חלופות פיטורים - הגנה על ההשקעות שלך

הפיטורים נעשים כדי לחסוך כסף. למרבה הצער, הם בדרך כלל לתקן לטווח קצר, מזיק לחברה. אז למה כל כך הרבה חברות ממשיכות להשתמש בפיטורים כבחירה הראשונה לקיצוץ בעלויות, ומהן חלק מהחלופות.

החמצנו את המספרים שלנו

לפעמים הדברים לא מסתדרים כצפוי. לקוחות מעכבים רכישות. הספקים להעלות מחירים. המתחרים לגנוב נתח שוק. רבעונית, לפחות בארה"ב, חברות נאלצות להתמודד עם התחזיות שהם עשו. חברות ציבוריות נאלצות להתמודד גם עם וול סטריט. המשקיעים לא אוהבים הפתעות. הם לא מעריכים את המנהלים שמתגעגעים למספרים שלהם. והם מצפים פעולה מהירה וחזקה כדי לטפל בבעיות.

למרבה הצער, הלחץ מאוד לנקוט פעולה במהירות בסופו של דבר פועל נגד האינטרס שלהם. לחץ על פעולה מיידית כוחות בכירים לקצץ בעלויות, בניגוד לגידול בהכנסות. בטיפשות, ולכן, צמצום כוח העבודה הפך תגובה אוטומטית עבור חברות שצריכים לקצץ בעלויות כדי להיראות טוב עבור וול סטריט. זה שגוי. זה נגד פרודוקטיבי. פיטורים צריך להיות המוצא האחרון, לא הבחירה הראשונה עבור מנהלים מיומנים.

קיצוצים עבודה לא לחסוך כסף

ב "צמצומים ארגוניים: הגבלה, שיבוט, למידה" (McKinley, William, Schick, Allen G., Sanchez, Carol, 1995) ISSN: 0896-3789) מציינים המחברים כי "בעוד צמצומים נראו בעיקר כ, יש עדויות רבות לכך שהפחתת המחירים לא מפחיתה את ההוצאות לפי הצורך, וכי לפעמים ההוצאות עשויות לעלות למעשה, לפני יותר משלושים שנה, ג'יימס לינקולן הזהיר כי עלויות הפיטורים בדרך כלל גבוהות מהחיסכון בשכר אותם ".

קיצוץ משרות צמצום הביצועים

ג'ון דורפמן, מנהל כספים מבוסטון, ניתח את הביצועים לאחר הפיטורים של דגימה של חברות. הסקירה כללה 11 עד 34 חודשי נתונים עבור החברות שנדגמו. המאמר שלו חתכים לעתים קרובות נכשלים בבולסטר דוחות רווחי ביצועים ממוצעים על ידי החברות שהכריזו על קיצוצים בעבודה ב -0.4%, ואילו הביצועים של S & P 500 בתקופה המקבילה היו רווח של 29.3%.

הצלם שזכה בפרס גרי גרין פוטר על ידי המשואה של אקרון, אבל נשאר בעל מניות בחברת Knight Rider, החברה שבבעלותה. הוא התייחס לאסיפת בעלי המניות השנתית ואמר: "כקורבן הפיטורים אני סובל היום, אבל בעלי המניות הם אלה שיסבלו בטווח הארוך, הכישרון יעזוב, והמחזור וההכנסות ימשיכו לרדת. בעלי המניות יישארו עם מוצר חסר ערך, האם זה העתיד שאנו רוצים עבור החברה שלנו?"

הגנה על ההשקעות שלך

חברות רבות לא מצליחות להבין שיש להן השקעה עצומה ארוכת טווח בהון שלהן. בעוד שכר והטבות בבירור פריט הוצאה על התקציב, הם צריכים להיחשב יותר כתשלומים על ההון של העובדים מיומנות ומסירות. אותו טיפול, מחשבה וניתוח קפדני צריך להינתן להחלטות על ההון שהושקע בעובדים, כמו במפעל או בקו ייצור. ניתן לפתוח מחדש את המפעל, או מחדש את קו הייצור, הרבה יותר בקלות מאשר אמון העובדים בניהול שלהם או אמונה חזון החברה ניתן לשחזר לאחר פיטורים.

הודעות פיטורים מדברים על משרות שהוסרו או על הפחתה באחוזים של כוח העבודה, אבל מאחורי המילים היפות האלה הם אנשי החברה. אם החברה מסוגלת להמשיך להתחרות ביעילות, היא מסוגלת למלא את ההבטחה הפיטורים לעשות למשקיעים, תמשיך לייצר את החדשנות הנדרשת כדי לשרוד בשוק תלוי באנשים האלה.

