למעלה 10 סיבות מדוע עובדים לעזוב

העובדים עזבו את עבודתם מסיבות רבות. הם עוקבים אחר בני זוג או שותפים בכל רחבי הארץ, להישאר בבית עם ילדים, לשנות קריירה, למצוא קידום מכירות קריירה כלפי מעלה, ולחזור לבית הספר. מסיבות אלה קשה לטפל על ידי המעסיק כי הם כרוכים אירועי חיים בעולם של העובד מחוץ לעבודה.

אבל, רוב הסיבות מדוע עובדים לעזוב את עבודתם נמצאים תחת שליטתו של המעסיק. למעשה, כל אלמנט של מקום העבודה הנוכחי שלך, התרבות שלך, ואת הסביבה, תפיסת העובד של עבודתו והזדמנויות הם כל הגורמים המעסיק משפיע.

הדרך הטובה ביותר לשמור על העובדים היא לשמור על קשר עם מה שהם חושבים. האם הם מרוצים מעבודתם? האם הצרכים שלהם לאתגר, שייכות, פיתוח ועבודה משמעותית מתקיימים? האם יש להם תקשורת, פתרון בעיות, משוב והכרה שהם זקוקים להם מהבוס שלהם?

אם אתה נשאר בקשר עם העובדים שלך, אתה יכול לעמוד בבעיות השמירה הפוטנציאליים. אבל, אתה חייב לחשוב על שימור עובדים כל יום. האם המערכות, התהליכים והדרישות בחברה תומכים בעובדים?

האם הם תומכים בצרכים החשובים ביותר של העובדים שלך עבור עבודה משמעותית, פיצוי השוק והטבות, ואת היכולת להשפיע על עבודתם במקום העבודה? והכי חשוב, האם הם גורמים לעובדים לרצות להישאר?

תשאל אותם. להחזיק ראיונות להישאר כדי לקבוע מדוע עובדים להישאר עם הארגון שלך. לאחר מכן, לשים לב ולשפר את הגורמים שהם מזהים לשמור אותם חוזרים כל יום.

עובדים לחפש עבודה סיבה. גלה מה זה לפני העובד מכריז על עזיבתה.

בטח, הזדמנות גדולה טיפות לתוך הברכיים של העובד מדי פעם. אבל, זה לא הנורמה. ספק הזדמנות גדולה בחברה שלך - ולדעת איזו הזדמנות נהדרת - לשמור על העובדים הטובים ביותר שלך.

הנה עשר סיבות קריטיות מדוע עובדים לעזוב את עבודתם. אתה יכול לנהל את כולם כדי לשמור על העובדים הטובים ביותר שלך.

יחסים עם הבוס

העובדים לא צריכים להיות חברים עם הבוס שלהם אבל הם צריכים להיות מערכת יחסים. הבוס הוא יותר מדי חלק אינטגרלי של חיי היומיום שלהם בעבודה על מערכת יחסים לא נוחה.

הבוס מספק הדרכה ומשוב, מבלה זמן בפגישות של אחד לאחד, ומחבר את העובד לארגון גדול יותר. כדי לקיים מערכת יחסים רעילה עם העובד העובד דוחות מערערת את המעורבות של העובד, ביטחון, ומחויבות.

לדברי מקורות רבים, הבוס הרע הוא גם הסיבה מספר אחת מדוע עובדים לעזוב את עבודתם. הנה איך להסתדר עם הבוס שלך.

משועממת ללא עוררין על ידי העבודה עצמה

אף אחד לא רוצה להיות משועמם ללא עוררין על ידי עבודתם. באמת. אם יש לך עובד מתנהג כאילו היא, אתה צריך לעזור לה למצוא את התשוקה שלה. העובדים רוצים ליהנות מעבודתם. הם מבלים יותר משליש מימי עבודתם, מתכוננים לעבודה, ומסיעים את עצמם לעבודה.

עבוד בצמוד לעובדים שמדווחים אליך על מנת להבטיח שכל עובד יתעניין, נרגש ויקרא תיגר על מנת לתרום, ליצור ולבצע.

