6 טיפים על איך HR יכול לטפל הטוב ביותר תלונות עובדים

כאיש מקצוע בתחום משאבי אנוש, אתה עשוי לתהות כיצד להגיב על תלונות עובדים, במיוחד אם אתה מקבל אחד או שניים כל יום או באופן אישי או נמסר על טופס תלונה עובד. בהתאם לכוח המשיכה של המצב, ייתכן שתוכל לטפל בתלונה אז ושם או שאתה עלול למצוא את זה הכרחי כדי לקבל אחרים המעורבים.

דוגמאות לתלונות נפוצות

תלונות של עובדים ממלאות את ההיקף בין טענות חמורות הדורשות פעולה רשמית לבין עוולות נתפסות עם חומר מועט או לא. לעתים קרובות הם נובעים מתפיסות עובדים, וקלים יחסית לפתרון.

"המנהל שלי אומר לי, הוא צועק אלי מול עמיתים לעבודה ואומר לי לעשות את העבודה שלי".

"הבוס שלי תמיד מסתכל על הכתף שלי, זה לא מוצא חן בעיני, היא עוברת את ההפסקות שלי ועומדת מאחורי, מתבוננת במה שאני עושה".

"בפגישת המחלקה האחרונה שלנו, הם אמרו לנו לעקוב אחר שרשרת הפיקוד במקום ללכת HR להתלונן."

העניין בתלונות של עובדים כאלה הוא שהם סובייקטיביים. לדוגמה, לקחת את הדוגמה "המנהל שלי הוא אומר לי. הוא צועק עלי לפני עמיתים לעבודה ואומר לי לעשות את העבודה שלי ".

• האם הממונה מתכוון למעשה? כמה מפקחים הם, כמובן. אחרים אינם מרושעים; הם פשוט להתמודד עם עובדים בעיה.
• האם המנחה צועק או מדבר רק? לאנשים יש תפיסות שונות מאוד של צעקות. יש אנשים שנוטלים כל צורה של ביקורת כמו צעקות. אבל לפעמים המפקחים צועקים, וזה לא התנהגות הולמת.
• מה עם להגיד לעובד לעשות את העבודה שלה? ללא שם: היא היא slacking? או האם המנהל מטפל או נותן הוראות ברורות? האם הפקודה "עושה את העבודה שלך" על העובד שמשחק בטלפון שלה, או האם זו תגובה לתלונת העובד על הפרת בטיחות?

זה קריטי, כי אתה לא נעשה קשה מדי לתלונות עובדים, כי התפקיד החשוב ביותר שלך הוא לעזור לעסק. אם אתה מתעלם מתלונה שמנהל צועק ומתברר שהמנהל באמת צועק, המחזור עלול לעלות או שהלקוחות עלולים להישמע וזה מזיק לעסק.

תיזהר לספר לאנשים שהם תמיד צריכים לעבור את שרשרת הפיקוד לפני שהתלוננו. לדוגמה, נקבה מטורפת מינית אולי לא תרגיש בנוח ללכת למנהל הגבר שלה כדי להתלונן על הטרדה. במקרה זה, המדיניות של תמיד בעקבות הרשת עלולה לגרום להמשך הטרדה ואחריות משפטית עבור החברה.

כיצד שדה עובד תלונות

ישנן גישות רבות לטיפול בתלונות עובדים, אך שש אסטרטגיות כלליות הן הבסיס לבדיקת תלונות סובייקטיביות.

הכר את צוות הניהול / הפיקוח שלך. אתה צריך לדעת כי ג 'יין נוטה לצעוק, סטיב הוא הבחור הכי יפה אי פעם, אבל מאפשר לצוות שלו ללכת על כל אותו, וקארן אין מושג מה קורה עם הצוות שלה.

אתה לא יכול לקבל את המידע הזה רק על ידי מדבר אחד על אחד עם צוות הניהול. אתה צריך לקפוץ פנימה והחוצה. זה לא מפני שאתה מנהל את האנשים האלה - אתה לא. זה בגלל שאתה צריך לדעת מה קורה בפועל.

גלה מה באמת קורה. כאשר עובד אומר, "המנהל שלי תמיד מתבונן בי," להבין מה זה אומר. שאל, "למה אתה מתכוון כשאתה אומר כי המנהל שלך תמיד צופה בך?" ו "למה זה בעיה בשבילך?" אתה עלול לגלות כי העובד הוא רק מייללת.

