מנהיגים להגדיר את קצב העבודה באמצעות הציפיות שלהם דוגמה

"מנהיגות נאורה היא רוחנית אם נבין את הרוחניות לא כאיזו דוגמא או אידיאולוגיה דתית אלא כמודעה שבה אנו חווים ערכים כמו אמת, טוב, יופי, אהבה וחמלה, וגם אינטואיציה, יצירתיות, תובנה וממוקדת תשומת הלב." דיפאק צ'ופרה /

"מהירות המנהיג קובעת את קצב החפיסה". - ראלף וולדו אמרסון

"מנהיגות היא עניין של אנשים מסתכלים עלייך, מרוויחים ביטחון, רואים איך אתה מגיב, אם אתה בשליטה, הם בשליטה". טום לנדרי

לפני שנים רבות, עובד ראיין עבור מה התברר להיות העבודה הראשונה שלה ניהול אנשים. היא היתה תמימה ואופטימית, עובדה שעשעה בוודאי את סגן נשיא משאבי האנוש שראיין אותה. היא שאלה, "למה אתה רוצה לנהל אנשים?"

תשובתה היתה משהו כמו, "אני יודע הרבה על האזור הזה ואני מרגיש כאילו אני יכול להיות מורה גדול לאנשים. אני מאוד נרגש לשתף את מה שאני יודע על נתונים HR עם אחרים לבנות צוות גדול."

היא צחקה ואמרה, "אני אגיד לך סוד. ניהול אנשים הוא כאב מאחור ". העובד קיבל את העבודה בכל מקרה, והיא התחילה בלב מלא תקווה וראש מלא רעיונות. אבל היא לא היתה מוכנה כלל לנהל בני-אדם אחרים.

בטח, היא ידעה נתונים HR כמו האחורי של ידה, אבל היא מעולם לא היה צריך לממש כישורי מנהיגות כמנהל לפני. היא יצאה למבוי סתום, אבל אז, דרך המנהל הגדול שלה, כמו גם הרבה ניסוי וטעייה, היא למדה איך להוביל.

אחת מנקודות המפתח על מנהיגות היא כי מנהיג קובע את הקצב באמצעות ציפיות ודוגמה.

הגדרת Pace

אם אתה תמיד בבהלה, קופץ בכל פעם שמישהו אומר "boo" ואת כל הזמן לחוץ על להשיג את כל העבודה, הצוות שלך יחווה מתח גם.

סוד אחד על העבודה הוא כי ללא משמעות, אתה יכול להפוך עומס עבודה סביר לתוך סיוט שלם של מתח. במקום זאת, כמנהיג, לשבת ולהעריך אם הלחץ אתה מרגיש אמיתי או דמיוני.

לחץ מדומה לא אומר שאתה לא באמת יש מועדים ולקוחות (פנימיים וחיצוניים), כי לעשות דרישות לא מציאותיות על הזמן שלך. לחץ מדומה אומר שאתה כופה על עצמך דברים שאינם נחוצים כדי לעשות את העבודה. לפעמים, הלחץ למעשה הולך משם אם אתה דוחף קצת בחזרה.

אם אתה חווה מנהל שתמיד היה מטורף כל הזמן לכבות שריפות, אתה יודע את ההשפעה על התנהגות זו על העובדים. כולם היו לחוצים, כל הזמן. אבל רוב הלחץ שלה היה דמיוני. היה לה רעיון שהיא צריכה למסור עכשיו לכל דבר.

המציאות היתה שהלקוחות לא זקוקים למה שהיא דורשת מהצוות שלה. ביום שישי אחד היא הגיעה לצוות הדיווח שלה ב -4: 30 ואמר כי סמנכ"ל משאבי אנוש בכיר זקוק לפרויקט זה בהקדם האפשרי. היא העריכה כי הפרויקט ייקח כ 4 שעות של עבודה מוצק, אז כולם יצטרכו לעבוד מאוחר.

למרבה המזל עבור הצוות שלה, את תיאור הפרויקט היה חסר מידע מפתח, אז הם היו צריכים להתקשר למשרדו של סגן בכיר לשאול על פרט זה. כששוחחה בטלפון עם מנהל המערכת שלה, אמרה חברת הסגל, "מתי היא זקוקה לזה? "התגובה היתה, "הו, היא מציגה את המידע ביום רביעי, כך שאם אצליח להשיג אותו עד הצהריים, זה יהיה נהדר."

זה היה לחץ ולחץ בלחץ שהבוס הניח על הצוות שלה ושהצוות שלה, בתורו, היה על הצוות שלהם. הם לא יודעים למה הבוס היה מועד מוקדם יותר, כמו הצוות שלה מעולם לא החמיץ מועדים, אבל הם גם לא יודעים על האמינות של השחקנים האחרים על הצוות שלה.

במצב זה, הם הפחיתו את רמת הלחץ על ידי סירוב לתת לקצב תזזיתי. במקום זאת, הצוות בדק את מועדי הלקוחות שלהם בעצמם והעביר את המידע האמיתי לצוות שלהם. העבודה הושלמה בזמן, עם לקוחות מאושרים, וקצב העבודה נשאר בר השגה.