אחרת, תאבד אותם למעסיק אשר יהיה.

יחסים עם עמיתים לעבודה

כאשר עובד עוזב את החברה, כל דוא"ל שנשלח לחברה כולה, כדי להיפרד, כולל הערה על עמיתים נלהבים אשר העובד אכפת על יתגעגע. שנית, רק למנהל של עובד, עמיתים לעבודה איתם הוא יושב, אינטראקציה, ומשרת עם צוותים, הם מרכיבים קריטיים של סביבת העבודה של העובד.

מחקר מארגון Gallup מציין כי אחד מ -12 הגורמים המאירים אם העובד שמח על עבודתו הוא בעל חבר טוב ביותר בעבודה. יחסים עם עמיתים לעבודה לשמור על העובדים. שים לב והתערב אם קיימות בעיות והעובדים אינם מסוגלים לפתור את הבעיה בעצמם.

הזדמנויות להשתמש במיומנויות שלהם ויכולות

כאשר העובדים משתמשים בכישורים ויכולות המשמעותיים שלהם בעבודה, הם מרגישים תחושת גאווה, הישג וביטחון עצמי. הם משתתפים בפעילויות שהם טובים בהם ומותחים את כישוריהם ויכולותיהם עוד יותר.

עובדים רוצים לפתח ולהגדיל את כישוריהם. אם הם לא יכולים לעשות את זה בעבודות שלך, הם ימצאו אחד שבו הם יכולים. זה כולל הזדמנות. אם העובד אינו יכול לראות נתיב להמשך הצמיחה בארגון הנוכחי שלהם, הם צפויים לחפש מקום אחר לפיתוח קריירה או הזדמנות לקידום. ודא שאתה מדבר איתם וכי אתה יודע את תקוותיהם וחלומותיהם. עזור להם ליצור נתיב מוגדר היטב להשגתם.

תרומת עבודתם למטרות העסקיות של הארגון

מנהלים צריכים לשבת עם כל עובד דיווח ולדון על הרלוונטיות של תפקיד העובד ותרומות המפתח שלו ואת התוצרים האסטרטגיה הכוללת ואת התוכנית העסקית של הארגון. העובדים צריכים להרגיש מחוברים ושהם חלק ממאמץ גדול יותר מאשר העבודה שלהם. הם צריכים להרגיש כאילו הם חשובים בתמונה הגדולה יותר של הארגון.

יותר מדי מנהלים מניחים שהעובד יקבל את התקשורת על החזון, המשימה והתוכנית הכוללת של הצוות המבצעי ויעשה את הקפיצה. הם לא. הם לא יכולים. הם זקוקים לעזרתך כדי להבין ולחבר את עבודתם לתמונה הגדולה. אם הם לא שייכים לזה, תאבד אותם.

אוטונומיה ועצמאות בעבודה

ארגונים מדברים על העצמה, אוטונומיה ועצמאות, אבל הם לא משהו שאתה יכול לעשות לאנשים או לתת להם. הם תכונות ומאפיינים כי העובד צריך להמשיך ולאמץ. אתה אחראי לסביבת העבודה המאפשרת להם לעשות זאת. הם אחראים לכך.

יועץ הציג מושב על עקרונות עוז ב אירוע חברה האחרונות. הוא ציין כי על ידי יצירת תרבות של אחריות, אתה יוצר העצמה כמו העובדים עצמם ולבצע את האחריות שלהם. בלי זה, העובדים הטובים ביותר שלך יעזוב.

משמעות העבודה של העובד

אה, כן, עבודה משמעותית. כולנו רוצים לעשות משהו שעושה את ההבדל, זה לא עבודה עסוקה או עבודה טרנסאקציונלית, וזה תורם למשהו גדול יותר מאיתנו. שאפתנית וניתנת לביצוע. אבל, מנהלים חייבים לעזור לעובדים לראות היכן העבודה שלהם תורמת לביצוע של תוצרים אשר עושים את ההבדל בעולם.

