אמריקאים עם מוגבלויות חוק חובות המעביד

האמריקאים עם מוגבלויות חוק (ADA) עושה את זה בלתי חוקי עבור מעסיק עם 15 או יותר עובדים כדי להפלות נגד אדם מוסמך עם מוגבלות. חוק זכויות האזרח של מישיגן עם מוגבלות, למשל, בדומה ל- ADA מבחינות רבות, מכסה מעסיקים עם עובד אחד או יותר.

אתה צריך לעשות את עצמך מודע לחוקים בעיר שלך, המדינה, או המדינה, כך שאתה עדכני על איך להימנע מאפליה באינטראקציה שלך עם עובדים ועובדים פוטנציאליים.

מאמר זה עוסק במספר סוגיות של דיני נכות רלוונטיות למעסיקים.

ודא כי אתה להתייעץ עם עורך הדין שלך תעסוקה עבור המיקום שלך כדי לוודא שאתה עד מהירות על כל חקיקה אשר עשויים להשפיע על פעולותיך כמעסיק. אין ספק מדינות בנוסף מישיגן ו שיפוט אחרים יהיו דרישות משלהם בנוסף החוק הפדרלי.

הגנות על ידי ADA עבור עובדים ועובדים פוטנציאליים

מי מוגן על ידי ADA?

ADA חל על אדם שיש לו פגיעה פיזית או נפשית המגבילה באופן משמעותי אחד או יותר פעילויות החיים העיקריים (כמו הליכה, עמידה, כרעה או נשימה).

דוגמאות לכך כוללות אנשים שיש להם בעיות פיזיות כגון אפילפסיה, סוכרת, צורות חמורות של דלקת פרקים, יתר לחץ דם או תסמונת התעלה הקרפלית, כמו גם אנשים עם ליקוי נפשי כגון דיכאון גדול, הפרעה דו קוטבית (מאניה-דיכאון), ופיגור שכלי. אלכוהוליסטים מכוסים כמו גם מכורים לסמים מחלים.

אדם עם מוגבלות חייב להיות מסוגל לבצע את הפונקציות החיוניות של העבודה, עם או בלי לינה, על מנת להיות מוגן על ידי ADA. הפרט חייב להיות גם אחר מוסמך עבור המיקום.

משמעות הדבר היא כי אדם חייב להיות מסוגל לספק את דרישות העבודה רקע חינוכי, ניסיון תעסוקתי, מיומנויות, רישיונות, וכל הסטנדרטים האחרים הקשורים לעבודה ההסמכה.

מה נחשב כפונקציה חיונית?

פונקציות חיוניות הן חובות התפקיד הבסיסיות של העמדה. גורמים רלוונטיים כוללים:

• אם הסיבה שהמצב קיים היא לבצע את הפונקציה;
• מספר העובדים האחרים העומדים לרשותם לביצוע הפונקציה; ו
• מידת המומחיות או המיומנות הנדרשת לביצוע הפונקציה.

מה נוהלי התעסוקה מכוסים?

ה- ADA עושה את זה בלתי חוקי להפלות בכל נוהלי התעסוקה, כולל גיוס, שכירה, ירי, תשלום, קידום, משימות עבודה, הכשרה, חופשה, פיטורים, הטבות וכו 'בנוסף לכך, ADA אוסר על המעסיק מפני תגמול נגד המבקש או עובד על זכויותיו על פי ADA.

בנוסף, ה- ADA מפחית את ההבחנה בין המבקש או העובד, בין אם נכה ובין אם לאו, בשל יחסיו של היחיד או הקשר עם אדם עם מוגבלות.

מה ה- ADA דורש מהמעסיק לעשות?

מעסיקים שמכוסים על ידי ה- ADA חייבים לוודא כי אנשים עם מוגבלויות:

• יש הזדמנות שווה להתקבל לעבודה ולעבוד בעבודות שעבורן הם מוסמכים;
• יש הזדמנות שווה להיות מקודם;
• יש גישה שווה הטבות וזכויות העבודה המוצעים לעובדים אחרים; ו
• אינם מוטרדים בשל מוגבלותם.

יתר על כן, מעביד נדרש גם לספק לינה סבירה אם אדם עם מוגבלות צריך אחד כדי לבקש עבודה, לבצע עבודה, או ליהנות הטבות שווה לאלה המוצעים לעובדים אחרים. המעסיק אינו צריך לספק כל לינה כי היה להוות קשיים מיותרים.

מהו לינה סבירה? התאמות סבירות הן התאמות או שינויים הניתנים על ידי מעסיק כדי לאפשר לאנשים עם מוגבלויות ליהנות משוויון הזדמנויות תעסוקתי.

