המגמות המובילות בתחום משאבי האנוש של העשור

עשר המגמות העיקריות של העשור עבור צוות משאבי אנוש והעובדים שירתו בעבודה לא היו ברורים ולא היו קלים לבחירה מהרשימה המקורית. בהתאם לגודל החברה שלך, את המיקום שלך, את הבריאות ואת ההתקדמות של החברה והתעשייה שלך, את עשרת המשאבים האנושיים העיקריים מגמות עשוי להיות שונה בשבילך.

למרות הבחירה היתה אתגר, אלה הם עשרת המשאבים המובילים שלי מגמות משאבי אנוש של העשור. מגמות אלו של משאבי אנוש מוצגות ללא סדר מסוים מלבד המגמה הראשונה, שהציפה את HR בשנים האחרונות.

עכשיו שיש לך היה מסתכל על הדף עשר מגמות משאבי אנוש שהצגתי, ועוד כמה שלי רצים קופצים, מה הם שלך? האם אתה מסכים או לא מסכים עם מגמות משאבי אנוש שנבחרו?

זה הכלכלה

עם האבטלה בארה"ב ב -10.2%, כפי שאני כותב את זה, ואת האבטלה המורחבת ואת הסובסידיות COBRA שמירה על משפחות רבות לצוף, זה ההאטה הכלכלית לא הותירה אף אחד לא מושפע. גם אנשים שעובדים עדיין יש לראות את 401 (k) s ואת החיסכון שקוע לשפל חדש.

כמעט אף עובד לא קיבל העלאה ללא קידום בשנה האחרונה. בונוסים רגילים ושיתוף רווחים הוחלפו בחופשות חובה ועוד עבודה כדי להחליף את עמיתיהם לעבודה.

האבל על אובדןם של עמיתים לעבודה עם רגשי אשמה, חרדה ופחד התמוטטה גם ברמת הנוחות של העובד בעבודה. מבט על הכתף שלהם והגנה על העבודה שלהם הפך נפוץ. אף אחד לא יכול לחזות כמה רע הכלכלה יכולה להיות או כמה זמן ההאטה תימשך.

אז, מנהיגים עסקיים לא יודעים אם הם מנהלים מנקודת מבט כלכלית כי הכלכלה כבר לאפס לנצח או למטה הכלכלה כי יתאושש. מנהיגים עסקיים נאבקים לנהל בזמנים שמעולם לא חוו בעבר - והעובדים, שגם הם עשויים לחוות טראומה כלכלית מתוחה מחוץ לעבודה, צופים ומודאגים.

מילניום הם במארס

דור של עובדים שהיו מפונקים ומתוכננים על ידי ההורים בייבי בומר שלהם לקחו את מקום העבודה בסערה. הם מביאים pluses ו minuses למקום העבודה שלך, אבל לבוא, מי שמע פעם על תאריך לשחק לפני 1990?

אז, לא רק את העבודה מנסה לקלוט את הצאצא של הדור בייבי בומר - ו Millennials להביא אתגרים מיוחדים - המעסיקים עוסקים לעזור שלושה דורות של עובדים בשמחה להתקיים לשרת לקוחות כקבוצה.

ההאטה הכלכלית הפכה את מצב הדור השלישי לגרוע ביותר עם בומרס שתכנן פרישה, כדי לפנות מקום ולעובדים הקרובים, לא יכול לפרוש - ולא מרוצה מזה. Millennials ו Gen X עובדים מפקחים על דור הבייבי בום ו בומרס הם mentoring אלה שרוצים ללמוד מן הדור עוזב.

עבור המעסיק, ניהול Millennials הוא מיומנות כי מנהלים צריכים לפתח. השאיפה המיליארדית לאיזון בין חיי העבודה לבין קיום חיים מחוץ לעבודה היא אגדה. מעסיקים להכיל הצעירים המוכשרים האלה לפתח את כוחותיהם ואת היכולת לתרום, או תאבד אותם למעסיק אשר יהיה.

לרבים מהם יש אופציות. אין להם דמיון ל"איש החברה ", כפי שצוין כעובד האידיאלי בשנים קודמות, ומקום העבודה משתנה כדי להתאים אותם.

