צעדים ליצירת תוכנית פיתוח קריירה לעובדים

החברה לניהול משאבי אנוש (SHRM) זיהתה 18 תנאים שחייבים להיות נוכחים במקום העבודה עבור העובדים לחוות מעורבות. לאחר מכן, העובדים דירגו את שביעות הרצון הכללית שלהם עם כל אחד מהגורמים האלה במקום העבודה שלהם.

ארבעה מתוך שבעה התנאים הנמוכים ביותר בדירוג, כי חייבים להיות נוכחים עבור העובדים לחוות מעורבות היו קשורים הכשרה, פיתוח מקצועי, ופיתוח קריירה. זה מראה כי צרכי הצמיחה והפיתוח של העובדים אינם עדיפות טיפוסית במקומות עבודה רבים. עם זאת, כאשר העובדים לזהות את הגורמים שהם חייבים להיות מהעבודה, צמיחה ופיתוח הקריירה הוא אחד מחמשת הראשונים.

תוכנית פיתוח קריירה היא לנצח עבור מעסיקים ועובדים. התוכנית מתמקדת בצרכים של העובדים לצמיחה ופיתוח, והסיוע שהארגון יכול לספק, כך שלעובד תהיה הזדמנות לגדל את הקריירה שלו. בנוסף לגידול הקריירה שלהם, העובדים מעוניינים גם לפתח את עצמם באופן אישי ומקצועי.

יצירת תוכנית פיתוח קריירה

אתה יכול ליצור תוכניות פיתוח קריירה עם העובדים שלך על ידי נקיטת צעדים פשוטים. כדי לתכנן פיתוח קריירה כדי להיות יעיל, להרחיב את התצוגה שלך ושל הפיתוח של העובדים שלך. כיתת הכשרה חיצונית אינה הדרך היחידה לפתח עובדים. הפיתוח המסופק בבית הוא לעתים קרובות יעיל יותר. הנה כמה דרכים ליצור תוכנית:

• תגיד את העובד שאתה רוצה להיפגש איתו או לה לדון תוכניות פיתוח קריירה ותקוות. שאל את העובד לחשוב מראש על האפשרויות שלו או שלה לצמיחה ופיתוח וכיצד הם רואים את הקריירה שלהם להתגלגל בחברה שלך. עודד את העובד לחשוב איך הם רוצים לראות את הקריירה שלהם התקדמות.
• הצע כי העובד חושב על ובאים מוכן לדון בשאלות אלה: מה עבודה מקצועית או מטרות הצמיחה הקריירה העובד מקווה להשיג תוך שלוש שנים? מה היה העובד רוצה להשיג השנה? להציע הזדמנויות עבור העובד לשקול כאפשרויות כדי להשיג מטרות אלה.

• הכן המלצות על מה העובד יכול לעשות כדי להבטיח שהוא או היא התקדמות התקדמות הקריירה שלו. לקבוע ולדון משאבים ותמיכה הארגון יכול לספק, כך העובד יכול להשיג את עבודתו המקצועית או מטרות הצמיחה הקריירה.
• לקבוע מה מטרות מקצועיות אישיות יסייעו לעובד לשפר או לפתח ביצועים מעולים בעבודה הנוכחית שלהם. איזו תמיכה נוספת יכול ארגון זה לספק, כך העובד יכול להשיג את המטרות האלה?

• לקיים פגישה עם העובד כדי לדון בשאלות אלו ולגבש תכנית עם מעורבות העובד. להיות גמיש כי העובד יכול להיות דרכים אחרות שהוא או היא רוצה לדון. כמנהל, התפקיד שלך הוא לדעת את כל האפשרויות הזמינות לעובד כגון הצללה עבודה, חונכות, אימון על מיומנויות מסוימות.
• ודא כי אתה עד מהירות יכול לדבר בידע על כל האימון ופיתוח אפשרויות הקיימות עבור חברי צוות הדיווח שלך. עובדים רבים אינם רואים התפתחות במובן אחר מעבר לקורס, ומסייעים לחלוק עמם את כל האפשרויות הנוספות להכשרה.

