6 טיפים להעברת הדרכה למקום העבודה

!Spongebob¡ ª Patrick: Cheap Plastic Bag Sparta Extended Remix ª

תוכן עניינים:

6 טיפים להעברת הדרכה
המאמן והציפיות משפיעים.
הכשרה נוכחית כחלק ממסר עקבי מהארגון.
שאל את המנהל של כל אחד, ואת המנהל של המנהל, כדי להשתתף באימון עם הצוות שלהם.
לספק הכשרה "chunks" כי הם מתוזמנים על פני תקופה של זמן.
הרכבת אנשים במיומנויות ומידע אשר מיושמים באופן מיידי על העבודה.
מאמן יכול לקבוע צליל חיובי, פרודוקטיבי עבור הפגישה ואת היישום מאוחר יותר של למידה.
עוד טיפים להעברת הדרכה יעילה למקום העבודה

אתה יכול להפוך את המשתתפים האימונים שלך לתוך מגנטים למידה מי יכול לחכות כדי להשתתף באימון הבא שלהם הזדמנות? בהחלט. האם אתה יכול לצפות לשיפור בביצועי העבודה כתוצאה מהזמן, האנרגיה והכסף שאתה משקיע באימון? בהחלט. אתה רק צריך לשים לב לגורמי מפתח בהעברת הכשרה:

אשר מציג את האימון,
איך האימון מוצג, ו
את התפקיד שאתה מצפה מהמשתתפים.

מה המשתתפים עושים במהלך האימון הפגישה עושה את כל ההבדל אם אימון בפועל העברות למקום העבודה. השתמש בששת הרעיונות האלה כדי לטפל בתלונות על אימונים (אין לי זמן, אימון הוא בזבוז הזמן שלי, הבוס שלי לא נותן לי לעשות משהו שאני לומד בפגישה בכל מקרה) ועורר ביצועים משופרים עם העברת אימון למקום העבודה שלך.

6 טיפים להעברת הדרכה

אתה יכול לשפר את האימונים שלך והעברת העובד של מיומנויות חדשות ורעיונות למדו בחזרה למקום העבודה שלך אם אתה מצליח לנהל את אלה שישה היבטים של הכשרה.

המאמן והציפיות משפיעים.

אחד האימונים היעילים ביותר עובדים אי פעם מנוסים היה במתקן ייצור של ג 'נרל מוטורס. כחלק מתהליך השינוי התרבותי של החברה, כל העובדים הפיקוחיים והניהוליים השתתפו באותו מפגש חינוכי שעוצב כדי לסייע להם להבין, לראות את הצורך ואת השינויים התרבותיים הדרושים.

המרכיב העיקרי היה המורה. הוא היה מנכ"ל בכיר. ככזה, הוא ציפה שכל משתתף בפגישת ההדרכה, בתורו, ינחה את האנשים שדיווחו עליהם ברגע שהם חזרו לעבודה.

היכולת להכשיר אחרים היא אחד האינדיקטורים החשובים ביותר של שימור אימון. (יועץ פיתוח ארגוני עזר גם את ההדרכות, שכן לא כל מנהל היה בטוח ביכולתו להכשיר אחרים ביעילות).

לחלופין, המשתתפים מגיבים בצורה חיובית יותר למאמנים בעלי ניסיון בתעשייה שלהם. הם מעריכים את המנחים שחוו והתייחסו לנושאים ולמצבים המודגשים באימון. ככל שהמדריך יכול לקשר את ההדרכה לחוויית החיים האמיתיים של המשתתפים, כך טוב יותר להעברת ההדרכה, היישום של המידע בהמשך העבודה.

הכשרה נוכחית כחלק ממסר עקבי מהארגון.

הכיתות צריכות לבנות זו על זו ולחזק את התוכן שנלמד בפגישות קודמות. ארגונים רבים מדי גישה הכשרה כמו potpourri או תפריט של שיעורים זמינים הפעלות.

כאשר אין קשר הדדי בין ההדרכות לבין המידע הניתן באימונים, ארגונים מאבדים הזדמנות מצוינת לחזק מיומנויות משותפות בסיסיות, גישות וערכים. ההכשרה חייבת להתייחס לפגישות קודמות, לקבץ מקבילות ולחזק תוכן.

