תרבות: הסביבה שאתה מספק עבור אנשים בעבודה

אנשים במקומות עבודה רבים מדברים על תרבות ארגונית, המונח המסתורי המאפיין את תכונות סביבת העבודה. כאשר מעסיקים לראיין עובד פוטנציאלי, הם לעתים קרובות לשקול אם המועמד הוא בכושר תרבותי טוב. תרבות קשה להגדיר, אבל אתה יודע בדרך כלל כאשר מצאת עובד שנראה מתאים את התרבות שלך. הוא פשוט מרגיש נכון.

תרבות היא הסביבה המקיפה אותך בעבודה כל הזמן. זהו אלמנט רב עוצמה המעצב את הנאת העבודה שלך, את יחסי העבודה שלך ואת תהליכי העבודה שלך. עם זאת, התרבות היא לא משהו שאתה יכול לראות, אלא באמצעות ביטויים פיזיים במקום העבודה שלך.

במובנים רבים, התרבות היא כמו אישיות. באדם, האישיות מורכבת מן הערכים, האמונות, הנחות היסוד, האינטרסים, החוויות, החינוך וההרגלים היוצרים את התנהגותו של האדם.

התרבות מורכבת של תכונות כאלה משותף על ידי קבוצה של אנשים. תרבות היא ההתנהגות שמביאה כאשר קבוצה מגיעה אל מערכת של כללי שבדרך כלל לא כתוב לעבודה משותפת.

תרבות הארגון מורכבת מכל חוויות החיים שכל עובד מביא לארגון. התרבות מושפעת במיוחד ממייסדי הארגון, מהמנהלים ומהעובדים הניהוליים האחרים, בשל תפקידם בקבלת החלטות ובהכוונה אסטרטגית. עם זאת, לכל עובד יש השפעה על התרבות שפותחה בעבודה.

התרבות יכולה להיות מיוצגת בשפה של הקבוצה, קבלת החלטות, סמלים, סיפורים ואגדות, ושיטות עבודה יומיומיות.

משהו פשוט כמו האובייקטים שנבחרו כדי חסד שולחן אומר לך הרבה על איך העובדים להציג ולהשתתף בתרבות של הארגון שלך. שיתוף האינטרנט שלך בתוכניות כמו Skype ו- Slack, תוכן לוח המודעות שלך, עלון החברה, האינטראקציה של העובדים בפגישות, והאופן שבו אנשים משתפים פעולה, מדברים על התרבות הארגונית שלך.

מושגים מרכזיים

הפרופסורים קן תומפסון (DePaul University) ופרד לוטנס (אוניברסיטת נברסקה) מדגישים שבעה מאפיינים של תרבות באמצעות עדשה פרשנית.

1. תרבות = התנהגות. התרבות מתארת ​​את ההתנהגויות המייצגות את הנורמות התפעוליות הכלליות בסביבה שלך. תרבות לא מוגדר בדרך כלל טוב או רע, אם כי היבטים של התרבות שלך סביר לתמוך ההתקדמות שלך ואת ההצלחה ואת ההיבטים האחרים לעכב את ההתקדמות שלך.

   הנורמה של אחריות יסייע להפוך את הארגון שלך מוצלח. הנורמה של שירות לקוחות מרהיב ימכור את המוצרים שלך לעסוק העובדים שלך. סובלנות ביצועים גרועים או הפגנת חוסר משמעת לשמור על תהליכים ומערכות הוקמה תקשה על ההצלחה שלך.

1. התרבות נלמדת. אנשים לומדים לבצע התנהגויות מסוימות באמצעות או rewards או השלכות שליליות כי בצע את ההתנהגות. כאשר התנהגות מתגמלת, היא חוזרת על עצמה והאיגוד הופך בסופו של דבר לחלק מהתרבות. תודה פשוטה של ​​מנהל עבור עבודה שבוצעה בצורה מסוימת עובש התרבות.
2. התרבות נלמדת באמצעות אינטראקציה. העובדים לומדים תרבות על ידי אינטראקציה עם עובדים אחרים. רוב ההתנהגויות והתגמולים בארגונים כרוכים בעובדים אחרים. המבקש חווה תחושה של התרבות שלך ואת ההתאמה שלו בתוך התרבות שלך במהלך תהליך הראיון. דעה ראשונית של התרבות שלך יכול להיווצר כבר בתחילת שיחת הטלפון ממחלקת משאבי אנוש. את התרבות כי העובד החדש חוויות ולומד יכול להיות במודע מעוצב על ידי מנהלים, מנהלים ועמיתים לעבודה. באמצעות שיחות עם עובד חדש, אתה יכול לתקשר את האלמנטים של התרבות אתה רוצה לראות המשיך. אם אינטראקציה זו אינה מתרחשת, העובד החדש יוצר את הרעיון שלו על התרבות, לעתים קרובות באינטראקציה עם עובדים חדשים אחרים. זה לא מצליח לשרת את המשכיות תרבות נוצר במודע.