זה תלוי אלה שנותרו לאחר הפיטורים, אלה מהם שבוחרים להישאר לאחר הפיטורים הושלמו. זה תלוי איך הם מרגישים על איך אחרים טופלו וכיצד הם עצמם עשויים להיות מטופלים בסיבוב הבא של פיטורים, אשר עשוי לבוא.

חברה יכולה לפטר עובדים שהיא רואה את המפיקים סוף סוף, אבל בכך הוא יוצר אקלים של אי ודאות אישית. חוסר הוודאות הזה גורם לאחרים לעזוב. האנשים הראשונים לעזוב בגלל חוסר הוודאות בחברה הם האנשים הטובים ביותר, כי הם יכולים תמיד לקבל עבודה אחרת במקום אחר. האקלים של אי הוודאות בעקבות פיטורים, ולכן, מבטיח תמיד ירידה באיכות של הצוות, לא רק את הכמות.

חברות שוקלות פיטורים צריך לשקול יותר מאשר רק את העלות עבור חיסכון מ-פיטורים. הם צריכים לשקול, ולתכנן, את ההשפעות פחות ברורות. הם צריכים לשקול את המורל מופחת ואת הביצועים מופחת וחדשנות זה יביא. הם צריכים לשקול את איכות מופחתת של כוח העבודה הכולל של החברה כי יביא.

ארגון מחדש האם עבודה

ישנן חלופות על פני פיטורים הלוח כי לעשות עבודה כדי להפחית עלויות. אחד היעילים ביותר המיידיים ביותר של אלה הוא ארגון מחדש. לעתים קרובות, כאשר קיצוצים בעבודה נעשים על מנת להרגיע את המשקיעים, ההודעות מדברות על הקיצוצים כחלק מ"התייעלות "או" שינוי מבני ", אך הן מתייחסות רק לאנשים המעורבים. ישנם היבטים אחרים של העסק של החברה, כי צריך להיות מחדש גם כן. אלה כוללים לעתים קרובות דברים כגון סגירת צמחים או סניפים מיושנים, שיפוץ מנהלי, מכירת פעולות שאינן הליבה, או שיפור תהליכים פנימיים.

דורפמן סבור שכאשר המניה מראה רווח מעל השנה או שתיים לאחר הקיצוצים, זה לעתים קרובות את היסודות הלא פיטורים בחבילה ארגון מחדש כי מגיע את האשראי. ניתן לטעון, דברים כאלה לקחת יותר זמן כדי להשפיע על השורה התחתונה מאשר לחתוך את המשכורות של העובדים הניחו. עם זאת, כאשר מביאים בחשבון את עלויות הפיצויים לעובדים אלה, המשך תשלומי הבריאות לחלקם, הגברת דמי האבטלה כתוצאה מפיטורים, ירידה בפריון בעקבות הפיטורים וכו ', אשר עשויים שלא להיות תקפים.

בדרך כלל חברות ייקח "תשלום חד פעמי" נגד הרווחים כדי לכסות את הפיטורים, אשר מנקה עלויות אלה מן הספרים במהירות. במציאות, השינוי לא יעשה שום שינוי עד לפחות הדו"ח הבא הרבעוני. באותה תקופה, שינויים אחרים, איטיים יותר יכול להיות מיושם הראו הפחתת עלויות דומה. ההבדל הוא בעיקר קוסמטי. מה שהופך את המספרים נראים טוב מהר (פיטורים) ולכן וול סטריט הוא שמח לעומת השיטה איטית יותר של הארגון מחדש כי העסק משמר את ההשקעה המשמעותית של החברה בהון העובדים שלה.

ניהול בעיה זו

מצא את הבעיה ופתור אותה. לא רק לחתוך משרות להיראות טוב למשקיעים. בצע את השינויים שיהפכו את החברה טוב יותר במקום לפגוע בעצם הדבר שהפך את החברה מוצלחת מלכתחילה, עובדיה.

לבנות מחדש את העסק כדי לעשות את זה טוב יותר. אם פונקציה אינה תורמת להצלחת החברה להיפטר ממנה אלא לחתוך את הראש למטה, לא מלמטה למעלה. ודא שהעובדים הנותרים מבינים בבירור את תהליך הבחירה ששימש לקיצוץ ביחידות או תפקידים שאינם מבצעים עוד ערך רב לחברה. אם יש לך שאלות או הערות על מאמר זה, או אם יש בעיה אתה רוצה לנו כתובת, בבקשה לפרסם אותם בפורום הניהול שלנו לשתף עם הקבוצה כולה.