מבט מקיף על בניין צוות במקום העבודה

אנשים בכל מקום מדברים על בניית הצוות, אבל מעטים מבינים איך ליצור את החוויה של עבודת צוות או איך לפתח צוות יעיל. השתייכות לקבוצה, במובן הרחב ביותר, היא תוצאה של תחושה של משהו גדול יותר מאשר את עצמך. יש לו הרבה מה לעשות עם ההבנה של המשימה או המטרות של הארגון שלך.

בסביבה ממוקדת צוות, אתה תורם להצלחה הכוללת של הארגון. אתה עובד עם חברים אחרים של הארגון כדי לייצר את התוצאות הללו. למרות שיש לך תפקיד עבודה ספציפי ואתה שייך למחלקה מסוימת, אתה מאוחד עם אנשי צוות אחרים כדי להשיג את המטרות הכוללות. הפונקציה שלך קיימת כדי לשרת את התמונה הגדולה.

אתה צריך להבדיל את התחושה הכוללת של עבודת צוות מהמשימה של פיתוח צוות שלם יעיל שנוצר כדי להשיג מטרה מסוימת. אנשים לבלבל את שתי מטרות הבניין צוות.

זו הסיבה מדוע כל כך הרבה בניית צוות סמינרים, פגישות, retreats, ופעילויות נחשבים כשלים. מנהיגים לא הצליחו להגדיר את הצוות שהם רצו לבנות. פיתוח תחושה כוללת של עבודת צוות שונה מבניית צוות יעיל וממוקד.

1:17

שעונים עכשיו: 7 טיפים בוני צוות כי הם באמת כיף

12 Cs לבניית צוות

מנהלים בכירים, מנהלים ואנשי סגל מאורגנים באופן אוניברסלי דרכים לשיפור התוצאות העסקיות והרווחיות. רבים להציג צוות מבוסס, אופקית, מבנים הארגון כמו העיצוב הטוב ביותר עבור מעורבים כל העובדים ביצירת הצלחה עסקית.

לא משנה מה אתה קורא מאמץ לשיפור צוות מבוסס שלך (בין אם זה שיפור מתמשך, איכות כוללת, ייצור רזה, או צוות עבודה מכוונת עצמית), אתה שואף לשפר את התוצאות עבור הלקוחות. עם זאת, ארגונים מעטים מרוצים לחלוטין עם התוצאות שלהם צוות שיפור המאמצים לייצר.

אם מאמצי שיפור הצוות שלך אינם עומדים בציפיות שלך, רשימת בדיקה עצמית זו עשויה להסביר לך מדוע. בניית צוות מוצלחת - שיוצרת צוותי עבודה יעילים וממוקדים - דורשת תשומת לב לכל אחת מהפעולות הבאות.

1. נקה ציפיות. האם המנהיגות הבכירה מסרה בבירור את הציפיות שלה לביצועי הקבוצה ולתוצאות הצפויות? האם חברי הצוות מבינים מדוע הצוות נוצר?

האם הארגון מפגין יציבות של מטרה בתמיכה בצוות המשאבים של אנשים, זמן וכסף? האם עבודת הצוות מקבלת דגש מספיק כעדיפות מבחינת הזמן, הדיון, תשומת הלב והאינטרסים שהובילו את דרכם על ידי ראשי ההנהלה?

2. הקשר. האם חברי הצוות מבינים מדוע הם משתתפים בקבוצה? האם הם מבינים כיצד האסטרטגיה של שימוש בצוותים תעזור לארגון להשיג את מטרותיו העסקיות?

האם חברי הצוות יכולים להגדיר את חשיבות הצוות שלהם להשגת המטרות הארגוניות? האם הצוות מבין היכן העבודה שלו משתלבת בהקשר הכולל של מטרות הארגון, עקרונותיו, חזון וערכים?

3. התחייבות. האם חברי הצוות רוצים להשתתף בקבוצה? האם חברי הצוות מרגישים שמשימת הצוות חשובה? האם חברים מחויבים להשיג את משימת הצוות ואת התוצאות הצפויות?

האם חברי הצוות תופסים את השירות שלהם כבעל ערך לארגון ולקריירה שלהם? האם חברי הצוות מצפים להכרה על תרומתם? האם חברי הצוות מצפים לכישוריהם לגדול ולהתפתח בקבוצה? האם חברי הצוות נרגשים ומאתגרים את ההזדמנות של הקבוצה?

4. כשירות. האם הצוות מרגיש שיש לו את האנשים המתאימים להשתתף? לדוגמה, בשיפור התהליך, האם כל שלב של התהליך המיוצג על הצוות? האם הצוות מרגיש כי חבריו יש את הידע, מיומנות, ואת היכולת לטפל בבעיות שעבורן הקבוצה הוקמה? אם לא, האם יש לצוות גישה לעזרה הדרושה לו? האם הצוות מרגיש שיש לו את המשאבים, האסטרטגיות והתמיכה הדרושים כדי לבצע את משימתו?

5. אמנה. האם הצוות לקח את האזור שהוקצה לו אחריות ועיצב שליחות משלו, חזון, אסטרטגיות כדי לבצע את המשימה. האם הצוות הגדיר את מטרותיו ותקשר אותן; תוצאותיה ותרומתה הצפויות; צירי הזמן שלה; וכיצד היא תמדוד הן את התוצאות של עבודתה והן את התהליך שאליו נקטה הקבוצה כדי לבצע את משימתן? האם צוות ההנהגה או קבוצת תיאום אחרת תומכים במה שהציבה הקבוצה?