לינה להשתנות בהתאם לצרכים של המבקש בודדת או עובד. לא כל האנשים עם מוגבלות (או אפילו כל האנשים שיש להם את אותה נכות) ידרוש לינה זהה. התאמות סבירות עשויות, בנסיבות מסוימות, לכלול:

• רכישת ציוד או שינוי ציוד קיים;
• ביצוע שינויים במתקנים או בשטחי עבודה;
• העברת אחריות לעובדים אחרים למשימות קלות;
• התאמת זמני הגעה או יציאה, מתן מעברים תקופתיים או שינוי בעת ביצוע משימות מסוימות;
• המאפשר לעובד לעבוד מרחוק או לעבוד מרחוק עבור חלק או את כל העבודה; ו / או
• המאפשר לעובד להשתמש בחופשה בתשלום שנצבר, וכן מתן חופשה נוספת שלא שולמו פעם עובד יש מיצה את כל החופשה זמינה.

מהו קשיים מופרזים תחת ADA?

קשיים מיותרים מוגדרים כפעולה המחייבת קושי או הוצאה משמעותיים כאשר הם נחשבים לאור גורמים כגון:

• טבע ועלות של לינה הצורך;
• ההשפעה של ההתאמה על עובדים אחרים ועל יכולת הארגון לנהל עסקים; ו
• גודל, סוג ומשאבים כספיים הכוללים של המעסיק.

אם מתן לינה בפרט תביא קשיים מיותרים, המעסיק צריך לשקול אם לינה אחרת קיימת כי לא.

שאלות מעסיק נוספות אודות ADA

האם המעסיק יכול לשקול בעיות בריאות ובטיחות בבואו להחליט אם לשכור מועמד או לשמור על עובד עם מוגבלות?

כן. ה- ADA מאפשר למעסיק לדרוש כי אדם אינו מהווה איום ישיר על בריאותו ובטחונו של הפרט לעובדים אחרים, או לציבור. איום ישיר פירושו סיכון משמעותי לפגיעה משמעותית.

מתי יכול המעסיק לדרוש בדיקה רפואית?

ADA אוסר על בדיקות רפואיות לפני הצעת עבודה. לאחר שהוצעה עבודה ולפני תחילת העבודה, ייתכן שתידרש בדיקה רפואית ותנאי העבודה עשויים להיות מותנים בתוצאות הבחינות. יש לדרוש בדיקה של כל מועמד באותה קטגוריית עבודה.

אם הצעת התעסוקה נסוגה בשל ממצאים רפואיים, על המעסיק להיות מסוגל להראות כי הדחייה היתה קשורה לעבודה ולצורך עסקי ולא היה מקום לינה סביר שיאפשר לאדם לבצע את תפקידיו המהותיים של התפקיד. לאור הגידול בתביעות התעסוקה, מומלץ מאוד לתעד את מלוא התמורה.

על פי ה - ADA, מעסיקים בדרך כלל אינם רשאים לבצע בדיקות רפואיות של עובדים, למעט בנסיבות הבאות:

• לקבוע אם העובד יכול לעשות את הפונקציות החיוניות של העבודה לאחר חופשה למחלה או לפציעה או אם תפקידו של העובד מוטל בספק;
• לאחר שעובד מבקש מקום לינה, כדי לקבוע אם לעובד יש מוגבלות מכוסה על ידי ADA ומה התאמות סביר עשוי להיות נדרש;
• אם נדרש ביטוח בריאות או ביטוח חיים בתנאי מעביד או השתתפות מרצון בתוכנית בריאות ממומנת על ידי מעסיק; ו
• אם נדרש על פי חוק פדרלי כלשהו או תקנה.

לסיכום, בעוד ה- ADA יכול לגרום למעסיקים להתעכב ולדאוג מהתאימות, אם עשית את הרמה הטובה ביותר לפעול במסגרת דרישות החוק, אתה מטפל בעובדים ובעובדים פוטנציאליים בהגינות וצדק לכל. ו, זה לא הרעיון העיקרי שלך אתה כמו מעסיק?

כתב ויתור: שים לב כי המידע שסופק, תוך סמכותי, אינו מובטח על דיוק חוקיות. האתר נקרא על ידי קהל ברחבי העולם וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה ומשנה לשנה. בקש סיוע משפטי, או סיוע מממשל ממשלתי, פדרלי או בינלאומי, כדי לוודא שהפרשנות המשפטית שלך והחלטות נכונות עבור המיקום שלך. מידע זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע. יתר על כן, זה לא כיסוי מקיף של הנושא.

---------------------------------------------------------------------------------

מלווין מוסקוביץ 'הוא חבר בקבוצת העבודה והתעסוקה של דייקמה ומייצג מעסיקים בבתי משפט פדרליים ומדינתיים, ולפני סוכנויות ניהוליות.