גיוס עובדים ורשת מקוונת

בעשור זה הובילה התמורה של גיוס עובדים ואינטראקציה חברתית ותקשורתית. כאשר התחלתי לכתוב על גיוס, לוחות עבודה גדולים כמו מפלצת, לא היה בסביבה הרבה זמן. מעסיקים ראו טרנספורמציה כיצד אנשים מוצאים אחד את השני עבור רשת ועבודות בעשור זה.

מאת לוחות עבודה גדולים כמו ואכן כדי אתרי עבודה נישה, מ ברשת על רשימות דיון לאתרים כגון LinkedIn, פייסבוק, טוויטר, ו Ecademy, רשת גיוס לא יהיה אותו דבר שוב. עובדי משאבי אנוש יש גם המשיך עם דרכים חדשות של אינטראקציה תקשורת או שהם עושים את הארגונים שלהם שירות.

רשת המדיה החברתית היא הדרך החדשה למצוא עובדים, למצוא עבודה, לקבל תשובות לשאלות, לבנות רשת התפשטות רחבה, תומכת הדדית של אנשי קשר, ולעקוב אחר עמיתים וחברים. מדיה חברתית ו גיוס מקוון להביא את המעסיק אתגרים חדשים.

פיתוח מדיה חברתית מדיניות בלוגים, להחליט אם לפקח על זמן העבודה באינטרנט ובדיקת רקע המועמד באינטרנט, רק לגרד את פני השטח של האתגרים המעסיק החדש. אבל, אל תתנו את העוצמה של המדיה הזו באינטרנט לעבור אותך.

תוצרת מערכת יחסים תעסוקתית

אולי זה הדחיפה של המילניום, ובוודאי, זה את הזמינות של הטכנולוגיה המאפשרת את ההתאמה האישית, אבל עשה כדי להזמין יחסי עבודה הפך כוח דומיננטי בעשור האחרון. עבודת טלקומוניקציה או מהבית, זכות נדירה בשנות התשעים, לקחה מקומות עבודה בסערה.

חברת מחשבים ענקית מדווחת כי מעל ל -55% מעובדיה לא רק מהבית, הם עובדים מהבית כל הזמן. חברת פרסום בניו יורק מאפשרת מהבית יומיים בשבוע ועובדים יכולים להתמקח יותר.

Teleworking אינו המרכיב היחיד של החדש עשה סדר סידורי עבודה. כל דבר גמיש הפך לנורמה החדשה. שעות עבודה גמישות, גמישות ארבעה ימי עבודה בשבוע, זמן גמיש הנחה עבור פגישות, ואת המגמה החשובה ביותר של כל: תשלום בתשלום (PTO) מאפשר לעובדים לקחת פסק זמן כאשר הם צריכים את הזמן כפי שהוא מאחד את מחלה חולה, זמן אישי, ואת זמן החופשה לתוך הבנק של ימים עבור עובדים להשתמש.

בנוסף, מגמות כגון הבאת תינוק או חיית המחמד המשפחה למשרד גם ליפול בתוך גמישות במקום העבודה.

באופן אופייני, כל המרכיבים הללו של סדר כדי המגזר משאבי אנוש המגמה מציעים הטבות לעובדים. אבל, הם מציעים הטבות למעסיקים, גם. מעסיקים לא צריך זמן המשטרה המשטרה.

הם צריכים לעשות עבודה ותקשורת שקוף מדי למדידה כך תשואות גמישות התוצאות. העובדים שלהם הם יותר מוטיבציה עוסקת, ופחות לחוץ על בעיות משפחה וחיים כי יש להם את הזמן הדרוש כדי לטפל בבעיות איזון החיים בעבודה.

הטשטוש הגדול /

באינטרנט, כל הזמן, וזמינות באמצעות הטכנולוגיה יש מטושטשת הקו בין העבודה הביתה. העובדים עובדים בבית בערב על דו"חות משותפים ודוא"ל. הם חנות בעבודה ולקחת הפסקות קצרות על ידי משחק משחקים מקוונים.

העובדים עושים את העבודה הבנקאית שלהם בעבודה החשבונאות שלהם בבית. כמעט אף אחד לא יוצא לחופשה ללא הטלפון החכם שלהם, מחשב נייד, כמו קינדל. עובדים לוקח PTO דוא"ל עמיתים עם מספר הטלפון הסלולרי שלהם אם הם לא תהיה גישה לדוא"ל.

