחברים אחרים בארגון אין גישה לנתונים.

כאשר הארגון מחזיק בנתונים ולמנהל יש גישה למידע, לעתים קרובות המשוב הופך באופן ישיר או לא מכוון, חלק מהערכת הפרט. זה שולל את המטרות ההתפתחותיות של התהליך. מעט מאוד אנשים ידונו בגלוי בהיבטים של עבודתם הזקוקים לשיפור כאשר הם מאמינים שהמידע יהפוך לחלק מהערכה שיש לה השפעה על הפיצויים.

מרגיש אתגר על ידי המלצה זו על תוצאות על ידי אנשים אשר שואלים למה אתה יטרח עם הערכה אם לממונה אין גישה לנתונים? התגובה הטובה ביותר היא בדרך כלל לומר שאם הממונה הוא באמת מחפש את הפיתוח של העובד, העובד יהיה לחלוק את הנתונים.

במערכת לניהול ביצועים, העובד משתמש במשוב כדי להגדיר תוכנית פיתוח ביצועים; ולכן למפקח יש גישה עקיפה למידע.

בסביבה של אמון ושיתוף פעולה, אתה יכול לקבוע נורמה כי העובד מניות הנתונים עם המפקח.