1. תת תרבויות טופס דרך rewards. לעובדים יש צרכים רבים וצרכים שונים. לפעמים העובדים מעריכים תגמולים שאינם קשורים להתנהגויות הרצוי על ידי מנהלים עבור החברה הכוללת. זה בדרך כלל איך תת תרבויות נוצרות, כמו אנשים לקבל תגמולים חברתיים מן הקולגות או הצרכים החשובים ביותר שלהם נפגשו במחלקות שלהם או צוותי הפרויקט.
2. אנשים מעצבים את התרבות. אישים וחוויות של עובדים יוצרים את תרבות הארגון. לדוגמה, אם רוב האנשים בארגון הם מאוד יוצאות, התרבות עשויה להיות פתוחה וחברותית. אם ממצאים רבים המתארים את ההיסטוריה והערכים של החברה ניכרים בכל רחבי החברה, אנשים מעריכים את ההיסטוריה והתרבות שלהם. אם הדלתות פתוחות, ומספר פגישות סגורות נערכות, התרבות אינה נשמרת. אם negativity על פיקוח החברה נפוצה התלוננו על ידי עובדים, תרבות של negativity, כי קשה להתגבר, ייקח אחיזה.

1. התרבות היא משא ומתן. אדם אחד לא יכול ליצור תרבות לבד. העובדים חייבים לנסות לשנות את הכיוון, את סביבת העבודה, את האופן שבו העבודה מתבצעת בתוך הנורמות הכלליות של מקום העבודה. שינוי תרבות הוא תהליך של נתינה ונטילת כל חברי הארגון. גיבוש אסטרטגיה אסטרטגית, פיתוח מערכות והקמת מדידות חייבים להיות בבעלות הקבוצה האחראית עליהם. אחרת, העובדים לא יהיו בבעלותם.
2. התרבות קשה לשנות. שינוי תרבות מחייב אנשים לשנות את ההתנהגויות שלהם. זה בדרך כלל קשה לאנשים לבטל את הדרכים הישנות שלהם לעשות דברים ולהתחיל לבצע את ההתנהגויות החדשות באופן עקבי. התמדה, משמעת, מעורבות עובדים, חסד והבנה, עבודת פיתוח בארגון, והכשרה יכולה לסייע לך לשנות תרבות.

1:37

שעונים עכשיו: 8 דרכים ליצור מקום עבודה מאושר

גיוון

תרבות העבודה שלך מתפרשת לעתים קרובות על ידי עובדים שונים. אירועים אחרים בחייהם של אנשים משפיעים על האופן שבו הם פועלים ומתקשרים גם בעבודה. אמנם לארגון יש תרבות משותפת, כל אדם יכול לראות את התרבות מנקודת מבט אחרת. בנוסף, חוויות העבודה של העובדים, המחלקות והצוותים שלך יכולים להציג את התרבות בצורה שונה.

אתה יכול להפחית את הנטייה הטבעית של העובדים כדי לייעל את מרכיבי התרבות לשרת את הצרכים שלהם על ידי הוראה את התרבות שאתה רוצה. חיזוק תכופים של התרבות הרצוי מתקשר את ההיבטים של סביבת העבודה שלך אתה הכי רוצה לראות חוזרות ונשנות. אם אתה נוהג חיזוק זה באופן קבוע, העובדים יכולים בקלות רבה יותר לתמוך בתרבות אתה רוצה לחזק.

כוח או חולשה

התרבות שלך עשויה להיות חזקה או חלשה. כאשר תרבות העבודה שלך חזקה, רוב האנשים בקבוצה מסכימים על התרבות. כאשר תרבות העבודה שלך חלשה, אנשים לא מסכימים על התרבות. לעתים תרבות ארגונית חלשה היא תוצאה של תת-תרבויות רבות או ערכים משותפים, הנחות והתנהגויות של תת-קבוצה של הארגון.

לדוגמה, התרבות של החברה שלך בכללותה עשויה להיות חלשה וקשה מאוד לאפיין כי יש כל כך הרבה תרבויות. כל מחלקה, תא עבודה או צוות עשויים להיות בעלי תרבות משלהם. בתוך מחלקות, צוות ומנהלים יכול כל אחד יש תרבות משלהם.

רגישות ופרודוקטיביות

באופן אידיאלי, התרבות הארגונית תומכת בסביבה חיובית ופורה. עובדים מאושרים אינם בהכרח עובדים פרודוקטיביים, ועובדים יצרניים אינם בהכרח עובדים מאושרים. חשוב למצוא היבטים של התרבות כי יתמוך כל התכונות האלה עבור העובדים שלך.