שום דור מעולם לא היה מחובר זה, וטוב ורע, כמה עובדים לא מפסיקים לעבוד. זה מפריע זמן ההשבתה, זמן מנוחה, ואת העבודה, איזון החיים, אבל רוב העובדים רק לראות את זה כדרך חיים. מעסיקים צריכים לוודא את זה דרגה של קישוריות אינה נדרשת. הם חייבים גם להתרחק חוקים ישנים על מה עובד הורשה לעשות בעבודה.

מעסיקים צריכים להקשיב לשכר שכר שעה כאשר עובדים עם עובדים מדי שעה, כי יש לשלם עבור כל שעה הם עובדים. ואכן, עבודה זו - טשטוש הבית הוא סיוט עבור מעסיקים אשר חייבים לשלם עבור שעות נוספות. לכן, רוב המעסיקים לאסור על העובדים לשעה, על פי רוב, לעבוד בבית. עובדה זו מדגישה את ההבדלים בין העובדים הפטורים לבין העובדים חסרי השכר, כבר ממרחק.

עלייתו של הטכנולוגיה

שום מגמה של משאבי אנוש לא תהיה שלמה בלי להזכיר במפורש את השפעת הטכנולוגיה על כל היבטי המגרש. הזכרתי את העוצמה של הטכנולוגיה כל דרך מגמות אלה, אבל עדיין לצטט הטכנולוגיה כמגמה מרכזית. הטכנולוגיה שינתה את האופן שבו משרדי משאבי אנוש מנהלים ומספקים מידע על העובדים ומתקשרים עם העובדים באופן כללי.

בעולם שבו גניבת הזהות היא נפוצה והוא יכול לעלות עובד שעות עבודה אינספור במשך כמה שנים לתקן, שמירה על רשומות העובדים הוא קריטי. גניבת זהות כל כך רצינית עולה כי כל מעסיק צריך תוכנית כדי למנוע.

האם מילים כמו אינטראנט, ויקי, webinars ובלוגים קיימים בשפה משותפת לפני עשר שנים? אני לא חושב כך; רק את המאמצים הראשונים המוקדמים ביותר השתמשו בהם. עכשיו, עובדים להשתמש בהם באופן פנימי כדי לאגור מידע, לעבוד בשיתוף פעולה, ולשתף דעות התקדמות הפרויקט.

הם יכולים אפילו לעבוד כמעט עם צוותים מרוחקים בו זמנית. הם מקיימים פגישות ומשתתפים עם צוותים מכל העולם.

הכשרת עובדים ופיתוח

בעשור זה חלה עלייה של הזדמנויות מאופיינות בטכנולוגיה להכשרה, לפיתוח עובדים, ולישיבות הדרכה וסמינרים.פודקאסטים, teleseminars, למידה מקוונת, לכידת מסך ותוכנות הקלטה, ו webinars לספק הזדמנויות לפיתוח העובד.

בנוסף לכך, במהלך העשור הנוכחי, עם התרחבות אפשרויות ההטמעה המאופיינות בטכנולוגיה, נעשו גם הזדמנויות והגדרות אחרות של הכשרה ופיתוח, כולל ציפייה מוגברת להעברת למידה לתפקיד.

למידה מקוונת, להרוויח תואר מקוון או זיכויים, וכל צורות של אינטרנט מאופשר חינוך והדרכה לספק אפשרויות שעובדים מעולם לא היה כאשר האימון התרחש בכיתה. מעסיקים חוסכים מיליוני דולרים בהוצאות נסיעות לעובדים, וגישתו של העובד לאימונים אינה יוצאת מהדלת בסוף הסמינר.

זהו העשור שבו מעסיקים ניסוי עם הכשרה בכיתה בעולם וירטואלי בשם Second Life. אתה יכול לצפות עוד יותר התקדמות וניסויים בשנים הבאות.

בנוסף, מגמה נוספת של משאבי אנוש שפרחה, אם כי לא החלה בעשור הנוכחי, היא המושג של צורות חלופיות של למידה של עובדים, כגון אימון וחונכות רשמית. הם הגיעו לזרם המרכזי בעשור האחרון.

