העצמת העובדים לקבל החלטות

העצמה היא תרופת פלא לחולי ארגון רבים - כאשר ההעצמה מיושמת בזהירות. אנשים בארגונים אומרים שהם רוצים העצמה - ולעתים קרובות, הם מתכוונים לזה כשהם אומרים זאת. מנהלים אומרים שהם רוצים להעצים עובדים - ולעתים קרובות, הם מתכוונים גם לזה.

ארגונים המחויבים לצמיחה המתמשכת של עובדיהם מכירים בהעצמת העובדים כאחת השיטות האסטרטגיות החשובות ביותר להנעת העובדים.

העצמת עובדים היא גם אסטרטגיה מרכזית המאפשרת לאנשים שיש להם את הצורך, את התשובות ואת הידע, כדי לקבל החלטות לגבי הדרך הטובה ביותר לשרת את הלקוחות.

אם ההעצמה של העובד היא כלי ואסטרטגיה נהדרים להשגת עבודה, שירות לקוחות ומוטיבציה לעובדים, כיצד ניתן להעצים את כוח ההעסקה של העובדים באופן נדיר? הנה עשר הסיבות העיקריות מדוע ההעצמה עובד נכשל.

למה להעצמת כוח אדם

מנהלים משלמים מס שפתיים להעצמת עובדים, אך אינם מאמינים באמת בכוחה. כמו עם כל buzzwords וניהול עסקים, העצמת העובד יכול להיראות כמו דבר "טוב" לעשות. אחרי הכל, מכובד ספרים וניהול יועצים ממליצים לך להעצים עובדים.

כאשר אתה להעצים עובדים, הם גדלים את כישוריהם ואת היתרונות של הארגון שלך העצמה שלהם. ימין. העובדים יודעים מתי אתה רציני לגבי העצמת עובדים וכאשר אתה מבין וללכת לדבר שלך. חצי לב או לא יאומן מאמצי ההעצמה עובד ייכשל.

מנהלים אינם מבינים את הרעיון של העצמת העובדים

מנהלים לא מבינים באמת מה משמעות ההעצמה של העובדים. יש להם מושג מעורפל כי ההעצמה העובד אומר לך להתחיל כמה צוותים כתובת כתובת העבודה מורל העובד במקום העבודה או בעיות בטיחות.

אתה שואל אנשים מה הם חושבים על משהו בפגישה. אתה מאפשר לעובדים לתכנן את הפיקניק של החברה. שגוי. העצמת עובדים היא פילוסופיה או אסטרטגיה המאפשרת לאנשים לקבל החלטות על איך לעשות את עבודתם.

מנהלים אינם קובעים גבולות לעובדים מועצמים

מנהלים אינם מצליחים לקבוע גבולות לעובדהעצמה. בהיעדרךכם, אילו החלטות יכולות להיעשות על ידי אנשי הצוות? אילו החלטות יכולים העובדים לעשות יום אחר יום, כי הם לא צריכים לקבל אישור או פיקוח לעשות? גבולות אלה חייבים להיות מוגדרים או מאמצי ההעצמה של העובדים נכשלים.

מנהלים עובדים מועסקים במיקרומאנאג '

מנהלים הגדירו את סמכות קבלת ההחלטות ואת הגבולות עם הצוות, אבל אז micromanage העבודה של העובדים. זה בדרך כלל כי מנהלים לא סומכים על הצוות כדי לקבל החלטות טובות. אנשי צוות יודעים את זה או בקבלת החלטות החלטות בעצמם ולהסתיר את התוצאות שלהם, או שהם באים אליך על הכל כי הם לא יודעים מה הם באמת יכולים לשלוט.

מנהל משאבי אנוש אחד בחברת ייצור קטנה הוסיף עשרה ימים לתהליך ההעסקה של החברה, משום שהוא דרש מאנשי משאבי האנוש שלו לקבל את חתימתו באבני דרך מסוימות במהלך תהליך ההעסקה. הניירת נקברה על שולחנו במשך ימים, אך העובדים לא התקדמו ללא חתימתו. חוסר האמון שלו עשה להעצמת העובדים בדיחה. האם העובדים עושים טעויות? אין ספק, והם גם לתקן טעויות וללמוד מהם, אבל להטעות אותם על הגבולות שלהם הוא יותר גרוע.

מנהלים השני נחשי החלטות מועצמות

אתה השני לנחש את החלטותיהם של העובדים שנתת את הסמכות לקבל החלטה. אתה יכול לעזור לצוות לקבל החלטות טובות על ידי אימון, אימון, ולספק את המידע הדרוש. אתה יכול אפילו מודל קבלת החלטות טובה, אבל, מה שאתה לא יכול לעשות, אלא אם כן סיבוך רציני יביא, הוא לערער או לשנות את ההחלטה שאתה הסמכת אדם צוות לעשות. ללמד את העובד כדי לקבל החלטה טובה יותר בפעם הבאה. אבל לא לערער את אמונתם הכשרון האישי שלהם ואת אמון, תמיכה, ואת הסכמה. אתה מעכב את ההעצמה של העובדים לעתיד.

