שפר גיוס עם נתונים מונע החלטות

לפעמים כשאתה מסתכל על קורות חיים, אתה פשוט יודע שזה יהיה מועמד מדהים. ולפעמים, כאשר אתה מדבר לראשונה עם מועמד, יש ניצוץ מיידי ואתה מתחבר, ואתה חושב שהאדם הזה הוא בכושר מושלם עבור החברה שלך.

ולפעמים, אתה צודק. כי אדם הוא סופר לחדש את הסופר ומי מיד לחץ עם האישיות שלך הוא הדבר הכי טוב מאז לחם פרוס. זמנים אחרים? הכל נופל.

אם יש לך מזל, אתה מבין את זה לפני שהאדם מגיע על הסיפון. אם אתה ביש מזל, אתה לשכור את המועמד, היא עוזבת את העבודה הקודמת שלה, ועכשיו אתה תקוע עם עובד או חסרה מיומנויות או הוא מתאים תרבותי רע עבור הקבוצה שלך.

האם נתונים מונע קבלת החלטות לשפר את ההצלחה שלך הצלחה קטטה?

אתה יכול לשפר את הסיכויים שלך עובדים עם קבלת החלטות מונחה נתונים? אתה יכול. ד"ר ג'ון סאליבן, מומחה לניהול כישרונות ופרופסור, בדק כיצד HR יכול להשתפר באמצעות ניתוח נתונים. רבות מההצעות שלו ישימות באופן ישיר לשיפור הגיוס והעבודה שלך.

כאשר אתה משתמש בניתוח, תוכל למצוא, לפרש ולתקשר דפוסים משמעותיים בנתונים שיעזרו לך לשפר את הביצועים שלך. באופן ספציפי, אתה יכול להשתמש בנתונים כדי לשפר את שיטות הגיוס שלך ואת קבלת ההחלטות.

להלן כמה המלצות מרכזיות של ד"ר סאליבן לגבי שימוש בנתוני נתונים כדי לסייע לארגון שלך לשפר את גיוס העובדים ואת העסקתם.

השתמש בנתוני נתונים כדי להגדיל את מהירות ההעסקה

מגייסים נשפטים לעתים קרובות על ידי כמה מהר הם יכולים למלא תפקיד, אבל זה לא רק את מטרות המגייסים החשובים. כל יום שבו משרה נשארת פתוחה, העבודה לא נעשית - או שאנשים אחרים מתקרבים לשחיקה כשהם מנסים להתמודד עם עומסי עבודה נוספים.

בנוסף, בכל פעם שאתה ראיון מועמד אחר, אתה לא עושה את העבודה האחרת בעבודה שלך. עבור מגייסת, ובכן, ראיונות היא עבודתה. עבור מנהל הגיוס, אם כי, העבודה שלה בהחלט לא בראיון. היא צריכה לחזור לעבודה, רצוי עם צוות מאויש במלואו.

לקבלת עובדים, השתמש בניתוח שמראה היכן תהליך הגיוס הוא הכי פחות ופחות פרודוקטיבי. מה הכישורים הדרושים למיקום זה? מהו היחס הנכון של הניהול לתורמים בודדים?

בנוסף, כאשר מסתכלים על מועמדים, לקחת את הרגש מתוך התמונה ולהסתכל על מה הכישורים המועמדים. אתה יכול לפתח אנליזה המסייעת לך לזהות את הכישורים המועמדים לעבודה?

עיצוב מערכות גיוס שלך כדי למשוך את החדשנים הטובים ביותר ביעילות

עם הכלכלה כרגע זמזום, יש יותר פתחים מאשר יש עובדים חדשים מדי חודש. זה נהדר עבור מועמדים עבודה וכאב ראש עבור recruiters. יש להם יותר משרות למלא מאשר יש להם מועמדים איכותיים אשר למלא אותם. Ian Cook, בוויזייר, מייעץ למגייסים לנצל את מערכת המעקב של המבקש שלהם (ATS) ולשלב את הנתונים הללו ב- HRIS גדול יותר.

הוא מציין כי רוב ATS לא מספקים את הניתוח הנדרש. מה recruiter רוצה לדעת, יותר מאשר את העלות של שכירת, היא האפקטיביות של זה לשכור פעם הוא או היא לבצע את העבודה. אבל, מידע זה נשמר בדרך כלל במערכת אחרת. מגייסת שוכרת ואז עובר על המועמד הבא, ללא מידע אמיתי על איך האחרון לשכור החדש ביצע את העבודה.

אם אתה יכול לשלב את המידע הזה, אתה מקבל תובנות ערך כיצד ניתן לשכור בצורה יעילה יותר. לדוגמה, אילו מיומנויות יושמו בהצלחה? האם אתה מבטל מועמדים איכותיים כי אין להם את הכישורים המושלמים התמונה המפורטים בתיאור התפקיד כאשר מיומנויות אלה אינם אינדיקטור להצלחה אחד העובד הוא על העבודה?

אתה לא יכול לעשות את העבודה שלך ביעילות אם אין לך משוב. בעוד מגייסת צפויה לשמוע בחזרה לקוח אם לשכור חדש הוא אסון unmitigated, היא פחות סביר לשמוע אם המועמד הוא פשוט בסדר, די טוב, או אפילו פנטסטי.