ואז שוב, אתה עשוי לגלות כי המפקח הוא מרחף בצורה בלתי הולמת על פני עובד מסוים או כי העובד לא הוכשרו כראוי. לא תדע עד שתשאל.

שאל, "מה אתה רוצה שאני אעשה בקשר לזה?"לפעמים אנשים פשוט רוצים לפרוק. הם רוצים לומר, "אני מתוסכלת. אני בתפקיד מת, הממונה שלי מעצבן, ונמאס לי לעבוד 10 שעות ביום תמורת שכר נמוך ".

אבל לפעמים הם באמת רוצים עזרה עם בעיה. חשוב להבחין בין שני המצבים - אבל קריטי אם אתה רוצה להגיב ביעילות תלונות עובדים.

שמור על הדלת פתוחה. זוהי מדיניות נהדרת לעודד עובדים לפתור את רוב הבעיות שלהם עצמם. מנהל משאבי אנוש אינו מטפל או הורה. אבל אם אתה הופך אנשים משם, תוכל לפספס מידע יקר או אפילו קריטי. מדיניות דלת פתוחה מומלצת תמיד.

תיזהר להודיע ​​למנהל או למנהל.לפעמים זה בסדר. אבל תמיד תן לעובד לדעת כי תודיע לממונה שלו. אם לא, הוא ירגיש נבגד. רק בגלל שמנהלי משאבי אנוש אינם מטפלים, אין זה אומר שהעובדים אינם מצפים לסודיות מוחלטת מהם.

רבים עושים, והם המומים כאשר הם מוצאים אחרת. אל תתנו לזה לקרות. לפעמים העובד יכול לומר, "לא! אל תגיד למנהל שלי." במקרה זה, תצטרך להחליט אם זה הכרחי.

לדוגמה, אם התלונה של העובד היא, "הממונה שלי תמיד אומר לי איך לעשות את העבודה שלי!" אתה יכול לשאול, "אתה תמיד עושה מה שאתה אמור לעשות?" אם התשובה היא, "לא, אבל גם לא אריק, "אתה יכול פשוט לייעץ לה לנסות לעשות את העבודה שלה כל הזמן ולהתעלם עמיתים לעבודה שלה. אין צורך בדיון עם ההנהלה.

מצד שני, אם התלונה היא על אפליה גזעית, עליך לתקשר בבירור כי אתה צריך לחקור וכי אנשים מסוימים יצטרכו לדעת. אם אתה מסוגל להתמודד עם הכל על ידי שיחה עם העובד, לא תמיד יש סיבה לספר למנהל שלו ואולי לפגוע במערכת היחסים בין מנהל למנהל.

זכרו, אירועים קלים הם לעתים קרובות ענק עבור עובדים.כאשר אתה מתמודד עם הרבה אנשים ברמת הכניסה, אתה צריך להבין את הבעיות שאתה לוקח כמובן מאליו, הם לא יכולים. לדוגמה, עובד ברמה פטורה, מקצועי לוקח תוספת של 15 דקות בארוחת צהריים הוא כנראה לא עניין גדול.

אבל מלצרית חדשה באמצע תקופת ההמתנה שלה, שנמשכה שלושה חודשים, יכלה למצוא את עצמה מובטלת על שהיא עושה את אותו הדבר. אתה יודע הבוס שלך לא צפוי לירות לך על הפרה קלה, אבל מישהו חדש לכוח העבודה לא תמיד יכול לעשות הערכה מדויקת של כמה רציני המצב.

תפקידו של HR הוא יותר אמנות מאשר מדע. אתה לא תמיד יכול לעשות את הדבר המושלם בכל פעם כי אתה מתעסק עם עובדים לא מושלמים. הקשבה ולקחת את הזמן כדי ללמוד על העובדים שלך הם המפתחות להצלחה שלך.

--------------------------------------------------------------------

סוזן לוקאס היא עיתונאית עצמאית המתמחה בתחום משאבי האנוש. העבודה של סוזאן כבר מובלט על פרסומים הערות כולל פורבס, CBS, עסקים בתוך ייצור ו- Yahoo.