לדוגמה, תוכנית אחת לפיקוח על האוניברסיטאות הציגה תהליך משוב אפקטיבי במחלקת תקשורת. מודל המשוב הזה התחזק והודגש אז בפגישת יישוב הסכסוכים, במושב ניהול הביצועים ובמושב המוטיבציה.

המשתתפים קיבלו גישה עקבית, הדגיש במהלך המפגשים, כדי להבטיח את העברת המידע הכשרה למקום העבודה.

שאל את המנהל של כל אחד, ואת המנהל של המנהל, כדי להשתתף באימון עם הצוות שלהם.

כאשר שלוש רמות ניהול של הארגון להשתתף אימון יחד, המשתתפים עשויים להיות מוכנים יותר לנסות את הרעיונות החדשים למדו באימון. זה יעיל במיוחד אם המשתתפים רואים את המנהל שלהם מנסה מיומנויות חדשות גם כן.

זה גם חשוב עבור חיזוק האימונים לאחר הפגישה, הנושא של המאמר השלישי בסדרה זו העברת הכשרה. עובדים נוטים לחקות את פעולותיהם של המנהלים שלהם, ולכן כאשר הם רואים מנהלים החלת המידע החדש על העבודה, זה גירוי. בנוסף, מנהלים מיומנים יכולים לשאול את העובדים שאלות בצורה מעמיקה כדי לקדם את הלמידה וההבנה של המושגים.

לספק הכשרה "chunks" כי הם מתוזמנים על פני תקופה של זמן.

אנשים לומדים יותר באימונים שמספקים גושים, כמויות קטנות של תוכן, על סמך כמה מטרות מוגדרות היטב. המשתתפים משתתפים בפגישות אלה, אולי כמה שעות בשבוע, עד שהנושא נלמד.

זה מאפשר למשתתפים לתרגל את המושגים בין ההדרכות. הן התוכן של האימון ואת היישום של המושגים מתחזקים בכל מפגש הבא.

זה גם מאפשר לאנשים לדון ההצלחות שלהם ואת הקשיים ביישום האימונים שלהם בפועל העבודה. המדריך יכול לעזור למשתתפים לתרגל את תוכן ההדרכה על ידי מתן מטלות המתוארות בפגישה הבאה.

הרכבת אנשים במיומנויות ומידע אשר מיושמים באופן מיידי על העבודה.

השתמש בו או לאבד אותו, הוא נפוץ להימנע על אימונים. זו אמירה אמיתית. גם עם מיומנויות אסטרטגיות כגון הקשבה, מתן משוב ביצועים, בניית צוות, להקים מצבים שבהם בפועל הוא מיידי תכופים, כדי לעזור למשתתפים לשמור על האימון.

ב הדרכה מוכוונת יישומים כגון הכשרה תוכנה, לא טורחים עם האימונים אלא אם כן המשתתפים יש את התוכנה להשתמש לאחר האימון הפעלה. למעשה, אימון הוא לעתים קרובות יותר יעיל אם העובדים שלך מותר להתנסות עם התוכנית הראשונה, לפני השתתפות בפגישה. הם משתתפים בפגישה חמושים בשאלות ובהבנה בסיסית של התוכנית או התהליך.

מאמן יכול לקבוע צליל חיובי, פרודוקטיבי עבור הפגישה ואת היישום מאוחר יותר של למידה.

עם פתיחה חיובית, אינפורמטיבית, כנה המדגישה מטרות מוכוונות התנהגותית, מאמן את הטון לפגישה. איך המדריך נפתח את האימון מתחיל את התהליך של ניהול ציפיות המשתתפים. ("תוכל לעשות את הפעולות הבאות כתוצאה של השתתפות בפגישה זו …")

לדברי ג'ים קלמר, מקבוצת "קלמר", "מחקרים מראים בבירור שאנשים רבים יותר פועלים על עצמם בדרך חדשה של חשיבה מאשר לחשוב על עצמם בדרך פעולה חדשה". המשתתפים צריכים לדעת מה הציפיות הם יכולים לקבל את הפגישה אז המטרות חייב להיות מציאותי ולא מבטיח יתר.

יחד עם זאת, הפתיחה אמורה להדגיש את מה שיש בה, משתתפי ה- WIIFM יחוו כתוצאה מהשתתפותם המלאה במושב. להדגיש מה יש בו עבור המתאמן, הערך של הפגישה, ואת הערך של המידע במהלך הפגישה כולה.