• ליצור ולמלא טופס המפרט את תוכנית הקריירה של העובד ולהפוך אותו משאבי אנוש לבדיקה, קלט נוספים, הגשת.

ביצוע התוכנית

פיתוח עובדים הוא רעיון נהדר אבל הוא לא בלי בעיות. התוכניות הטובות ביותר לשמור על אחריות למעקב דרך ישר על כתפיהם של העובדים. אחרת, אם העובד אינו משלים את הזדמנויות הפיתוח שלו, הוא יכול לבחור להטיל את האשמה על ניהול, אשר הוא פרודוקטיבי לכל הצדדים המעורבים.

• להנחות את העובד לכיוונים מסוימים, אבל לא לעשות את העבודה בשבילו. לעשות את זה של העובד אחריות למצוא מעמד גדול להקשיב אם הוא עני Communicator. אם זה מתברר להיות בחירה גרועה, אחראי של העובד ואם זה לא לייצר את התוצאות הרצויות, לא יכול להטיל אשמה על מישהו אחר. הן מחלקת משאבי אנוש והן מנהל יכולים לסייע לעובד לחקור את האופציות שלו, אך העובד אחראי בסופו של דבר לבחירה ולמעקב.
• אם העובד מוצא את מה שהוא חושב הוא הזדמנות פיתוח גדולה, הוא אחראי למכירת החברה על הרעיון. עבודה עם הניסיון של צוות HR כדי לבחור ספקים מעולה להימנע באיכות נמוכה הזדמנויות הפיתוח הן באחריות העובד. HR יש את החוויה של העובד צריך.

דברים שיש להימנע תכנון קריירה פיתוח

ישנן סוגיות מסוימות הצהרות כי אתה רוצה להימנע כמו שאתה ואת העובדים המדווחים לך ליצור תוכניות פיתוח קריירה. כמה סוגים של בעיות יכול להפריע לתוכנית יעילה, כגון:

• הבטחת או יצירת חוזה עם העובד על ידי הבטחה כי החברה תספק הכשרה או כל הטבה מובטחת אחרים. הדבר הטוב ביותר שאתה יכול לעשות הוא לומר כי תוכל לעזור ככל שתוכל, אבל הצמיחה של החברה, הנסיבות הכלכליות, סדרי העדיפויות, ואת המטרות תהיה השפעה על נתיב ההתפתחות הרצויה של העובד, קידום, מטרות הקריירה. שום דבר לא מובטח.
• במדינות כמו מישיגן שבו חוקים מפורשים פשוטו כמשמעו, אתה רוצה למנוע הצהרות כי יתר להתחייב המעסיק. לדוגמה, בחברת ייצור קטנה, HR הניח לוח מודעות הזדמנות לקריירה בחדר האוכל. עורך הדין של החברה יעץ להם כי מועצת המנהלים רמזה כי העובדים הבטיחו קריירה וביקשו HR להתקשר מועצת המנהלים הזדמנויות עבודה במקום. דע את המדינה ואת חוקי המדינה הבינלאומי.

• המנהל הוא בעל או אחראי לביצוע התוכנית. תוכנית פיתוח הקריירה שייכת לעובד. אתה יכול להקל על המרדף שלה, לחקור אפשרויות עם העובדים, לספק הזדמנויות עבור העובד ככל האפשר, לעודד את העובד יש מטרות לצמיחה והרחבה של הקריירה שלו או מיומנויות, אבל אתה לא יכול לעשות את זה בשבילם. העובדים חייבים להיות הבעלים של התוכנית שלהם.
• Overcomitting את הזמן או משאבים. ככל שאתה מוקדש לעזור לעובדים לדווח לך לגדול, יש לך כמות מוגבלת של זמן זמין כדי לעזור, בנוסף לשאר העבודה שלך. לדוגמה, אלא אם אתה כבר מודע למעמד גדול או משאב, אפשרויות מחקר עבור העובד לפתח מיומנויות היא לא העבודה שלך.