6. שליטה. האם יש לקבוצה מספיק חופש והעצמה כדי להשיג את הבעלות הנדרשת כדי לבצע את האמנה? יחד עם זאת, האם חברי הצוות מבינים בבירור את גבולותיהם? עד כמה מותר לחברות ללכת במרדף אחר פתרונות? האם המגבלות (למשל, משאבים כספיים ומשאבים) מוגדרים בתחילת הפרויקט לפני שהצוות חווה מחסומים ועובד מחדש?

האם יחסי הדיווח של הקבוצה וחשבונותם מובנים על ידי כל חברי הארגון? האם הארגון הגדיר את סמכות הצוות להמליץ? כדי ליישם את התוכנית? האם קיים תהליך סקירה מוגדר, כך שגם הצוות וגם הארגון מיושרים באופן עקבי עם כיוון ותכלית?

האם חברי הצוות מחזיקים באחריותם על צירי זמן, התחייבויות ותוצאות של הפרויקט? האם לארגון יש תוכנית להגדלת ההזדמנויות לניהול עצמי בקרב חברי הארגון?

7. שיתוף פעולה. האם הצוות מבין את הצוות ואת תהליך הקבוצה? האם חברים מבינים את שלבי הפיתוח של הקבוצה? האם חברי הצוות עובדים יחדיו בצורה יעילה? האם כל חברי הצוות מבינים את התפקידים והאחריות של חברי צוות, ראשי צוותים ומקלטי קבוצות?

האם הקבוצה יכולה לגשת לפתרון בעיות, שיפור תהליכים, הגדרת מטרות ומדידה משותפת? האם חברי הצוות משתפים פעולה כדי להשיג את אמנת הצוות? האם הצוות הקים נורמות קבוצתיות או כללי התנהגות בתחומים כגון יישוב סכסוכים, קבלת החלטות בקונצנזוס וניהול פגישות? האם הצוות משתמש באסטרטגיה מתאימה לביצוע תוכנית הפעולה שלו?

8. תקשורת. האם חברי הצוות ברור על העדיפות של המשימות שלהם? האם יש שיטה מבוססת עבור צוותים לתת משוב ולקבל משוב ביצועים כנים? האם הארגון מספק מידע עסקי חשוב באופן קבוע?

האם הצוותים מבינים את ההקשר המלא של קיומם? האם חברי הצוות מתקשרים בצורה ברורה וישרה זה עם זה? האם חברי הצוות מביאים דעות שונות לשולחן? האם יש צורך בקונפליקטים הנדרשים?

9. חדשנות יצירתית. האם הארגון באמת מעוניין לשנות? האם הוא מעריך חשיבה יצירתית, פתרונות ייחודיים ורעיונות חדשים? האם זה לתגמל אנשים לקחת סיכונים סבירים כדי לבצע שיפורים? או האם החברה לתגמל את האנשים שמתאימים ולשמור על הסטטוס קוו? האם זה מספק את ההכשרה, החינוך, גישה ספרים וסרטים, וטיולים בשטח הדרושים כדי לעורר חשיבה חדשה?

10. תוצאות. האם חברי הצוות מרגישים אחראים וחשובים להישגים קבוצתיים? האם התגמולים וההכרה מסופקים כאשר צוותים מצליחים? האם קיים סיכון סביר ומעודד בארגון? האם חברי הצוות חוששים בפעולת תגמול? האם חברי הצוות מקדישים את זמנם להצביע במקום לפתור בעיות?

האם הארגון מעצב מערכות תגמול המזהות הן את הביצועים של הצוות והן את הביצועים האישיים? האם הארגון מתכנן לחלוק רווחים ולהגדיל את הרווחיות עם הצוות ותורמים פרטיים? האם תורמים יכולים לראות את השפעתם על הצלחה ארגונית מוגברת?

11. תיאום. האם הקבוצות מתואמות על ידי צוות מנהיגות מרכזי המסייע לקבוצות להשיג את מה שהן צריכות להצלחה? יש סדרי עדיפויות והקצאת משאבים תוכנן על פני מחלקות? האם צוותים מבינים את הרעיון של הלקוח הפנימי (כלומר, כל מי שהוא מספק מוצר או שירות?)

האם צוותים בין-תחומיים ורב-מחלקות משותפים ועובדים יחדיו בצורה יעילה? האם הארגון מפתח התמקדות ממוקדת-לקוח ממוקדת-תהליכים ומתרחק מחשיבה מחלקתית מסורתית?

12. שינוי תרבות. האם הארגון מכיר בכך שהקבוצה המבוססת, השיתופית, המעצימה, שמאפשרת את התרבות הארגונית של העתיד שונה מהארגון המסורתי וההירארכי שהיא יכולה להיות כיום? האם הארגון מתכנן, או תוך כדי שינוי, כיצד הוא מתגמל, מעריך, משכיר, מפתח, מניע ומנהל את האנשים שהוא מעסיק?

האם הארגון מתכוון להשתמש בכשלים ללמידה ולתמיכה בסיכון סביר? האם הארגון מכיר בכך שככל שהוא יכול לשנות את האקלים שלו לתמיכה בצוותים, כך הוא יקבל בהחזר מעבודת הצוותים?

עבודה 12 Cs

אם אתה מבלה זמן ותשומת לב על כל אחת מההמלצות האלו, תבטיח שצוותי העבודה שלך יתרום בצורה יעילה ככל האפשר להצלחת העסק הכוללת שלך. זה הרבה לעשות, אבל יש הרבה על כף המאזניים.