מנהלים אינם מספקים מסגרת אסטרטגית

מנהלים צריכים לספק צמיחה הזדמנויות מאתגרות ומטרות כי העובדים יכולים לכוון ולהשיג. אי מתן מסגרת אסטרטגית, שבה החלטות יש מצפן ומידות הצלחה, מסכן את ההזדמנות להתנהגות מוסמכת. העובדים צריכים כיוון כדי לדעת כיצד לתרגל העצמה.

מנהלים אינם מספקים גישה למידע הנדרש

אם מנהלים אינם מספקים את המידע ואת הגישה למידע, הדרכה והזדמנויות למידה הדרושות לצוות לקבל החלטות טובות, אל תתלוננו כאשר מאמצי ההעצמה של העובדים אינם נופלים.

הארגון אחראי על יצירת סביבת עבודה המסייעת לטפח את יכולתם ורצונם של העובדים לפעול בדרכים מוסמכות. המידע הוא המפתח להעצמת עובדים מוצלחת.

מנהלים אחריות על החלטות

מנהלים מפקחים על כל אחריות ואחריות לקבלת החלטות. כאשר צוות הדיווח הואשם או נענש על כשלים, טעויות, ופחות תוצאות אופטימליות, העובדים שלך יברח מהעצמת העובדים. לחלופין, הם יזהו בפומבי סיבות לכך שכישלון היה באשמתך, או באשמתו, או באשמת הקבוצה האחרת.

לא לתמוך החלטות בפומבי ולעמוד מאחורי העובדים שלך עושה הצוות מרגיש נטוש. אתה יכול לגרום להעצמת העובדים להיכשל תוך שישים שניות. זה מובטח לחלוטין.

מנהלים אינם מסירים מחסומים

לאפשר מחסומים כדי לעכב את היכולת של חברי הצוות לתרגל התנהגות מוסמך. ארגון העבודה אחראי על הסרת חסמים המגבילים את יכולתם של העובדים לפעול בדרכים מוסמכות. מחסומים אלה יכולים לכלול זמן, כלים, הדרכה, גישה לפגישות ולצוותים, משאבים כספיים, תמיכה של חברי צוות אחרים, אימון יעיל.

עובדים רוצים שבחים, הכרה ופיצויים

כאשר העובדים מרגישים תחת פיצוי, תחת הכותרת עבור האחריות שהם לוקחים על, מתחת לב, תחת שבחים, ו-מוערך, לא מצפה לתוצאות מהעצמת העובדים.

העובדים חייבים להרגיש כי הצרכים הבסיסיים שלהם נפגשו עבור העובדים לתת לך את האנרגיה שלהם, את המאמץ הנוסף שאנשים מרצון להשקיע בעבודה. אם אתה מבטל יותר אחריות מאשר עמדות שלהם צריך לדרוש ולגרום לעובדים להרגיש overworked או underpaid עבור העבודה הצפויה, אתה צריך לבצע התאמות.

אנשים רוצים להעצים, אבל הם לא רוצים שתנצלו אותם, והם לא רוצים "להרגיש" כאילו הארגון מנצל אותם. ודא כי האחריות להתאים את העבודה, כי האדם עושה את העבודה בתפקיד תיאור - או לשנות את זה.

לא לחנך את העובדים על מה העצמה באמת אומר

עובדים מאמינים לעתים קרובות כי "מישהו", בדרך כלל המנהל, יש להעניק להעצמת העובדים על האנשים המדווחים לו. כתוצאה מכך, חברי צוות הדיווח "מחכים" להענקת הסמכה, והמנהל שואל מדוע אנשים לא יפעלו בדרכים מוסמכות.

אתה צריך לחנך את העובדים שלך על מה העצמה באמת אומר. לחנך אותם גם על עשר הדרכים שבהן מנהלים מערערים את העצמת העובדים. אתה חכם לבקש מהם ליידע אותך אם אתה מציג כל אחד עשר התנהגויות אלה לעכב העצמה שלהם.

תחשוב על העצמת העובדים, לא כמשהו שמנהל מעניק לעובדים, אלא כפילוסופיה ואסטרטגיה כדי לעזור לאנשים לפתח את כישוריהם, מיומנויותיהם וכישוריהם בקבלת ההחלטות.

צמיחה זו מסייעת לעובדים להרגיש מוכשר, מסוגל, מוצלח. אנשים מוכשרים, מוכשרים ומצליחים ביותר משרתים את הארגון שלך. הימנע אלה עשר מלכודות ההעצמה עובד. אל תתנו להעצמת העובדים להיכשל בארגון שלך. העצמת עובדים היא כה נפלאה כאשר היא מצליחה.