מתח מתרחב על פני התערבות ממשלתית במערכת היחסים בין עובד למעביד

בישראל קיים ויכוח בין אנשים שחושבים שהממשלה כבר מתערבת יותר מדי על ידי יצירת חוקים המחייבים מעסיקים לספק הטבות מיוחדות לעובדים ולאלו שלא. אנשים התומכים בהתערבות הממשלתית סבורים שממשלת ארה"ב רשלנית בהטלת הטבות כגון חופשת מחלה בתשלום. הם רואים בכך פעולה "נכונה" או הומניטארית.

המתנגדים רוצים הטבות לעובדים אך טוענים כי המעסיקים צריכים לעשות בחירות הטבות כי העובדים שלהם הרצון וכי הם יכולים להרשות לעצמם. המתנגדים טוענים כי המעביד הטבות המנדט יעלה את משרות המדינה הזדמנות. עסקים קטנים, המנוע של יצירת מקומות עבודה בארה"ב, כרגע יושב בצד בגלל הכלכלה לא בטוח כולל מנדטים הממשלה מאוימת ושינויים פוטנציאליים לטיפול רפואי.

אחת הדוגמאות המשמעותיות יותר של התערבות ממשלתית התרחשה במהלך המעבר של חוק המשפחה והמשפט הרפואי (FMLA) ב -1993. השפעות המעבר שלו המשיכו להיות סיוט של מעסיק בעשור האחרון, ובמיוחד בדרישות החופשות לסירוגין, מתרעמת ועורכת משפטנים מחייכים. אני מצפה שאכלול גם את המגמה הזו של משאבי אנוש גם אחרי העשור הבא.

עלות עולה של שירותי בריאות

כמו שאני מעדיף להשאיר את המגמה של משאבי אנוש מחוץ לשולחן, זה לא הולך. עלות עולה ללא הרף של ביטוח בריאות ובריאות משפיע על מה המעסיקים יכולים לספק במונחים של הטבות נוספות עבור העובדים שלהם.

העלייה של תשלומי העובד עבור חלק הכיסוי הביטוחי, הנוהג של המבקשים ביטוח הראשון מעסיק של בן הזוג, גדל תשלומים עבור בני משפחה מכוסה, גבוה יותר ספק שירותי הבריאות שיתוף לשלם דמי המשרד הם כל השיא של עלות עולה של טיפול.

האמריקאים חולקים על מה שצריך לעשות בזירה הזאת. (אני תומך עמלות מכסת עורכי הדין המשפט והגבלת תשלומים בתביעות רשלנות רפואית, מתן תמריצים לאנשים להיות רופאים בפועל המשפחה, ולהפוך ביטוח בסיסי זול יותר.)

אבל, רוב מסכימים כי משהו צריך לקרות כך שהאמריקאים יכולים לשמור על מערכת הבריאות הטובה ביותר בעולם. החקיקה כרגע תלויה ועומדת, אשר כפי שאני כותב את זה חתיכת, אינו נתמך על ידי 56% מהאמריקנים, כך נראה. עלויות הבריאות יוותרו מגמה של משאבי אנוש בעשור הקרוב.

ראו את המגמה הסופית ואת הכבוד הנכבד שלי.

גלובליזציה, מיקור חוץ, ו Offshoring

הגדלת הרגולציה הממשלתית בארה"ב יחד עם הגברת מס החברות (אולי הגבוה ביותר בעולם), שכר גבוה יותר ופחות רצוי, מדיניות ותמריצים ידידותיים לעסקים גורמים למעסיקים לחשוב מחדש על מיקומים עבור פעולותיהם.

המיסוי הגבוה, מדינות רגולטוריות גבוהות, רואות עזיבה של עסקים (ומשרות) ממקומותיהם. ארה"ב רואה עלייה כללית במשרות מיקור חוץ למיקומים בחו"ל, אשר נתפסים כיותר ידידותיים לעסקים.

בעידן של גלובליזציה, זה הגיוני. המעסיקים מחפשים שווקים גלובליים ולא מקומיים, כך שגורמים כלכליים במקום אחד לא יפריעו להתקדמות. המעסיקים רואים את ההשפעות החיוביות של איתור משרדים ומפעלים בשווקים העולמיים ונקיטת החוזקות של העובדים המקומיים שמכירים את שיטות העבודה והתעסוקה במקומות החדשים.