עם כמה מוצרים ושירותים - מחקר הסרטן, האכלה של הצלה רעב, הצלת בעלי חיים, אבחון וריפוי מחלות, ייצור חלב או יבולים משמעות, ברור, אבל כל העבודה צריכה את אותה משמעות. עזרה לעובדים להתחבר למה העבודה שלהם יש משמעות או שהם ימצאו עבודה עם המעסיק יהיה.

ידע על היציבות הפיננסית של הארגון שלך

חוסר יציבות פיננסית: מחסור במכירות, פיטורים או שעות עבודה מופחתות, הקפאות שכר, הקפאה של עובדים, מתחרים מצליחים המודגשים בחדשות, עיתונות גרועה, מחזור עובדים, מיזוגים וחברות רוכשות, כל אלה גורמים לתחושת חוסר יציבות של העובד, אמון.

עובדים מודאגים נוטים לעזוב. בצע כל שינוי ושינוי פוטנציאלי שקוף.

תן להם לדעת איך העסק עושה בכל עת ומה תוכניות הארגון הם להישאר על המסלול או להחלים בעתיד.

אבל, הנושא החשוב ביותר כאן הוא אמון העובדים וכבוד צוות הניהול. אם הם יכבדו את שיקול דעתכם, את כיווןכם ואת קבלת ההחלטות, הם יישארו. אם לא, הם יעזבו. אחרי הכל, יש להם את היציבות הפיננסית של משפחותיהם לשקול כאשר הם מחליטים איזה מנהל הם יבואו או לא.

תרבות ארגונית כוללת

אמנם זה לא הפריט העליון על רשימות העובדים, את התרבות הכללית של החברה שלך עושה את ההבדל עבור העובדים. האם הארגון שלך מעריך את העובדים, מתייחסים אליהם בכבוד, ולספק פיצוי, הטבות, והטבות כי להפגין כבוד ואכפתיות?

האם סביבת העבודה שלך עבור אנשים המסייעים לשביעות רצון העובדים ומעורבותם? האם אתם מספקים אירועים, פעילויות עובדים, חגיגות, צוות בניית המאמצים לגרום לעובדים להרגיש כי הארגון שלך הוא מקום נהדר לעבוד?

העובדים מעריכים מקום עבודה שבו התקשורת שקופה, הניהול נגיש, מנהלים נגישים ומכובדים, והכוונה ברורה ומובנת. התרבות הכללית שלך שומרת על העובדים - או הופכת אותם. אשר מקבל את מה שאתה רוצה ואת הצורך להצלחה?

ההכרה בניהול עבודה של עובדים

הרבה עובדים במקום הכרה נוספת ברשימה, אבל זה המקום שבו הבקיע הבקיע לאחרונה חברה לניהול משאבי אנוש (SHRM) סקר של העובדים. אמנם ההכרה חשובה, אך היא אינה בין הדאגות העיקריות של העובדים.

חוסר ההכרה יכול להשפיע על רבים מהגורמים לעיל, במיוחד תרבות, אבל זה כנראה לא הגורם המכריע בהחלטת עובד לעזוב את הארגון שלך. לספק הרבה הערכה אמיתית והכרה כמו הדובדבן על העוגה עבור מאמצי שימור העובדים שלך.

אבל, לשים לב לגורמים משמעותיים יותר, את העוגה, אם אתה רוצה לשמור על העובדים הטובים ביותר שלך. הפוך את ההכרה איך אתה חי בארגון שלך כדי לשמור על הכשרון הטוב ביותר שלך.

אם אתה שם לב אלה עשרה גורמים, תוכל לצמצם את מחזור ולשמור על העובדים המבוקשים ביותר שלך. אם לא, אתה תהיה מחזיקים ראיונות יציאה קבועים וארוחות צהריים. זה יקר לגייס עובד חדש. למה לא להשקיע את המאמץ הדרוש כדי לשמור על העובדים כי יש לך כבר גייס בכאב שכרו?