כיצד לעורר הפניות הגדול מן העובדים

סקר Towers Watson מצא כי 54% מהחברות שהשתתפו היו בעיות למשוך עובדים עם מיומנויות קריטיות, ללא קשר לשיעור האבטלה הנוכחי. מבין החברות הנסקרות, 37% דיווחו על קשיים בהעסקת עובדים בכירים. האם אתה מחפש רעיונות הפניה לעובדים התוכנית, כך שתוכל להתחיל תוכנית משלך?

אתה יכול להתגבר על המחסור של עובדים העליון ביצועים, אשר צפוי להיות אפילו יותר אינטנסיבי עם הזמן, כאשר אתה יוצר תרבות עבודה כי השראה הפניות עובדים נהדר. הנה מה עובד כדי garner הפניות עובד. הפעולות אשר יהיו צוללת הפניות העובדים שלך מכוסים גם.

למה הפניות עובדים הם מרכיב קריטי של גיוס

הפניות לעובדים הן מרכיב קריטי במאמציך להשיג ולשמור על העובדים הפוטנציאליים הטובים ביותר. הפניות לעובדים מספקות מועמדים טובים יותר מהממוצע, משום שהעובדים מכירים את תרבות החברה שלך ויש להם מושג על מה העובדים יעבדו בהצלחה בארגון שלך.

הפניות לעובדים משקפות גם את העובד המפנה שרוצה להתייחס באופן חיובי לארגון שלך. אף עובד אינו רוצה לשמוח על הפניה של עובד שלא הצליח לספק או לתרום או להתאים את הארגון שלך.

עם זאת, למרות ההייפ שלהם ואת התועלת הפוטנציאלית, תוכניות הפניה רבות עובדים לא משיגים את מטרת התוכנית שלהם: הפניות לעובדים מעולה.

ד"ר ג 'ון סאליבן, בעל ידע בינלאומי ידוע מנהיג מקליפורניה המתמחה במתן השפעה עסקית נועזת גבוהה; פתרונות ניהול כישרון אסטרטגי אמר את הדברים הבאים.

"רבים מגייסים מנהלים עם תוכניות מצערות מתחת לתוכנית חושבים שיש להם תוכניות גדולות, והם קצת מזועזעים כאשר הם לומדים כי, בממוצע על פני כל הענפים, 1: 3 עובדים מגיע הפניה עובד וכי זה כבר לא נדיר עבור יותר ממחצית כל שוכר חיצוני לבוא הפניה עובד בארגונים עם פונקציות ניהול כישרון מוביל …"

לכן, אם לארגון שלך אין תוכנית הפניות לעובדים (ERP) או שיש לה פחות מ -30% מהשכר החיצוני שלך, עליך לבדוק את תוכנית ההפניה שלך כדי לקבוע מדוע אתה חווה תוצאות גרועות.

אלמנטים של תוכניות הפניה מוצלחת לעובדים

במחקריו, ד"ר סאליבן מוצא גורמים עקביים בתוכניות הפניה מוצלחות לעובדים. ביניהם, הם אלה:

• תוכנית הפניה של העובד מגיבה. תוכנית ההפניה מספקת משוב למועמד המועדף תוך שלושה ימים מההפניה ומהעובד המפנה באותה מהירות.
• הפניה של העובד ניתנת בעדיפות מועדפת בעת ההתקשרות הראשונית של הארגון, במסך הטלפון, בראיון ובהחלטה על העסקתו של העובד.
• תוכנית ההפניה של העובד מתמקדת בתפקידים שקשה למלא בהם הם חיוניים לארגון.
• כל העובדים מעודדים לבצע הפניות לעובדים, ללא תלות במיקום שהם מחזיקים.

• הפניות לעובדים הן לא רק על תמריצים או בונוס במזומן. תוכניות הפניה מוצלחות של העובדים הן חלק מתרבות החברה של בניית צוות יעיל מאוד ומעודדות עובדים לבחור עמיתים לעבודה שמתאימים לתרבות ולאתיקה של החברה. הפניות לעובדים צריכות לשפר את ניסיון העבודה של העובד המפנה.
• הארגון מקדיש תשומת לב לתוכנית ההפניה של העובד. דוגמאות כוללות ראיון עובדים מפנים כדי לקבוע כיצד הם פגש את העובד הם הפנו, מבקש הפניות על העובד onboarding פגישות, ומתן הנוכחי עובדים כרטיסי הפניה להתעלף כאשר הם נפגשים עם עובד מוסמך היטב.