אם העבודה היא מחוץ shored, outsourced, או החברה היא פשוט מרחיבה גלובלי, האתגרים משאבי אנוש עם כוח עבודה הממוקם בעולם הם רציניים. אם לחברה אמריקאית יש חמישה עובדים בהונג קונג או שישה באירופה, משרדי משאבי אנוש מקומיים אינם הגיוניים.

למעשה, מנהל משאבי אנוש בארה"ב, בסיוע של סוכנויות תעסוקה מקומיות, כנראה שכר את הצוות. ניהול ועבודה עם מיקומים גלובליים אלה, תוך ציות לחוקים וכיבוד המכס של המדינה המארחת, מהווה אתגר למנהלים, משאבי אנוש ועמיתים לעבודה.

אני זוכר ששכרתי את העובד הראשון שלי בהונג קונג. למדתי את המערכת המוניטרית, את החגים הנדרשים, את תקנות הממשלה ועוד. מצאתי גם כי, עד שהיה לי מקומי, אמון אמון צוות העובדים, העובד החדש ועובדים הבאים ניצל את הידע המוגבל שלי.

זה עולם חדש של אתגרים גלובליים בחוץ. להתכונן.

מגמות אנושיות של העשור: זכרונות נכבדים

שקלתי את המגמות האלה של משאבי אנוש והם ראויים וראויים להזכיר. כמה מהם יראו את ההשפעה הגדולה ביותר שלהם בעשר השנים הבאות.

זה כולל גיוון שכבר משפיע על מקומות עבודה וחקיקה. ראה את הקטע האהוב עלי על מגוון: חפש דמיון: בדיוק כמוני /. לחוקי האפליה הייתה השפעה עמוקה על שיטות הגיוס וההעסקה ובכל תחומי התעסוקה של שוויון ההזדמנויות.

תנועת העובדים בארצות הברית נמצאת בתהליך של שינוי קיצוני. לאחרונה, עובדי המגזר הציבורי הפכו לרוב חברי האיגודים שהותירו מאחוריהם את מספר חברי איגוד המגזר הפרטי.

בנוסף, האיגוד המקצועי של עובדי השירות (SEIU) הצהיר בפומבי כי חבריהם כוללים עולים בלתי חוקיים. זה יביא לשינויים בעשור הבא על ועדות פעולה פוליטיות (PACs), להעלות שאלות על מי מממן פעילויות האיגוד, וגם להשפיע על ויכוחים הגירה בלתי חוקית בקונגרס למעסיקים.

בעקבות האירועים הנוראים של 9-11-2001, שרובם התבוננו רוב העובדים בטלוויזיות שלהם בעבודה, הרגישה אובדן של ביטחון שטף את העם. כאשר הטרגדיה פגע במקום העבודה, המעסיקים הגיבו עם תוכניות פינוי הבניין החדש, תוכניות בטיחות וניהול המשבר, אסטרטגיות המשך עסקים.

אנשים שהתגוררו קרוב יותר לאירועים ואיבדו בני משפחה וחברים הושפעו ביותר. אבל, את האירועים של 9-11-2001 לעולם לא יישכח באמריקה. אני מקווה, זה לעולם לא יהיה מגמה, אבל כמה קוראים מינו את האירוע הזה.

האבולוציה של ניהול ביצועים כמו פיתוח העובד, הגדרת המטרה, ואסטרטגיה הערכת ביצועים היא מגמה חשובה משאבי אנוש בספר שלי. זה מאפשר למעסיק לפתח עובד מ onboarding עד שהם עוזבים את החברה שלך.

הוא מעביר את ההערכה ואת הגדרת המטרה הרחק הערכה השנתית מנוהל על ידי מנהל של העובד לתרומה מוגדרת תועלת הדדית תוכנית הפיתוח.

אנו רואים הרבה יותר מכל אחת מהמגמות הללו בעשור הקרוב. תחזיק מעמד על המושב שלך. הגל הבא של מגמות משאבי אנוש עבור העשור הבא בקרוב לעזוב את התחנה. האם אתה מוכן לשפר ולנצל אותם במקום העבודה שלך?