למה העובד משוב סנדוויץ 'טקטיקה לא עובד

מנהלים במקומות עבודה נמצאים במשימה לגלות דרכים לספק לעובדים שיפור בביצועים - בצורה נוחה וחביבה. כריך המשוב הומלץ במשך שנים על ידי יועצים ומדריכים שונים.

ואתה יודע מה? הם טועים להמליץ ​​על כריך המשוב כשיטה למתן משוב בונה. זה פשוט לא עובד. וכן, זה עלול אפילו להזיק למשוב עובד.

מה סנדוויץ 'משוב הוא

ב סנדוויץ 'משוב, מנהל שכבות משוב בונה בין שני מקרים של משוב ביצועים חיוביים. הנוסחה נראית כמו: להתחיל את הפגישה עם משוב חיובי, ולאחר מכן לספק משוב בונה או שלילי, ולאחר מכן, לסיים את הפגישה עם משוב חיובי יותר. (שימו לב בשר קונסטרוקטיבי מרובד בין שתי חתיכות לחם: שבחים).

ללא קשר לכך שגישה זו עשויה להיות נוחה עבור מנהלים המחפשים דרכים קלות לספק משוב בונה, כריך המשוב עשוי שלא להיות מועיל כמו מומלץ. למעשה, הוא יכול להגיע בדרך של משוב יעיל ומשמעותי ותקשורת אשר יפיק תוצאות שיפור הביצועים. הנה למה.

בעיות עם סנדוויץ 'משוב

• באמצעות כריך משוב טס אל מול המלצות על איך לספק משוב יעיל ומשמעותי העובד כי הוא פחות חיובי. הגישה הטובה ביותר המומלצת לשיפור ביצועים משוב היא לספק פשוטה, עד לנקודה, תקשורת תיאורי עם דוגמאות של מה העובד צריך לשפר.
• כאשר העובד מתוכנן לפגישה, גם אם מדובר בפגישה רגילה, העובד צופה שמשוב כלשהו יהיה בונה. כמובן, העובד לא אוהב את המשוב הקונסטרוקטיבי כמו משוב חיובי, אבל הפגישה עמדה בציפיות שלו. העובד אינו מרגיש מרומה או שולל. אם העובד יכול לצפות למשוב הוגן ופשוט ממך, העובד יבטח בך. המכות סביב הבוש נתפסות כטירוף.

• אם אתה מספק משוב בסנדוויץ ', העובד שוכח מה אמרת על הביצועים החיוביים שלו כאשר אתה משתמש במונחים כגון "ו" או "אבל" כדי לעבור למשוב השלילי הנתפס. העובד מאבד את האינטראקציה החיובית הראשונה כאשר הם חווים מעקב משוב חיובי. לפיכך, אתה מאבד את היתרון לכאורה של מתן משוב חיובי הראשון.
• משוב לשיפור הביצועים אשר בעקבות משוב חיובי יותר מעוות את החשיבות של המשוב על אזורים כדי לשפר. העובד יכול להתבלבל על החשיבות של משוב בונה. מאחר ששיפור מתמשך הוא הבסיס להמלצות על העלאות והטבות ארגוניות אחרות, הדבר מעמיד את העובד בעמדת נחיתות.

• משוב חיובי הוא כלי רב עוצמה שמנהלים יכולים להשתמש בו כדי להעביר את ערך העבודה של העובד ותרומתו לארגון. זה מחזק התנהגויות שאתה רוצה לראות יותר על העבודה. כריך המשוב פוחת את הערך ואת כוחו של המשוב החיובי, המשוב המועבר במהלך אותה הודעה או פגישה.

אסטרטגיות חלופיות למתן משוב בונה

משוכנע כי סנדוויץ 'משוב עשוי למעשה להפריע למשוב ביצועים יעיל? אם כן, המלצות אלו יסייעו לך לספק משוב יעיל יותר, המאפשר ומאפשר שינוי של העובד לעובדים. (וגם, זה מה שרצית מלכתחילה, נכון?)

• אתה צריך להתכונן לכל פגישה שבמהלכה תספק משוב בונה לעובד. הבוס משחק תפקיד רב בחיי העבודה של העובד ואתה צריך לזכור את זה בכל עת.(כן, זה מעיק, אבל בחרת להיות הבוס עם אחריות על מתן משוב בונה.) הכנת שלך נוסח, גישה, ודוגמאות יעשה לך נוח יותר כמו המספק של משוב בונה.
• כלל נוסף הומלץ למנהלים. אם אתה צריך עובד כדי לשפר את הביצועים שלו, כתובת אחת בלבד שיפור גדול בכל פעם. עם גישה זו, העובד יכול להבין את השינויים הדרושים. אתה יכול לבזבז את הזמן מציע דוגמאות, פיתוח מהלך פעולה, וביטוי אמון ביכולת של העובד כדי לשפר. זה הגיוני להתמקד לאחר שנתת לעובד סקירה של תחומי המפתח של שיפור הצורך. אתה יכול אפילו לשאול את העובד שבו הם רוצים להתרכז הראשון.

• כאשר דנים בביצועי העובד, קשר את הכישלונות להשפעתם הריאלית על העסק ועל עמיתיו לעבודה. עזור לעובד לראות היכן הפעולות שלהם הם בעלי השפעה שלילית על החברה ועל הקריירה שלהם. פוקוס גם על התוצאות החיוביות שיתרחשו בשיפור. אתה צריך את העובד להאמין שיש להם תקווה באופק.
• תחומים שהציגו לשיפור עשויים להיות ברורים לעובד. הגישה הפשוטה מאפשרת לעובד להכיר בכך שהוא רואה את הצורך בשיפור. למעשה, העובד עשוי להיות חווה תסכול על איך להתקרב שיפור וכיצד להשיג תוצאות טובות יותר. זוהי הזדמנות למנהל לפתח מערכת יחסים עם העובד שבו המנהל נתפס כמשאב מועיל המחויב להצלחתו של העובד.

• תוצאות הפגישה צריכות להיות תכנית פעולה עם מפגשי משוב מתוכננים במרווחי זמן קבועים. סביר יותר שהעובד ישתפר עם ציפיות ברורות, מועדי פירעון ותמיכתך הרגילה. לאחר מכן, ודא כי אתה עושה מעקב עם העובד כדי להדגיש את החשיבות של שיפור שלו להצלחה של הקריירה שלו.
• בהגדרת סקירה של ביצועים, ספק משוב חיובי ובונה תוך מתן הזדמנות לדיון. לאחר הדיון כולו, במקום לספק משוב חיובי יותר, לנצל את הזמן כדי להביע אמון ביכולתו של העובד לשפר. קבע תוכנית פעולה ונקודות קריטיות של נקודות זמן המציינות מתי תרצה לקבל משוב על התקדמות העובד.

סנדוויץ 'המשוב הוא המלצה מיושנת שמספקת את הכישורים, הפחדים והחששות של מנהלים שצפויה לסייע לעובדים לשפר את הביצועים שלהם על ידי מתן משוב ברור וכנה. אם אתה מבין את ההמלצות במקום זאת, יש לך למעשה את ההזדמנות כדי לעזור לכל עובד להצליח.