בחברות רבות, גדולות במיוחד, מגייס יכול להיות המקור 50 עמדות או יותר בבת אחת. מנהלי גיוס רק ליצור קשר עם מגייס כאשר היא ממלאת פנוי עבורם. אז התקשורת מפסיקה פעם חדשה לשכור מתחיל לעבוד.

התוצאה? אין משוב עבור המגייס ואין שום יכולת לעזור לגייס לשפר את גיוס עובדים. מתן recruiters שלך עם ניתוח על עובדים חדשים שלהם יכול לסגור את הלולאה הזו.

מה עובד ומה לא?

כולם אוהבים לוחות עבודה גדולים. אתה לא יכול להקשיב Podcast ללא עבור Zip Recruiter להופיע, אבל לעשות תוכניות כמו Zip מגייס עבודה? כמה איכות חדשים שכירים אתה מקבל מ במחנה כי עבודה הוגן? האם תוכנית הפניה של העובד שלך יעילה בהבאת מועמדים חדשים? כיצד מבצעים אותם מועמדים בהשוואה לאלו המצויים בשיטות אחרות?

כאשר אתה מוכן להסתכל על הנתונים בפועל אלה פעילויות גיוס שונים אתה עשוי לגלות כי איפה אתה מבלה את הזמן שלך ואת הכסף לא נותן לך את המפץ הטוב ביותר עבור הכסף שלך.

האם אתה שולח recruiters לירידי המכללה על חשבון גדול כדי לגייס מועמדים דומים לאלה שאתה יכול למצוא במכללה המקומית עדיין לא נותן בונוסים לעובדים המפנים עמיתיהם לשעבר? אילו תוכניות הן היעילות ביותר ואילו תוכניות ניתן לבטל?

מחלקות משאבי אנוש חכם יסתכל על המספרים בפועל להקצות זמן ואנרגיה צוות בהתאם.

האם אתה מסתכל על עלויות יציאה לעובד?

מגייסים חושבים על שכירת אנשים חדשים, אבל מנהיגי משאבי אנוש צריכים לחשוב על התמונה הגדולה. זה זול יותר (לעתים קרובות) לשמור על עובד איכותי מאשר לחפש אחד חדש. השתמש במודל ROI לגיוס ושימור. אילו תוכניות פועלות כדי לשמור על ביצועים גבוהים? אילו תוכניות יעילות פחות?

חברות רבות להגדיר גבולות על החלטות פיצויים כמו מעלה את הלהקות קופצים שכר, אבל אז יהיה לשכור אנשים עם סימן גדול על בונוס כדי לקבל מועמדים העליון. אתה צריך להעיף מבט על מספרים אלה ולהחליט מהו השימוש היעיל ביותר של התקציבים שלך.

האוצר ושיווק וייצור כל יש ניתוח כדי להראות מה הוא היעיל ביותר. האם HR מציג את אותו סוג של מידע כאשר מבקשים תקציבים מוגדלים או תוכניות הכשרה למנהלים? או, האם HR מנסה לעוף עיוור?

זכור, מנכ"ל סביר להניח מגיע מרקע מספרים. תוכל להפוך את המקרה שלך הרבה יותר יעיל אם אתה יכול לדבר בשפה שלה. עם זאת, "זה יעזור לפתח את הצינור שלנו" הוא הכל בסדר וטוב, אבל מגיע עם "זה יהיה להפחית את המחזור בקרב שחקנים גבוהים על ידי X אחוזים ולשמור $ Y דולר בשנה" הוא הרבה יותר טוב.

צמצם קריטריונים לעבודה שלך

כמו looping recruiters בחזרה על איך עובד חדש מבצע, אתה צריך להסתכל על מה הקריטריונים לחזות הצלחה. גוגל מצאה, למשל, ששאלות אלה של טיזר (כמה שרברבים נמצאים בפאוריה?) לא מנבאות את הצלחתו של עובד. אז הם הוציאו אותם. עם זאת, הרגלים ישנים למות קשה, על פי מאמר קוורץ, ומנהלים רבים להישאר איתם, למרות שהם לא עובדים.

אתה רוצה לוודא כי לא רק לעשות את recruiters יודע מה עובד ומה לא עובד, אבל גם את מנהלי גיוס יודע. זכור, מנהלי גיוס רבים רק לשכור עובד חדש פעם בשנה - או אפילו פחות. אם המגייס אינו שומר אותם מעודכן על הדרך הטובה ביותר לשכור, מי יהיה?

אתה חי בעולם מונע נתונים. HR יהיה חכם לאמץ ניתוח שיכול לתת תובנה טובה מה עובד ומה לא. לא רק זה יעשה HR יעיל יותר, אבל זה גם יאפשר HR לדבר עם מקבלי ההחלטות מפתח בשפה כולם מדברים: נתונים.

-------------------------------------------------

סוזן לוקאס היא סופרת עצמאית שבילתה 10 שנים במשאבי אנוש של החברה, שם היא שכרה, ירתה, ניהלה את המספרים, ועבדה עם עורכי הדין.