הגדרת ציפיות

האם העובדים שלך יודעים מה אתה באמת מצפה מהם? האם אתה אומר לפעמים, "X הוא בראש סדר העדיפויות." ואז לחזור מאוחר יותר לשאול למה הם לא סיימו את Y עדיין? הציפיות שלך כבויות.

הגדרת הציפיות היא למעשה קל אם אתה זוכר לעשות את זה. לעתים קרובות אתה שומר דברים בראש שלך להניח את האדם השני יהיה באופן אוטומטי לדעת מה שאתה צריך. אז במקום לומר, "האם אתה יכול לסיים את הדו"ח עד סוף היום?", "האם אתה יכול לאסוף את נתוני המכירות, לשים אותו באותו פורמט כמו דו"ח אנדרסון שעשית בשבוע שעבר ולבקש קארן הגהה זה בשבילך?'

"אני צריך לקבל את הדו"ח הסופי עד השעה 5:00 היום, וכבר אמרתי לקארן לצפות לדוח ההגהה עד השעה 04:00 לכל היותר, האם זה עובד בשבילך?"

לראות איך זה שונה מ "פשוט לעשות את זה"? איך היה העובד שלך יודע שאתה רוצה זוג עיניים נוסף כדי להגות את הדו"ח אם אתה לא אומר לה? איך היא יודעת שאתה רוצה שהיא תשתמש פורמט אנדרסון במקום פורמט ג 'ונס אם לא לספר לה?

כאשר אתה הולך מחוץ משימה זו, הציפיות נקבעים, ואת העובד יודע מה שאתה צריך. סיפקת גם הזדמנות עבור העובד קול דאגות.

זה הרבה יותר טוב לדעת כי היא הולכת מתקשה לפגוש את המועד 8 שעות מראש מאשר להיות מופתע כאשר הדו"ח לא הושלמה בזמן. מנהיג אמיתי עובד בתוך המציאות, וכי לפעמים פירושו שינוי ציפיות.

מובילים בדוגמה

האם אתה מרכל על עמיתים לעבודה שלך, הבוסים, דוחות ישיר ולאחר מכן משמעת העובדים שלך לעשות את אותו הדבר? זה לא מספק דוגמה טובה לעובדים. אחד הבוסים הטובים ביותר שנצפו היה מאסטר ב מובילים על ידי דוגמה. על ידי צפייה חברי הצוות שלה למדו כיצד לנהל פגישה, איך להתמודד עם המשבר האישי של העובד, וכיצד לדחוף בחזרה נגד דרישות לא מציאותיות.

האם אתה רוצה עובדים שמגיעים לעבודה בזמן? כדאי שתופיע בזמן. האם אתה רוצה עובדים שהם אדיבים ללקוחות? אל תדבר על לקוחות מאחורי הגב שלהם. האם אתה רוצה עובדים שעושים את העבודה שלהם בזמן, עם רמה גבוהה של דיוק? כדאי שתעשה את אותו הדבר.

לפעמים הבוסים שוכחים שהם צריכים להפגין מנהיגות גם כן. הבוס יכול לשבת במשרד לנבוח פקודות, אבל מנהיג נכנס ועוזר עם העבודה. במשך מספר שנים היתה המחלקה אחראית על עיבוד שכר השכר השנתי ל -30,000 עובדים.

זה, לבד, הוא כמות עצומה של עבודה, אבל הצוות היה צריך לקחת את זה צעד אחד קדימה - כל אחד העובדים האלה צריך פיסת נייר עם הגידול שלהם על זה. בנוסף, כל מנהל אחד צריך רשימה של העובדים שלהם ואת הגידול בשכר אישרה בסופו של דבר.

אז זה אומר שהצוות היה צריך למלא מספר מעטפות מגוחך. הבוס הישיר שלהם היה סגן נשיא בחברת פורצ'ן 100. איפה היא בזמן המעטפה? מעטפות מעטפות עם שאר הצוות שלה. האם כולם קפצו כשהיא אמרה להם לקפוץ? אתה בטוח שהם עשו את זה כי הם ידעו שהיא נמצאת שם איתם.

עכשיו, כאשר יש בהחלט פעמים כאשר מנהיג לא עושה את העבודה איתך (אחרי הכל, יש לך אחריות שונה), מנהיג אמיתי עושה משימות לא נעימות בעת הצורך וקופץ כדי לעזור כאשר זה אפשרי. הדוגמה שלך תזרח דרך ואתה תקבל גמול עם צוות נאמן שעובד קשה.

מאפייני סגנון מנהיגות מוצלחת

הרבה נכתב על מה שעושה מנהיגים מצליחים. סדרה זו תתמקד במאפיינים, תכונות ופעולות שמנהיגים רבים מאמינים שהם המפתח.

• בחר להוביל.
• להיות האדם שאחרים בוחרים לעקוב אחריו.
• לספק חזון לעתיד.
• לספק השראה.
• לגרום לאנשים אחרים להרגיש חשוב ומוערך.
• חי את הערכים שלך. התנהגות אתית.
• מנהיגים להגדיר את הקצב דרך הציפיות שלך ואת הדוגמה.
• להקים סביבה של שיפור מתמשך.
• לספק הזדמנויות לאנשים לגדול, הן באופן אישי ומקצועי.
• לטפל ולפעול עם חמלה.