• לספק עובדים הנוכחי עם הדרכה על איך לבנות את הרשתות החברתיות באינטרנט או לא מקוון ולהשתמש בהם כדי לגייס מועמדים מעולה עבור החברה שלך.
• ד"ר סאליבן גם מצא כי לאחר צוות ייעודי משפר את הערך של תוכנית הפניה עובד. הוא עוסק בעיקר בחברות גדולות שבהן הדבר אפשרי. עם זאת, אפילו את החברה הקטנה ביותר יכולה לבנות ערך ו עבור עובדים המפנים רק חלק מעבודתו של העובד.

כיצד לעודד הפניות ללא תמריצים כספיים

תוכנית הפניה לעובדים שאינה מציעה תמריצים כספיים יכולה למשוך בהצלחה משתתפים. על התלהבות ועל זרם מתמשך של הפניות, החברות צריכות להדגיש את החשיבות של הפניות עובדים על מאמצי הגיוס שלהם.

לספק תמריצים לא כספיים כגון:

• הכרה ציבורית בהפניה של עובד,
• דרכים קלות לעובדים לעקוב אחר הסטטוס של הפניות שלהם,
• ארוחה תקופתית או ארוחת צהריים עם הנשיא לכבד את העובדים שעושים הפניות חיוביות,
• משוב חיובי בתכנון פיתוח ביצועים משוב יומיומי עבור הפניות עובדים מוסמכים, ובאופן כללי,
• תרבות שמכבדת, מכבדת, ומזהה עובדים שמתייחסים למועמדים מתאימים.

המחקר של ד"ר סאליבן מצא כמה גישות חדשות לתשלום תמריצים להפניות עובדים. מספר חברות לתרום צדקה מועדף של העובד.

אחרים, במקום לשלם לעובד תמריץ גדול עבור הפניה שנשכר, מציעים תמריצים קטנים עבור כל הפניה עובד, אם המועמד הפונה נשכר או לא.

טיפים למניעת בעיות עם הפניות עובד

רעיונות אלה לטפל בבעיות מתמשכות מנוסים על ידי רבים להפועל להורג תוכניות לעובדים ירוד שבו העובדים מתוגמלים עבור הפניות באיכות נמוכה. או גרוע מכך, עובדים מתוגמלים רק עבור הפניות כי התוצאה לשכור.

אפילו גרוע יותר הן תוכניות הפניה כי רק לשלם לעובד המפנה את כל או חלק הבונוס שלהם לאחר עובד חדש עובד בהצלחה במשך שישה חודשים או שנה.

האם זה הגיוני בתוכנית הפניה עובד לשלם עבור הפניות באיכות נמוכה? או, כמו במקרה של הפניות רבות של עובדים, לשלם לעובד הבונוס המובטח רק לאחר שהפונה עובד מועסק ומועסק בהצלחה במשך שישה חודשים עד שנה?

זה בהחלט צוללת כל מוטיבציה כי העובד אולי היה צריך לעשות הפניות כאשר התמריץ הוא שילם רק לאחר שני מצבים להתרחש כי הוא או היא לא יכולה לשלוט. כאשר אתה מבצע בונוס מותנה על שכירת העובד שהוזכר ואת העובד החדש להצליח על עבודה במשך שישה חודשים עד שנה, יש לך פוטנציאל demotivated עובד המפנה שלך.

לבסוף, ארגונים הם חסרי אונים על מתן משוב לעובד המפנה עבור הפניות. האם התראיין המועמד שהוזכר? נדחה? מגיע לראיון שני? אתה צריך לתת עובד מפנה יודע מה קורה בכל שלב של הדרך.

ערעור המאמצים של הארגון להשיג הפניות לעובדים, גם היא המהירות שבה הפניות עובדים מוכרים וסקרו. ארגונים רבים הם איטיים בצורה איטית להגיע למועמד הפונה.

הגורם החשוב ביותר הפניות עובדים

הגורם החשוב ביותר בהפניות עובדים הוא הערכה מועמדת מהירה ומשוב לעובד המפנה.

עידוד הפניות עובדים ותוכניות הפניה מוצלחות לעובדים הן זכייה לארגונים המעסיקים עובדים מוסמכים, ניצחון לעובדים שמגיעים לעבודה עם עמיתים מוסמכים, וזכייה בהתייחסות לעובדים הנהנים מהכרה, או במקרים מסוימים, תמריצים כספיים של תוכנית הפניה לעובדים שלהם. מעורבות העובדים היא המפתח לתהליך בחירת עובדים יעיל.